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退職トラブル・・・・
小規模な会社を経営している者ですが、本日アルバイトの店員といざこざを起こしまして、彼がもう沢山だから辞めてやると言い、本日終業時に退職届を差し出して来ました。 当社は世間一般の企業同様、退職の場合1ヶ月前に予告する事とし、入社時に提出させた誓約書にもその旨を載せてあります。 しかし彼は、「労働基準法にのっとり2週間後に退職する」と主張してきたのです。提出された退職届の日付も、2週間後の日付となっていました。 確かに法的に退職表明後2週間で成立するという事は承知しているのですが、会社には会社の規定というものがあり、また突然そのような事を言い出されたところで、僅か2週間程度では代わりの人員も用意出来ず、 またこの店員にはアルバイトではあるものの店長の職位を与え手当ても支給してきたので、経営者として今回のこのような申し出を認めるわけには行かず、規定通り1ヵ月後の退職とするよう促し、退職届も日付を直して再度提出せよと指示しました。 しかし彼は会社が勝手に定めた規定よりも法律が優先すると主張し、譲らないのです。 この場合どうすればよいのでしょうか？ このまま私の指示を聞かず退職を強行するようであれば無断欠勤とみなし、最終の給与は減額または支給無しとし、離職票その他の書類は出さないと警告したのですが、 彼はやれるものならばやってみろといった態度なのです。 会社の運営上も問題はありますが、何よりも私の経営者としての面子にも関ってくる事ですので、他の店員の手前譲歩することは出来ません。
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- daidaros20
- ベストアンサー率21% (42/193)
＞他の店員にも悪影響を与えます。ある程度見せしめのためにも、何らかの処分は行えないのでしょうか 法律で2週間と定められている以上は1ヶ月などという誓約書などただの紙クズです。就業規則や誓約書で1ヶ月前に申告せよ、と定めても強制力はなく、お願い規定にすぎず、従業員の自主的な協力に期待するしかありません。民法の規定よりも長い退職予告期間を就業規則等で定めても従業員が協力しなければ諦めるしかありません。退職する従業員は極力円満に退職することを望むので規定が全く無駄というわけではありませんが。 法律で2週間となっている以上はどうしょうもありません。2週間という法律の規定が気にいらなければあなたが国会議員にでもなって退職予告期間を1ヶ月とするように法改正するしかないでしょう。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
>このまま退職を認めることによって、他の店員も同様の行為に走る恐れがあるのですよ。 >そうなっては会社の経営が成り立ちません。 他の人もそんな辞め方をされるような労使関係なのですか。 問題は従業員の方ともめるような労使関係しか築けないあなたにあるんではないでしょうか。 ちゃんとした労使関係が築けていれば、その人が辞めて、新しい人が来るまでみんなで乗り切ろうと言うふうになるはずですよ。 >こちらが頭を下げて頼み込むような事があっては、ますます店員の態度を助長させるだけです。 そんなこと無いですよ。ちゃんとした関係が築けていれば、社長がそこまで困っているんだ。社長にそこまでさせた俺たちも悪い。 ってなりますよ。 結局それだけの信頼が築けてない。 だから偉いいるふりをして威厳があるように見せようとするが、それが余計に威厳も信頼もなくしているだけですよ。 >他の店員にも悪影響を与えます。ある程度見せしめのためにも、何らかの処分は行えないのでしょうか。 そんなことをするより、従業員の方と信頼関係を築けるための行動をした方が安定もするし、お金だってかからないし、効率だって上がりますよ。 社長だって会社の歯車の一部ですよ。 自分だけ特別と勘違いされているのでは。
- spinoza13
- ベストアンサー率11% (19/164)
どうも思い違いがあるようですね。 経営者のほうが仕事上の地位は上ではありますが、”給与は支払ってやっている” のではなく当然の労働の対価として”払わなければいけないもの”です。 ここの意識に齟齬があると、やはり給与を引き合いに出してトラブルが おきやすいですね。公私混同をしたりとか。 経営者側からすると、２週間うんぬんは納得いかないかもしれませんが 経営者は労働者から散々搾取してきているはずです。 安い給料で働かせ、十分な利益を得てきているはずなのです。 労働者の権利が認められるのは当然だと思いますよ。 見せしめもいいですが、法を守らないような態度で従業員に 接していると愛想をつかされて逃げられますよ。
