ペイされている休憩時間の長さと取り方

質問

現在アルバイトで試験監督・事務のアルバイトをしています。そこでの休憩時間についての質問です。

1日のだいたいの仕事の流れは、1.本部で朝研修を受けて配属先の教室で電車等で移動する、2.試験監督業務や事務作業を行う、3.試験終了後本部に帰着する、という流れです。その後かかった交通費や勤務時間を記入した報告書を提出して終わりです。日によって拘束時間は違いますが、ほとんどの日で8時間を超えます。
昼食の時間は交代で15～30分程度しかありません。1と3の時間（配置先にもよりますが、会わせて平均40分程度）は電車に揺られている間しゃべったり本を読んだりしても全然かまいませんが、寄り道はできませんし、行きも帰りも解答用紙などの書類を運ばなければなりません。また、1日に複数学年の試験を行うので、各学年間の試験の間に20分程度空きがありますが、解答用紙のチェックや生徒の誘導をしなければならないのでトイレに行くのがせいいっぱいです。コンビニなど教室の外に行くことはできません。
私の仕事はチーフなので、食事をとっているときでも何かあったら仕事に戻らないといけないです。
給与支払い対象の労働時間は、昼食をとっている時間も含めた1～3の時間です。

質問としては、
1.労基法34条1項の「使用者は、労働時間が…8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」に違反していないですか。
2.1に違反している、していないにかかわらず、2項の「前項の休憩時間は一斉に与えなければならない。」と3項の「使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」のどちらか、もしくは両方に違反していないですか。

以前少しだけ労働法について学習したことがあるのでふと疑問に感じました。分かる方がいらっしゃいましたら、回答よろしくお願いいたします。

回答No.4

slotter-santa · ベストアンサー

管理監督者は名称だけではなく、実態判断が必要です。
管理監督者に当たる可能性がゼロとは言いませんが、参考ＵＲＬの事例のとおり、その適用はかなり厳格と言えます。

ファミリーレストランの店長などですら管理監督者にあたらないとしているケースもありますからこの内容だけで断言することはかなり危険と言わざるをえません。

では、このケースでの判断ですが、
「労務管理について経営者と一体的な立場にある」と言えるかどうかですが、最終的な判断は労働基準監督署が行うべきですが、これを「ある」と判断するのはかなり無理があると思います。

理由は
１　本部で朝研修を受けることを義務づけられていること（労務管理について経営と一体的なら研修は必要ないでしょう。）
２　報告書の提出を義務づけていること
３　アルバイトでそれ相応の管理職手当が出ているとも思えないこと

この３点です。「一体」ならこの部分には一定の裁量が認められるべきであって、この部分に指揮命令的要素があるのであれば、管理監督者と見るのはかなり難しいのではと思いますし、見合う賃金が出ていなければ尚更です。

それを前提に回答すると、
１　移動時間も必要以上の注意義務が課されていることから労働時間と考えられます。従って、このケースは違反である可能性が高いでしょう。
２　一斉に、というのは労使協定で除外できますので実質的には問題にならないかと思われます（この場合は協定があるべきものなので）。自由利用の関係ですが、仮に何かあった場合戻らなければならない場合は、その時間は労働時間としてカウントしなければならないですね（払われてますから関係ないですか）。違反とまで言えるかは頻度によります。

まあ、本部に集まってから解散するまでを労働時間と見て払っているのであれば、本部で研修を受けた後、あるいは戻った後に休憩を与えれば「途中」に与えたことにはなるので実質的には意味ないかもしれませんけれど。

参考URL：

http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kanri.php

お礼

回答ありがとうございます。

> この場合は協定があるべきものなので
一番初めの契約書の写しなどはもらえないので書いていたかどうか分かりませんが、おそらくアルバイトの誰も存在を知らないと思います。この場合でも守らないといけないという話を聞いた気がするので意味ないですが…。

> 本部で研修を受けた後、あるいは戻った後に休憩を与えれば「途中」に与えたことにはなるので実質的には意味ないかもしれませんけれど。
本部での研修のあと人によって数分のタイムラグはあれど、すぐに配置先へ行かされます。また、本部に帰着した時間できられるので、本部に帰着した時間～報告書を書き終えるまでは基本的にペイの対象になりません。

事例すごく参考になりました！

回答No.3

h2goam

ＮＯ．２です。
あなた方を実際に指揮命令する人がいないように書かれていますのでアルバイトであれ手当てなしであれやはり総合的に判断してあなたが管理監督者つまり使用者側の人間と思われます。
派遣等で現場で派遣先の人間の指揮命令を受けているのなら派遣先が労働基準法違反を犯しているのですね。
決して派遣元の労働基準法違反ではないのでお気をつけて。

お礼

回答ありがとうございます。
派遣ではありませんので、会社そのものがそうでしょうね。実際私の権限では休憩させれませんのでどうしようもないです。（ちなみに教室にいる社員は業務全般ではないにしろ、教室運営・生徒関係に関しては指揮監督されています。）
まぁ、単に疑問に思っただけで、無責任かもしれませんが、他のアルバイトの方は休憩が取れず災難でしょうが、私はあまり困っていないし（もともとけっこう暇でのんびりなんで）、ああそうなんだって感じです。嫌なら単発に近い仕事なので次から来なければ済む話ですし。（笑）
参考になりました！

回答No.2

h2goam

あなたが労基法上で言うところの管理監督者に当たる可能性大です。
あなたが部下のバイトに指示命令を出し部下の休憩時間確保やあなたの休憩時間確保する責務を負わされていいると思われます。
本件は管理監督者であるあなたが（その場にいない）使用者に代わって休憩を与える指示を出す必要があるのです。
管理監督者は身分や地位で画一的に決まるのもではないので注意が必要です。

お礼

回答ありがとうございます。
説明がしにくく「チーフ」と書きましたが、世の中で思われているようなチーフではなく、たんなるアルバイトの先輩的な立場です。よって、指示の権限があるかどうかはあいまいなところです。（自らの判断でこうしなさい、とは言える立場にはありません。）また、同じ職場には直接仕事には関わらないことも多いですが、会社の正社員（塾講師）がいます。何かトラブルが起きた際には、本部に電話連絡するかその正社員の方に指示を仰ぎます。

回答No.1

noname#210211

委託契約や請負契約では労働法の適用はされないのだそうです。契約内容をご確認ください。

参考URL：

http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/koyoukeiyaku_ukeoikiyaku_chigai_1.html

お礼

回答ありがとうございます。
アルバイトは委託でも請負でもなく直接雇用されています。