アルバイトの研修時のお給料について

質問

会社で、短期プロジェクトがあり、短期アルバイト（期間は希望制で、２週間～1ヶ月半のみの稼動）の
面接・採用手続き・研修を担当しているのですが、
今回、約60人程度面接をし、約45人採用しました。

40名のスタッフはみながんばって仕事をこなして、
約束までの期間、きちんと働いてくれたのですが、
５名が研修後の初出勤日に出勤せず、
そのまま連絡がつかなくなるという事態が発生しました。
いわゆるバックレです。

こちらとしては、研修時に、仕事の内容の説明、敬語、電話マナー、
「会社で働く」ということなどを、丁寧に説明し、
逆にこちらが研修費をもらいたいぐらいなのですが、
こういったスタッフにも法律的には、お給料を払わなければ
いけないというのが現実のようです。
（今回は、この５名に、約束どおり、研修時のお給料は支払っています）

来年も同じプロジェクトがあるため、どうやってもこういった
バックレスタッフが発生してしまうのは、防ぐのは難しいかも
しれないのですが、どうにか合法的に給料を支払わなくてもいい
方法はありますでしょうか？
（もしくは半額にするなど）

稼動しているオフィスと、会社自体の人事部は所在地が別のため、
かつ、あまり詳しい人がいないようで、
（こういった前例がないようで）頼りになりません。

たとえば、アルバイトの契約書に、『研修時のお給料は初出勤日に
手渡しするので、（通常のお給料は銀行振り込みです）
直接オフィスまでとりにこれない場合はお支払いできません』
というようなことは違法になるのでしょうか？

一生懸命研修を行っている現場のスタッフに申し訳ないため、
「バックレスタッフに研修時の給料を合法的に支払わない方法」を教えてください。
（法律的にそんなことはできないのかもしれませんが・・・そういった法律には無知のため、どうにもできないことなのであれば、
申し訳ございません。

よろしくお願いいたします。

回答No.6

freether · ベストアンサー

合法では…難しいでしょうね。
No3の損害賠償請求をする可能性を示唆するという手は効果的だと思いますよ。
しかしながら、損害賠償請求として認められる額より、裁判費用が上回ることもあるでしょうから、損害賠償請求という行為自体に有効性はないかも知れないです。
今後、バイトが集まらないということにもなりえますからね。やはり問題が起きてからではなく、起きる前の対策が簡素で済むのではないでしょうか？

お礼

早急なご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

回答No.7

purity_mv

法律で賠償予定は禁止されています。

　これは企業が労働者を拘束し、職業選択の自由を制限することになるからです。ただし予定が禁止さ
れているだけであって、実際に損害が発生した際に賠償請求することは妨げられていません。

　賠償請求することを契約にもりこんだり、損害賠償請求をする可能性を示唆するのは、賠償予定に該
当すると思われますのでご注意ください。

回答No.5

neKo_deux

> どうにか合法的に給料を支払わなくてもいい
> 方法はありますでしょうか？
> （もしくは半額にするなど）

出来ません。
就業規則等を整備したり、会社として問題解決の対策を十分に行った上で、懲戒処分としての減給が出来たとしても、１日分の賃金の半分程度までが限界です。

> 初出勤日に
> 手渡しするので、（通常のお給料は銀行振り込みです）
> 直接オフィスまでとりにこれない場合はお支払いできません』

そういう風にして欲しいと主張するだけなら問題ないです。
(結果、労働者が諦めれば、そのまま２年間(確か…)で時効となります。)
内容証明郵便などで、いつまでに、どういう方法(口座番号)で、いくら支払えという請求が来た場合、合理的な理由(銀行が閉まってるとか)無く応じなければ賃金の不払いとなり、労働基準監督署からの指導を行われる、質問者さんの職場だけの問題でなく、会社として営業停止の処分を受けたり、経営者に前科が付いたりって可能性もあります。

２日目から来なくなるだけだと思いますし…。

実際問題、今回バックレられても会社としてはその損害が何円なのか確定できないため、損害賠償は困難ですし、会社として問題解決のための努力を行う余地があるのなら、損害賠償請求は認められません。
・実際の作業の際の賃金が割に合わない、事前に説明していた作業と違うとか。
・そういう不満を上げる事が出来る窓口が無いとか、不満を事前に察知するためのコミニュケーションを取ってこなかったとか。

