給与の皆勤手当てについて、納得がいかないのです・・・

質問

来月からわたしの勤めている会社の給与内容が変更になりました。

変更前↓
基本給 ＋ 定額割増賃金手当 ＝ 総支給額

変更後↓
基本給 ＋ 定額割増賃金手当 ＋ 皆勤手当 ＝ 総支給額

上記のようなかたちになりました。
変更前の総支給額と変更後の総支給額は全く同じです。
ちなみに定額割増賃金手当は一ヶ月間の一定時間までの残業代としての手当とのことで、残業しても残業代はつきません。
皆勤手当は無遅刻、無欠勤、有給使用無での手当とのことです。
社労士と相談して、このように決定したと言われました。

結局、皆勤手当という手当てがついても給料は全く変わらず、むしろ条件が悪くなった気がするのですが・・・どうなんでしょう、これって？

回答No.7

v101d

率直な感想として、最近はむしろ有給休暇を正しく取得することが奨励されているので、その流れの中では異質なルール変更のようには思えます。

以下は私の見解ですが、正直あまり自信がありません。本当に参考程度にしてください。ただ結論からいうと「違法」と言えるだけの明確な根拠がないような気がしています。

この変更は法的には問題ないような気がします。というのも、今回の基本給＋定額割増賃金手当てが減ったことを「減給」と考えると、少なくともこれ自体は（正しい手順を踏んでいれば）違法ではないです。

次に皆勤手当ですが、これを「ボーナス」と考えるとグレーゾーンではありますが、明確な違法性はないように思えます。つまり「休んだら減給」ではなく「休まなかったらボーナスが支給される」と。この考え方をすると、有給休暇を取得したものが不利な扱いを受けるとはいえなくなり、違法ではないようにも思えるのです。

ボーナスの支払いについては明確な法的基準はなく、ボーナスがでなくても違法ではありません。そのボーナスの支払い基準を「皆勤者に贈る」と会社が定めたことに違法性があるとも思えないのです。

ただし長期的な視野で考えると、いずれこの制度は問題になるような気もしています。もしこの制度のせいで誰も有給休暇を取得しなくなり、結果従業員の健康問題が悪化するようなことがあると、法的な判断はともかく、会社全体として損害を受けることになってしまうように思えます。その意味でも、あまりいい変更とは思えないですね。

回答No.6

hisa34

＞来月からわたしの勤めている会社の給与内容が変更になりました。

給与の内容を一方的には変更できません。無効です。
社労士がかんでいると言うことであれば、とんでもない社労士です。

＞ちなみに定額割増賃金手当は一ヶ月間の一定時間までの残業代としての手当とのことで、残業しても残業代はつきません。

定額割増賃金はいくらだったのでしょうか？　実際の残業代より少なければ差額を請求できることはご存知でしょう（仮にpekepon999さんたちの同意を得て定額割増賃金を変更すればなお差額が広がることになります)。

＞皆勤手当は無遅刻、無欠勤、有給使用無での手当とのことです。

前の回答にもありますが、法（労基法第１３６条)違反です。仮に努力義務規定だからと言って法違反が罷り通っていたら法治国家が泣きます。少なくとも労働基準監督署に「申告」すれば行政指導が為されます。

精皆勤手当で出勤を奨励する効果が疑問視されています。時代に逆行する陳腐な変更です。

回答No.5

hikoiti2

有給を使ったら皆勤手当を付けないという点についてはグレーゾーンですね。
最高裁判所の判例で，有給利用を理由に皆勤手当を減額することも無効とはいえないとした判例もありますし，判例も労働省通達も労働基準法１３６条は努力目標を課したものであって，これに違反する取扱いが直ちに無効になるわけではないとしています。
判例の基準でいけば，有給休暇の使用を事実上妨害しているといえるくらいに皆勤手当の額が大きくなければ，そのような就業規則も有効となると思います。

回答No.4

noname#58692

年次有給休暇（年休）とは、労働者を休日以外にある程度まとまった期間（日数）労働から解放し、これを有給とすることで心身の休養がとれるよう法律が保障した休暇制度です。休暇を取得しても出勤として取り扱うことにより、休暇の取得を促進するのが法の趣旨です。
　このため、労働基準法第１３６条は、「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と規定しています。
　賃金の減額その他の不利益な取扱いには、精皆勤手当や賞与の算定に当たって、年休を取得した日を欠勤、又は欠勤に準じて取り扱うことのほか、年休の取得を抑制するすべての不利益な取扱いが含まれます（旧労働省行政解釈昭63.1.1 基発第1号）。
　このため、御相談のケースのような就業規則の内容は、法律の趣旨に反すると考えられますので、就業規則を適正に変更するよう、会社に改善を申し入れてください。
　なお、このような内容の就業規則は、所轄労働基準監督署長への届出（労働基準法第８９条）がされていないことも考えられますので、併せて確認してみてください。

社労士といえども、いい加減なものと言うことがわかると思います。

回答No.3

neKo_deux

> 皆勤手当は無遅刻、無欠勤、有給使用無での手当とのことです。

無遅刻、無欠勤に対して皆勤手当てを支給するのは問題ありません。
有給手当てを支給条件にするのはダメです。

| 労働基準法
| 第136条　使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

回答No.2

kero-gunso

たしか有休休暇休暇をとるのは社員の権利であるため、その権利を行使したから皆勤手当をつけないのは権利の妨害とみなされるとのことと聞いた気が。うちの会社はそれで有休を使っても皆勤手当はつくよう変更になりましたよ。労働基準監督署に確認してみたらどうでしょう？

回答No.1

noname#99367

総支給額が変わらないと言うことは、基本給が下がったのですか？
それとも定額割増賃金が下がったのですか？
どちらかが減ったと言うことであれば、事実上の減給でしょうね、残念ですが。