経営者は労働法にうといのでしょうか？

質問

退職した会社に対して残業代とか賃金とかの未払い訴訟の準備をしています。まず、終業規則が労働基準法違反だらけでした。
（例：月の所定労働時間の計算方法、休日出勤に割増率が２５％）
また、３６協定は１０年以上前のものだったそうです。
中小企業のワンマン経営者なのですが、こんなに労働法にうといのでしょうか？（今はインターネットで調べればすぐに解ると思うのですが？）

回答No.3

sen_aoba · ベストアンサー

中小の大半は労働組合がありませんから、労働法等に疎いと思います。
特に、世襲企業、従業員が少ない企業は雇用に関し、社会保険に関し、ある程度、知識があるぐらいでしょう。

相談者は賃金の未払い等に関し訴訟をされるようですが、されるのでしたら、証拠として、就業規則を提示されると思いますが、会社が労基に違反している就業規則を合法に改正しない現在に提訴される方が良いでしょう。
判事に如何に、この会社は労基に違反しているかって、印象を与え、相談者に優位になると思います。

あ、提訴の折りは、会社の銀行口座の仮差し押さえをお忘れなく。
結構、これって、会社には効きますよ。
早期和解への方向への可能性が上がります。

補足

監督署の監督官から聞いた話を裁判の時に陳述したらどうでしょうか？

回答No.7

chunjinho

既に退職されてるとのことなので「費用対効果」で判断したほうが現実的かなと思います。

確か、最賃違反とか割り増しの未払い賃金の時効は2年だと思います。

補足

費用対効果で計算しますと、監督署の勧告内容だけでも弁護士費用を差し引いても大丈夫です。付加金の支払いが命じられるとその２倍程度になります。提訴をすることにしようと考えております。

回答No.6

noname#21592

質問者の言い分は、２つ重なっています。１つは、賃金不払いに伴う損害賠償請求、もうひとつは、行政処分としての、就業規則の不備並びに運用の不備ですよね。で、基準局に相談されて、すでに、賃金不払い額もその事実も解かっているなら、行政から支払い命令がでるので、わざわざ裁判なんてしなくても、未払い分の給与は、入るし、行政指導で、就業規則は直されるでしょうに。。。で、なおかつ、裁判をしたいということは、企業にペナルティを与えたいか、慰謝料という形の無いものを金銭化して要求したいということでしょうか？

なぜ、裁判なのか、良く解かりませんねえ？就業規則が、デタラメでも、基準法が上位法なので、未払い賃金は、確定するはずですよね。
弁護士を儲けさせたいからでしょうか？弁護士とは、正義感のある人をカモにして、双方から金銭を取るのが、お仕事で、正しいことを求めるなんてことは、民事案件では、ほとんど無いですよ。まあ、やってみれば解かるけど、勉強代ですから。お止めはしませんけどね。

就業規則より慣例の方が、上ですしね。文章が無くても契約は存在しているのでね。文章だけに、振り回されると、弁護士の餌にしかなりませんから。。正義感が強いと、弁護士不信になりますが。。。

補足

是正勧告が出されましたが、会社は支払い拒否です。
監督署も困惑しています。
提訴しかないと考えております。

回答No.5

sen_aoba

>３です

>監督署の監督官から聞いた話を裁判の時に陳述したらどうでしょうか？
良いと思いますよ。
できれば、その監督官の名前、日時を書く方が良いでしょう。

回答No.4

noname#21592

更新忘れが通用するんですか？＞＞＞。
更新忘れが、良いことなどと、私は言っておりませんが、この件は、行政処分の問題で、あなたへの、賃金未払いとは、同列ではないということです。

つまり、更新忘れを直せという問題と、賃金未払いを払えということは、別問題ということですね。

よって、賃金未払いの案件で、１つに絞って、話を進めないと、解決に時間が、かかり、あなたの側の負担も増える訳ですよ。

不払い賃金より、弁護士などの経費が、上回れば、意味ないでしょう。
弁護士は、商売ですから、長引かせますけどね。。。双方についた弁護士が、儲かりますから。。。

回答No.2

noname#21592

うといか、うとくないのか、相手の心は、私には、わかりません。ただ、言えることは、休日出勤が２５％増しは、間違いではないし、インターネット＝批判の材料には、なりえるが、正しいとは、限らないですから、あてには出来ないですね。休日出勤でかつ時間外出勤なら５０％増しですけど、基準法に定める振り替え休日があれば、休日出勤にはならないし、基準法に定める短縮労働時間部分があれば、時間外労働かどうかもわからないですので。。。つまり、インターネットの情報なんて、きっかけにはなっても、正しいかどうかの担保性はゼロと思って理解しないとね。。。なお、就業規則が未整備と実態が未払いとは、判断が異なります。法律優位ですから、就業規則に書いてなくても、法律は守らないといけません。そういう意味では、ある意味、就業規則に、すべてを書く必要はなく、就業規則に明示しなくてはならない条文のみ、書いてあればいいのです。これは基準法にも書いてあります。月の所定労働時間の計算方法が、どうだかは、ここに明示さえていないので、どちらが間違いとかは、言えませんね。３６協定は１０年以上前というのは、現実、時間外労働の実態があれば、毎年更新なので、更新忘れなんでしょうが、現在、残業実態が無い場合は、不要ですね。

つまり、質問者のこの文面のみでは、経営者の非は、明確では、無いということです。

補足

＞３６協定は１０年以上前というのは、現実、時間外労働の実態があれば、毎年更新なので、更新忘れなんでしょうが
更新忘れが通用するんですか？

回答No.1

sirowan777

うといふりをしているだけでしょう。
どっかの経営研究所やマンション販売会社が建築基準法や構造計算書にうといふりをしているのと同じです。
自分に都合の悪いことは見て見ぬふりをするのです。

お礼

自分に都合が悪いことは知らないことにしたいのでしょうね