まずは、何が問題でそういうトラブルが起きるのか、問題を分析し、そういうトラブルが起きないように対策する事が重要では？

> こちらとしては、研修時に、仕事の内容の説明、敬語、電話マナー、
> 「会社で働く」ということなどを、丁寧に説明し、
> 逆にこちらが研修費をもらいたいぐらいなのですが、

教えてやっている、使ってやっているという意識が強すぎる余り、言葉遣いとか、指導内容に表れて、反感を招いているとかでは？
短期間だが一緒に頑張っていく、くらいでも良いかと思います。

--
No.3さんの皆勤手当て、精勤手当てを設定する事は可能です。
交通費、早出、遅帰り手当て、出張手当てなんかは、労働時間に関係なく、実費や固定額で支給されるのが一般的ですし、会社には支払いの義務は無いので、合理的な範囲で条件付けするのは自由です。
ただし、労働条件としては、精勤手当てを含まない賃金を提示する必要があります。
○：時給△△円、交通費支給。
○：時給△△円、精勤手当支給。
×：時給△△円、精勤手当含む。

人事労務相談室 - 遅刻３回を欠勤１日として給与から控除してもよいでしょうか？
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/075.html

お礼

早急なご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

回答No.4

Scotty_99

契約を放棄した時点で労働者も法律を破っています。

そんな人たちにもあなたの会社がまともでありたいなら、
払ってあげましょう。

私ならそういう人嫌いなので払いませんね。
お金どうこうの問題ではなく・・・。

こじれたときは供託して小額訴訟起こせば向こうも
要求してこないでしょう。

先月採用した人で予想以上に大学が忙しくなり急にやめること
になるので給料はもらわないと自分から放棄した人もいましたよ。

お礼

面接時の説明で研修を受けた後に正当な理由なくして、就業しない場合はそれ相応の損害賠償請求を行います

補足

すみません！お礼文章を間違えてしまいました。
申し訳ございません。

早急なご回答ありあとうございました。
大変参考になりました！

回答No.3

zzxx1980

＞どうにか合法的に給料を支払わなくてもいい方法はありますでしょうか？…合法的にはできませんね。ただ、バックレを防ぎたいのであれば、「面接時の説明で研修を受けた後に正当な理由なくして、就業しない場合はそれ相応の損害賠償請求を行います。」という説明を行ってはどうでしょう？この損害賠償請求は妥当ですから。
実際に損害賠償請求するのは手間も時間もかかりますから、会社としては有効な手段ではないでしょうが、面接・採用時の説明に付け加えることで、抑止力にはなると思います。
他の方の回答の＞＞研修時の賃金を給与でなく手当てとして設定するのはどうでしょう。例えば皆勤手当ては皆勤を条件に支払われると思います。…いいアイディアとも思えますが、法律で言えば不可能です。研修時も就業時間に含まれるので。

お礼

早急なご回答ありがとうございます。
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回答No.2

purity_mv

> 来年も同じプロジェクトがあるため、どうやってもこういった
> バックレスタッフが発生してしまうのは、防ぐのは難しいかも
> しれないのですが、どうにか合法的に給料を支払わなくてもいい
> 方法はありますでしょうか？

研修時の賃金を給与でなく手当てとして設定するのはどうでしょう。
例えば皆勤手当ては皆勤を条件に支払われると思います。
同様に研修時の賃金を手当てとして設定し、
実勤務することを支払いの条件にするとか。

お礼

早急なご回答ありあがとうございました。
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回答No.1

noname#65902

詳しくないのにすみません。

> こういったスタッフにも法律的には、お給料を払わなければ
> いけないというのが現実のようです。

これは存じませんでしたが、ここでのQ&A に
> 研修を受けただけの段階なのだが止めざるを得なくなった。
> 契約で「研修のみで実働なければ研修に要した費用の
> 賠償請求をする」ような項目があった。
> 支払わなければならないか？
というような内容のものがあったと思います。
給料は支払うのを守っ上でも、このような条項によって
相殺させることが可能、ということなのかも知れません。

これは事前の契約内容になければ使えない方法ではありますが...

お礼

早急なご回答ありあがとうございました。
大変参考になりました。