双方納得の出来る「従事すべき業務の内容」を決めるには？

質問

取締役で営業統括部長なのに全く売上があがらず、土曜出勤がある仕事にも関わらず、必ず土曜日休むが人がいます。

降格させるにも、賃金を下げたいにしても、いろいろネットで調べているうちに、
会社がどの程度の能力を相手に求めていたのか、や、無理なことを押し付けていないのか、はたまた、仕事ができないとか、土曜日必ず休むことが、賃金を下げる理由や解雇の理由にはならないとわかりました。

そこで、しっかりした労働条件通知書を作成し、双方で納得した「従事すべき業務の内容」の仕事をしてもらい、それでもダメな場合は何か処置をとろうと思います。

そこで質問なのですが、
１、例えば、朝の掃除・お客さんへのお茶だし、月売上500万円以上あげるといった抽象的な仕事（？通知書らしい書き方が思い浮かびません）も、ちゃんと条件に加えた方がいいのでしょうか？

２、労働基準監督署に通知書内容をチェックしてもらった方が後々問題になった時にいいのでしょうか？

３、業務の内容を一つでも遂行できなかった場合には、それを理由に本当に賃金の減額や、降格は可能なのでしょうか？

長くなりましたが、皆さんのご意見を伺いたく、よろしくお願いいたします。

回答No.3

neKo_deux · ベストアンサー

> 一般的には、事業主と労働者の立場は対等ではありませんから、捺印せざるを得ない状態で強制的に捺印させたようなものは、最終的に無効にされる事があります。

ちょうどタイムリーな記事があったので、補足。

Yahoo!ニュース - 無理な目標、未達成に「ふざけるな」カネボウ元副社長
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050730-00000004-yom-soci

－－－－－以下引用－－－－－
～部門ごとに作成した翌期の売り上げ目標を宮原容疑者に報告した。しかし、宮原容疑者は実現が難しい数字をあらかじめ設定しており、そこまで届かない数字が報告されると、「ふざけるな」などと言って報告書類を突き返したり、放り投げたりすることもしばしばだった。

　このため、達成が見込めない売り上げ目標が策定され、～

～そのまま経営会議や取締役会で承認されたことで、数字のつじつまを合わせる粉飾工作が常態化してしまった」と指摘している。
－－－－－以上引用－－－－－

達成が見込めない売り上げ目標だろうが、拒否できないのであれば捺印するしかないです。
当然、経営者は両方の印鑑があるのですから「両方納得して捺印したのだ」と主張するのが当然です。
その挙句、どうなるかってのはこの件に限ったことでもなく、過去何度も繰り返されてきた通りの結果を招きます。

月５００万円という数字が妥当かどうかは現場の人間や経理関係の資料を読んでしか判断できないと思いますが…。

参考URL：

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050730-00000004-yom-soci

お礼

２回も投稿ありがとうございました。

結局、合理的かとか妥当かはやっぱり裁判所が決めることですよね。

月５０万の給料を貰っておいて、売上５００万がキツイのかは私は他社を知らないのでわかりませんが、一般的ではないでしょうか？
会社の仕入れや保険などで毎月２０００万かかりますし。。。

強制的にやらせるつもりは全くないのですが、売上がないのに給料が高いので、双方納得して低く出来ればと思いこの質問をさせて頂いた次第でした。

ありがとうございました。

回答No.2

neKo_deux

> 売上が条件というのと、従事すべき業務の内容とは違うということですが、条件を満たせなかったのに内容はしっかりやっているのでは、降格などはできないということでしょうか？

例えば、ＡさんＢさんの二人の社員がいて、二人とも同じ件数、同じ要領で得意先を回ったが、Ａさんは５件の契約を取り、Ｂさんは０件だった。
この時、一概にＢさんを懲戒したり出来るかっていうと、その原因が何だったのかってのを吟味しなきゃなりません。

・Ｂさんは髪型がモヒカンだった。以前から何度も注意したり始末書を書かせているが、一向に改善されない。とかなら、減給や解雇もやむなしでしょう。
・得意先を回るのに上司が付き添ったりしたが、問題点は無く、原因が全くわからない。
　この場合はＢさんには何の責任も追求する事は出来ません。たまたま相手の都合などで契約に至らなかったと判断するのが妥当です。

そもそも営業に行っていない、外出したままブラブラしていたとかなら問題ですが、会社は勤務の実態を把握するために、出向いた相手先で勤務証明に印鑑をもらう、GPSなどで所在を確認するとかの努力を行った上で、繰り返し注意しても改善されないなら、やむを得ずという形で処分が可能です。

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> 両方納得して捺印するのが前提でもですか？

一般的には、事業主と労働者の立場は対等ではありませんから、捺印せざるを得ない状態で強制的に捺印させたようなものは、最終的に無効にされる事があります。

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> 「適切」とか「合理的」とかはどう判断すればいいのか全くわかりません。

最終的には、労働契約などが元で裁判になった際に裁判所が判断します。
おおむね合理的と考えられるかどうかに関しては、労務関係に詳しい弁護士さんなどからアドバイスをもらえると思います。

回答No.1

neKo_deux

> 朝の掃除・お客さんへのお茶だし、

これは「営業統括部長」という役職の「従事すべき業務の内容」と言えるでしょうか？今後同じポストについた人に関しても、同様の労働条件が適用されると考えられますが…。

> 月売上500万円以上あげるといった抽象的な仕事

500万円は「条件」です。
業務内容というのは、「品物を売る」とか「報告書を作成する」とかです。
統括部長とかの一般的な業務だと、課長以下の部下の管理とか、部としての管理とかでは？
Ａ課長のグループで今年の売上が悪かったら、業績の良かったＢ課長のグループから異動をかけたりとか。社長から提示された売上目標の達成のため、どういう人間をどう使うか決める会議で最終決定するとか。
部下が優秀で順調に業務のサイクルが回っていれば、特に何もすることは無いハズ。
ウチの部長もフリーセルばっかりやってました。

> ２、労働基準監督署に通知書内容をチェックしてもらった方が後々問題になった時にいいのでしょうか？

そう思います。

> ３、業務の内容を一つでも遂行できなかった場合には、それを理由に本当に賃金の減額や、降格は可能なのでしょうか？

それが適切な目標であり、懲戒処分が合理的であるならば、可能でしょう。状況によっては、無理な目標を立てたとして、目標の立案者の方が懲戒の対象になると思います。
通常は、何が原因で遂行できなかったのか分析し、どうすれば遂行できるのか検討して対策し、定期的に対策の効果確認を行います。

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また、特定の従業員や役員のみに労働条件通知書を提示すると言うのも、公平な対応か？と言う点で疑問が残ります。

お礼

売上が条件というのと、従事すべき業務の内容とは違うということですが、条件を満たせなかったのに内容はしっかりやっているのでは、降格などはできないということでしょうか？

目標を遂行できなかったのが、立案者といいますが、両方納得して捺印するのが前提でもですか？

＞それが適切な目標であり、懲戒処分が合理的であるならば
いろんなサイトにも書いてあったのですが、「適切」とか「合理的」とかはどう判断すればいいのか全くわかりません。
なので、そのチェックシートのようなものとして、内容をしっかり書くというのが、いいのかと思ったのですが。。。

よろしくお願いします。

補足

言葉足らずでしたが、特定の従業員のみではないです。
全ての社員と結ぶのでお茶だしも仕事に入れるべきか？という意味でした。