雇用期間途中に強要される誓約書の法的妥当性について

質問

「ドジでのろまな亀」です。

再三注意をうけていたミスをやり，今回で３度目になります。
深刻なミスで，副社長と直属の上司と三人で顧客に謝罪にあがる予定です。
自分としてはとても反省しておりますが，
今回初めて自分が勤めてきた会社の上層部に対して疑念が生じました。

というのは，今回の件で副社長も専務も真剣になり，
「おまえも家族がいるだろう」とか「考えなければならない」という表現で退職勧告を匂わされたのがきっかけです。

この件で，副社長から「誓約書を書け」といわれました。

とうぜん内容は“今度やらかしたら解雇されても文句は言いません”という内容です。

これはどのような法的な扱いをうける文書となるのでしょうか？
強制された「辞職願」になりかねないのではないかと
心配しております。

ちなみに，私は労働契約書をいまだに受け取っていません。
100人足らずの中小企業なので，どうしても
そういうことに疎いのです。
#　私が迂闊なのが最大の原因ではありますが・・・。

回答No.3

tojyo

副社長を帯同して謝罪というのはよっぽどのことをやらかしたのではないですか？

会社に重大な損害を与えた場合は合法的に解雇できるはずですが・・・。
「あらかじめ警告しておいたよ。前科があるんだよ。」という警告でしょう。

回答No.2

hisa34

このような誓約書に法的妥当性（法的効力）などありません。誓約書を書く義務もありませんから、拒否することも可能です。ましてや辞職願などになる筈もありません。
解雇は労働基準法で決められたとおりの手続（３０日前の予告又は３０日分の解雇予告手当の支払い）が必要ですし、不当解雇なら解雇の撤回や損害賠償を請求できます（深刻なミスを繰り返せば合理的に解雇されることは勿論ありますのでご注意を）。また、辞職にはMelosさんが、辞職願を提出するなどの意思表示が必要です。無理やり辞職に追い込まれたらやはり損害賠償を請求できます。
なお、労働条件の明示違反等問題があるたびに労働基準監督署に相談したら良いと思います（電話でもＯＫです）。中には“官僚的な監督官”もいますが、そのときは少し強く言った方が良いかもしれません。有効に活用しましょう。

回答No.1

slotter-santa

解雇の有効性を争う一つの要素とはいえると思いますが、辞職願にはなりませんね。
解雇はあくまで会社が一方的に行うもので辞職（退職）はどちらかの申し出があったかは別として合意が成立しているケースです。「解雇されても文句はいいません」というのは、「不当解雇で争わない」という意味に過ぎません。また、強制的に書かされたものであれば、内容そのものの有効性も争うことができます。

さて、法律的な部分ですが、解雇は手続き面の労働基準法第２０条（３０日前予告か３０日分の平均賃金）と正当性、不当性の労働基準法第１８条の２があります。前者は誓約書を書かされようがなんだろうが全く関係ありません。刑法犯等よほどの事情があって労働基準監督署長に解雇予告の除外認定を認められない限りはこの手続きは必ず必要です。
後段ですが、誓約書、というよりは実質的な内容として解雇が有効かどうか、ということになります。ただ、ミス連発で具体的な損害も発生しており、指導しても改まらない、ということだとここで争うのは難しいかもしれませんね（誓約書の内容にかかわらず）

と、なると今対抗手段として考えられるのは「退職願」「辞職願」は絶対に書かない、ということになります。この場合誓約書を書かされたとしても解雇手続きは必要になりますから、３０日前予告か３０日分平均賃金支払いが必要になります。万が一の事があったら、その間に再就職先を探す・・・という方法も取れるわけです。

ちなみに労働条件（のうち、賃金等一定の部分）を書面で通知しないのは労働基準法第１５条違反です。

もし、次のステップにいくようであれば、労働基準監督署に相談してみてください。大切なのは相手の言いなりにならないことですね。