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試用期間終了後正社員になったら勤務態度が急に悪化

3月に社員候補として採用し、3ヶ月間の試用(見習い)期間はまあまあの勤務成績だったので、6月16日に本採用(正社員)にした20歳の子がいます。(書類をかわしています。) ところが正社員になったとたんに勤務状態が悪くなり、半月で出勤率が60%台になっており、退社も終業時間と同時にタイムカードを押す始末です。 わが社では、試用(見習い)期間中は、給料が時給制で、社会保険も適用していませんが、試用(見習い)期間が終了し、正社員になった時点で月給制になり社会保険にも加入しています。 しかし、急に勤務態度が悪化したので、できれば再度、見習い待遇にしてもうしばらく様子を見たいと思っているのですが、このように一度正社員にしたものを、再度試用(見習い)に戻すことは可能なのでしょうか? ちなみに、就業規則には「試用期間6ヶ月まで延長の場合あり」や「服務規律」「勤務成績が悪く改善されない場合は解雇」などと書かれてあり、雇用契約書には「就業規則を遵守する」と書かれています。 ただし今回は解雇したいのではなく、改善要求の為に、再度見習いとして合計6ヶ月まで見たいのです。 法的なことが分りませんので、宜しくお願いいたします。

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  • 回答No.1
  • RGB127
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 試用期間に関する問題は誤解が多いところかと思います。  試用期間の定義にもよるのですが、勤務態度が悪いなどの理由で即時解雇し、解雇予告手当も必要ない試用期間というのは法律で14日間と決まっています。(会社さんによっては2ヵ月取っているところもありますが脱法行為になる可能性もありますのでここでは省きます)  つまり、就業規則で3ヶ月の試用期間をおいても、試用期間であるから、と即時解雇などをすると解雇予告手当の発生や解雇権の乱用に当たる可能性があるということになります。  さて、その上で再度試用期間にするとのことですが、これはつまり懲戒にあたると考えてよいかと思います。正当な理由なく一方的に労働契約条件を労働者に不利にすることは違法ですので、注意が必要です。  具体的には本人の承諾を得るか、就業規則に明記してある必要があります。詳しく就業規則を検討してみないと分からないのですが、試用期間の延長は一度契約を交わしいてる以上難しいかもしれません。服務規律違反があれば、それによる懲戒として認められるかもしれません。「勤務成績が悪く改善されない場合は解雇」はあまり使わないほうが良いかもしれません。  就業時間と同時にタイムカードは法的にまったく問題ありませんので攻めないほうが良いでしょう。出勤率60%は問題があると思われますが期間が短いですし微妙ですね。  まずは本人とよく話し合い、何度か戒告をしてから減給や条件の引き下げに踏み切るのが法的には正しいあり方かと思います。  まちがっても「明日からこなくていい!」などとは言わないようにしましょう。  不安がありましたら社会保険労務士さんなどに相談してみてはいかがでしょうか。

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質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 会社としては解雇したいとは思っておりませんし、できる限り態度を改めて欲しいので、話し合いのもと改善をさせたいと思っております。 頂いた上記のコメントを参考に慎重に対応したいと思っております。

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  • 回答No.3

> ただし今回は解雇したいのではなく、改善要求の為に、再度見習いとして合計6ヶ月まで見たいのです。 普通に、口頭注意→文書注意→始末書の提出→減給や減俸をしつつ、半年間様子を見れば良いのでは? 仮に試用期間相当の状態に戻したとして、会社に来なくなっても、休職などとして半年間見守る? -- > 半月で出勤率が60%台になっており、 就業規則により、有給休暇が発生しており、そちらを利用しているのなら問題ないです。 > 退社も終業時間と同時にタイムカードを押す始末です。 私も所用があるときにはさっさと帰りますが…。 就業時間で帰宅する事は何の問題にもならないと思いますが。 -- 具体的に、今の勤務状態の何が問題なのか?当人とよく話し合ってください。 他の社員と比べて、賃金分の仕事量に満たないという事なら、具体的な業務の実績を数値で比較して提示してその点理解してもらってください。 その上で、なぜ業務への意欲が無いのか?を話し合ってください。 ・やる気が出ないとかなら、ビジネスのセミナーに参加させ、意識改革を促す。 ・眠れないとか心因性の問題なら、産業医や心療内科でカウンセリングを受ける事を薦める。 ・結果によっては、しばらく休職などを検討。 ・業務が合わないのなら、別の業務に回せないか検討する。 ・会社で本人を呼び出してそういう事を聞いても埒が明かないのなら、年代の近い社員の下につけ、飲みにでも誘ってざっくばらんに相談できる環境を作る。 とか。

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質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 ・来なくなっても半年見るとは言っていません。作業態度を半年見ると言っております。 ・労働基準に則り、有休は半年で支給していますので、3ヶ月の彼に発生しているとは書いておりませんが。有休による休みは出勤扱いですから出勤率には影響はさせていません。もし有休を利用してるなら文句は言いませんが・・・ ・例えば17:00にサイレンが鳴るのに、打刻が17:00。と言うことは少なくとも17:00以前に作業場を離れています(作業放棄)。含む規律違反。あなたもそういった行為をしているなら、公然と含む規律違反をしているのではないのでしょうか? ・現時点では将来性の低いその彼にセミナーに参加させるほど裕福な会社ではありません。 ・別の業務にまわせるほど多種な業務はありません。 いろんなご指導ありがとうございます。 ただ、ご指導いただいたいろんな施策が出来るほど余裕のある会社が多いとは思えません。 取り合えず本人とよく話し合ってみます。

  • 回答No.2
  • 63ma
  • ベストアンサー率20% (265/1321)

 試用期間が終了し、正社員に本採用すると言う事は、正社員としての資質を見極めてした事ですから、再度試用社員に戻す事は、出来ないと思います。  何故なら、正社員としての資質の見極めが付かない場合は、最長6ヶ月までの延長が、就業規則で規定されているからです。  今後は、正社員としての勤務態度に着目して、改善するように努力せざるを得ないと思います。  正社員にした者を、再度試用社員に戻すのは、本人への不利益処分と言う問題もありますが、会社の人事能力を疑われます。

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質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 おっしゃるとおり、人事能力の問題ですね。 中小企業でやっと入った若手人材。しかも3ヶ月までは全く問題なく勤務。 社員化は問題なしとなるのが普通のような気がします。 社員になったとたんに急変。 そこまで見抜ける能力が弊社にはなかっただけなのですね。 それでも、そんな労働者を守らなければならない労働基準ってなんなんでしょうね。

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