>このまま退職を認めることによって、他の店員も同様の行為に走る恐れがあるのですよ。 >そうなっては会社の経営が成り立ちません。 それは会社の就業規則での処分の対象にすべき合理的理由であれば処分し、対応するのが法の限界です。 解雇に対しても同様です。どこの会社も同じ法の下活動していますが？ 辞めたいといっている労働者を無理に引き止める事は法律上出来ません。これは法体系が労働者保護の観点から、弱い方の立場になりがちな労働者に対して強い権利を与える事で、事業主に対し、対等の立場に立てるようにとの主旨です。 私のあとの回答者の中でも誤解されている方がいらっしゃるのですね・・・条文を提示しているにも関わらず。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
>何よりも私の経営者としての面子にも関ってくる事ですので これがあるならアルバイトの店員と言えども即日退職届を出されるような揉め事をしないことだと思いますよ。 そんなもの目ごとをしている時点で面子も何も無い。 しかもその社員にすぐに居なくなってもらっては困るとなるともっとどうしようもない経営者に見えますよ。 経営者としての誇りがあるなら、自分についてこれないと言う社員が出ないようにする。 どうしても一緒にやっていけないという社員が出たらすぐに辞めさせるようでないと。
- spinoza13
- ベストアンサー率11% (19/164)
極端な話、会社側の規定で半年後の退職と定めていても、 認められるわけがないのと同じように、法の２週間が優先されますね。 給与を支給しないこともできるでしょうが、やれば あなたの会社は困ったことになるでしょう。 あなたが今できる最善の策はそのアルバイターと交渉して どうにか１ヶ月働いてもらうことを頼み込むことでしょうね。 経営者ならば面子よりも利をとるべきです。
- daidaros20
- ベストアンサー率21% (42/193)
＞最終の給与は減額または支給無しとし、離職票その他の書類は出さないと警告したのですが、 支給無しは離職票発行拒否は認められません。従業員の言っていることが完全に正しいしいです。労働者という弱みにつけこんで法律よりも不利な規定を押し付けても雇用契約の期間がなければ1ヶ月などという規定は無効です。 もっとも減額に関しては労働基準法では一月分の給料の1割までは減額可能ではありますが減給規定を就業規則等で定めている必要があります。もっとも減給規定を設けていたとしても減給制裁は厳しいでしょう。どうしても2週間よりも長い退職予告期間を設けたければ月給（14日～最長45日）や年棒・半年（はんとし）棒（3ヶ月）のような期間を持って報酬を定めるか、有期契約にするしかありません。そのような努力もせずに1ヶ月の予告期間を労働者に押し付けても通りません。また、有期契約では当然使用者側も中途解雇は原則できなくなります。労働者に退職制限をするのだから使用者側も解雇が難しくなるのは当然です。2週間で退職させないようにしたい、しかし解雇しにくくはしたくない等というような使用者側にいいとこ取りの主張は通りません。
>しかし彼は、「労働基準法にのっとり2週間後に退職する」と主張してきたのです。提出された退職届の日付も、2週間後の日付となっていました。 これは相手方、相談者様とも知識不足です。かなりの方が誤った知識を思い込んでいるのが現実なのですが。 いわゆる「２週間で無条件に契約解除」は民法の規定です。それも「期間の定めの無い契約」に対し、適用されます。 有期雇用契約であってもやむをえない事由があれば、契約解除は可能とされていますが、損害賠償の責を負う場合があります。損害賠償金額の算出には客観的、合理的な理由が必要です。 民法 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 ２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 ３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。 （やむを得ない事由による雇用の解除） 第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。 ＞しかし彼は会社が勝手に定めた規定よりも法律が優先すると主張し、譲らないのです。 規定（これは就業規則を指している事を前提とします)によって、懲戒処分は可能かもしれません。 ＞このまま私の指示を聞かず退職を強行するようであれば無断欠勤とみなし、最終の給与は減額または支給無しとし、離職票その他の書類は出さないと警告したのですが、 ノーワークノーペイの原則がありますから、雇用契約で就労していない日数は支払わない定めとなっていれば、その分は当然支払う義務はありません。 働いた分を支給しないのは、明らかに契約違反・法律違反です。逆に相談者様が処罰される可能性があります。損害を受けたからといって給与から直接控除することもできません。 離職票等、退職に関し、退職者への提出が義務付けられているものも同様です。 ＞彼はやれるものならばやってみろといった態度なのです。 ＞会社の運営上も問題はありますが、何よりも私の経営者としての面子にも関ってくる事ですので、他の店員の手前譲歩することは出来ません。 確かにやれるものであればという態度には不快感を覚えるかと思いますが、記載したように、労働者に有利な法体系となっています。相談者様の言われる内容はできません。 そもそもの原因がなんであったのかはわかりませんが、労働基準法の定めにより、解雇予告手当を支払えば、解雇する事ができます。 解雇には制限がありますのでご注意ください。 「いざこざ」の内容が法に触れる行為なのであれば、労働基準監督署長の承認を受け、解雇予告手当の支払いが無くとも解雇する事もできますが。 労働基準法 （解雇） 第十八条の二 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 （解雇の予告） 第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ○３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。 第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。 一 日日雇い入れられる者 二 二箇月以内の期間を定めて使用される者 三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者 四 試の使用期間中の者 会社としては、働く意志の無い労働者を無理に引き止める事をせず、さっさと辞めてもらった方が宜しいのではないでしょうか。 後任の選出に労力を注いだ方が宜しいかと思われます。
補足
このまま退職を認めることによって、他の店員も同様の行為に走る恐れがあるのですよ。 そうなっては会社の経営が成り立ちません。
- esupuresso
- ベストアンサー率44% (257/579)
労働基準法は労働者を守る為の絶対的なものです それに対し、会社側で作った規定はあくまでも会社内で作ったものであり、何の役にも立ちませんね ＞私の経営者としての面子・・・ こう言われるのであれば社員の面子はどうなるのでしょう？ あまりにも主観的ではないでしょうか？ 会社が成り立っている根本をなぜ考えないのか大企業であれ中小企業であれ一社員をどのように捕らえてますか？ 経営者として一番大事な部分を貴方は何もみてません 利益ばかりに目が行くとそういう結果になります 自分の胸に手を当ててもう一度、社員がどれだけ大事なのか考えるべきです
補足
会社内においては従業員よりも経営者の方が立場は上です。 全従業員を統括する経営者の面子が優先されるべきです。 従業員はあくまでも会社に「雇用されている側」、私は会社代表として彼らを雇用し、給与を支払ってやっている側です。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 突然そのような事を言い出されたところで、僅か2週間程度では代わりの人員も用意出来ず、 例えばですが、従業員が突然の事故や病気で亡くなった、勤務できない場合を想定して下さい。 葬儀の席や病院に怒鳴り込むなんてのはナンセンスです。 突然の欠員で損害が出るというのは、ある程度余裕を持った人員管理、業務管理を行っていない事が原因です。 逆に、普段の人員をギリギリに絞っている事で、会社としては人件費を浮かせ、利益を得てきたのでは？ > この場合どうすればよいのでしょうか？ 残念ながら、労働者の権利はシャレにならないくらい強力に保護されていますので、事前に十分な対策を行ってきたような場合で無い限り、どうにもならないです。 職業選択の自由は、最高法規である日本国憲法で保障された権利です。 相手がこの日以降来ないって言ってるのならまず無断欠勤になりません。 懲戒処分は、口頭注意、書面による注意、始末書の提出などと、会社～問題解決のための努力を継続してきた実績などが無いと、濫用とされ無効になります。 懲戒処分により減給できる金額も、制限があります。 質問者さんの目論見は、ことごとく潰えます。 -- > 本日アルバイトの店員といざこざを起こしまして、彼がもう沢山だから辞めてやると言い、 自身に省みる点があるのなら、謝って、勤務時間を減らす、出勤曜日を減らすとかしてでも代わりの人間が見つかるまで、１ヶ月を限度とかで出てもらうよう、留意してください。 > 何よりも私の経営者としての面子にも関ってくる事ですので、 そんな物は、会社の外では何の役にも立たないです。 一方で、謝るのはタダです。 とりあえず、話し合いを続けたいってスタンスは継続する方が良いです。
補足
こちらが頭を下げて頼み込むような事があっては、ますます店員の態度を助長させるだけです。 他の店員にも悪影響を与えます。ある程度見せしめのためにも、何らかの処分は行えないのでしょうか。 これはもはや法云々のもんだいではありません。