労働に関する法律

障害者雇用でつとめています まじめにやっていて勤怠も無遅刻無欠席です このような社員を首にする場合どのような場合がありますか？ 経営サイドの判断として企業が新戦力をいれて攻めていこうと 会社が改革している時期で 自分がいらないのかなーと思っています。 そこで、落ち度がないけどこいつを首にしようと思った場合、 どのようなことが考えられるでしょうか？ 自分が一番考えら得られるのは 契約期間の満了時に通告して次回契約をせず契約満了にする胸を 伝えてくるとか 来年1年契約してその契約書に今契約で次回契約延長はせず みたいな特約をつけるとか ではないかと思うのですが、、、 そういうことはできるのでしょうか？ 1年契約の契約社員だから、複数年契約期間を延長しているから 契約更新に合理的期待をもっていたとかそういうことを 主張しても切られるときは切られるでしょうか？ たとえば地位確認請求とかして権利を主張していけば そうそう首になりませんかね？ もしくは、金銭的補償などをうけたりできるでしょうか？ 不安です。 回答よろしくお願いします。 (´・ω・｀)

来月から月1日ずつ有給を消化したいのですが、会社に拒否する権利はありますか？ ちなみに25日残ってます。 あと、毎月3日ほど休日出勤しなきゃ行けないんすけど、全て出勤しないと行けないですよね、、、 ほんま有給ってどうやって消化できるん〜

【どうせ日本は人口減で将来は経済が壊滅する運命なので】いま最低賃金を１５００円にして潰れる企業は先に潰しておいた方が将来のためになるのでは？みんな最低賃金１０００円✕１日８時間✕２４日労働の月給が１９.２万円の人生とか嫌でしょ？ここから社会保険料を自腹で支払って、年金なしの手取り１３．８万円の人生なんて嫌でしょ？

大手SI企業の親会社に所属しており、子会社に一部出向している者です。 親会社入社時の課題や企業型DC申請書など入社手続き書類が子会社の共有フォルダにも、格納されていることが出向半年後に判明しました。子会社の一部の人間しか閲覧はできないようですが、本人の知らないところで情報が子会社に共有されているようです。 DCに関しては会社負担分の一部を子会社に請求する意味で共有されているのでしょうか？入社課題の共有はどういった目的があるのでしょうか。 どなたか詳しい方教えてください。よろしくお願いします。

以下引用します 法律で義務付けられた障害者雇用を巡り、企業に貸農園などの働く場を提供し、就労を希望する障害者も紹介して雇用を事実上代行するビジネスが急増していることが9日、厚生労働省の調査や共同通信の取材で分かった。十数事業者が各地の計85カ所で事業を展開。利用企業は全国で約800社、働く障害者は約5千人に上る。 　大半の企業の本業は農業とは無関係で、障害者を雇うために農作物の栽培を開始。作物は社員に無料で配布するケースが多い。違法ではないが「障害者の法定雇用率を形式上満たすためで、雇用や労働とは言えない」との指摘が相次ぎ、国会も問題視。厚労省は対応策を打ち出す方針だ。

本来国に入る筈のお金が海外に流出する可能性もあるのになぜ許されるんでしょうか？

日本国民の義務として「勤労の義務」とありますが、この「勤労」とは「他者へのサービス」と言ってよいのでしょうか？ 農業漁業、店舗販売員、公務員にいたるまで他者の生活を支える有形無形のサービスを提供しています。 となると、完全自給自足で他者からのサービスを一切受けていない人は「勤労の義務」を果たしてないんでは？と思った次第です。

私の介護をしていて仕事場は夜間勤務は16.5時間で(7.5:9)で食休憩と仮眠を合わせて1時30分しかないのですがこれって普通ですか？ (16:30~0:00 0:00~9:30が勤務時間をになります)

【国が企業に５%の賃上げを要請しました】大企業は出来ても中小企業は無理ですと言いますが、月給２０万円の５%は２０００円です。逆に中小企業の方が５%の賃上げが実現しやすいのでは？社長の懐に入るお金を月２０００円減らすだけで社員は生き残れるのに社長の高級車を買うのとどちらが大事なことか日本の経営者はアホですか？

私は他の人がミスをした時には黙ってフォローするというスタンスをとっていたのですが、それに気がついた新しく来た上司が、それではいつまで経ってもミスがなくならないから、直接本人に注意してあげてとおっしゃり、私は人生の先輩でもある80代嘱託男性にどのように注意して良いか迷いましたが、私が今までされた注意の仕方で一番優しい、こうするとより良いと思いますよという注意の仕方をしたのですが、その男性は俺のどこが間違っているんだー！と激昂し、私に拳を振り上げながら、30メートルくらい離れたところにいた40代女性社員の方まで逃げる私を追いかけてきました。 ついたての裏で、私の顔や目を狙う寸止めをして、おびえる私を見て、にやにや笑いました。 理研側は、私が男性を怒らせたのが悪い、普段は怒らないのだから、と、私に謝罪を要求してきましたが、私は謝らないといけないのでしょうか？ ちなみに、その80代男性は、50代男性をいびって、うつ病にさせて、退職するように仕向けたことがあります。 あと、審査官による審査の際の聴き取りで、40代女性は、80代男性の私に対する暴力行為を見ているはずなのですが、嘘をついて、見ていません、と言っているみたいです。 他の70代嘱託男性にも、刃が出たままのカッターを投げつけられたりしたのですが、審査官の聴き取りでは、カッターは強く机の上に置いただけ、と話しているようです。 仕事に非協力的な理由を、ミスがないかのチェックの仕方が違うから、とこじつけて話しているようです。 これはパワハラですよね？ 会社側が嘘をついていて、労災の審査請求でも、労災が認定されない場合はどうしたら良いのでしょうか？ 私は成功報酬型の弁護士さんに頼ろうと思っているのですが、再審査請求からの問い合わせからでも受け付けてくれる、成功報酬型の弁護士さんをご存知でしたら、そちらも併せてご教示お願いいたします。

障害者雇用の仕事辞めたいです 就業規則も見せてくれないし、もう嫌です。

非正規社員として障害者雇用で働いています。 現在勤続４年です。来年で５年目になります。 ５年満了すれば無期転換できるのですが、 ４年満了時点で首にならないか心配です。 無遅刻無欠勤で与えられた仕事はしっかりやっているのですが、 自分のやっているバックオフィスの業務は 人数を減らし、業務を効率化し一人一人の社員が 分担してしごとをこなすので、 例えば私が他の人が５０ずつ分担して２００の仕事をやるとすると ４人で回せますが、 私は障害者で３０しか仕事ができないとすると、 私と私以外の人３人だと１８０にしかならず２０足りませんそこで もう一人５０の健常者をやとって仕事を回すかなのですが そうすると２３０となり３０のオーバースペックとなります。 もしくは５人目を自分と同じような障害者をやとい その人は２０の仕事任せる人を雇うというのにすればいいとも 思いますが、 会社の方針として、あらたに障害者を雇用することは考えていないようです。 なぜかというと、障害者の社員に対して、仕事を指導したり 仕事ができているかどうかをフォローアップするのに割ける人員が工面できそうにないから障害者は雇えず、あらたには仕事がふつうにできる社員ということになるようです。 そうなると５人目を雇うと２３０となりオーバースペックになります そうなると、３０のお前、┐(´д｀)┌　ハァー みたいな顔されていずらいのですが、 自分が５０できるようになるか、３０で何が悪いんだっていなおるか だと思うんですが、 この場合、合理的配慮をしていただきその上で適切に働いている分にはいきなり首にするということはできないのでしょうか？ いきなり首にならないか不安です。(ヽ´ω`) アドバイスよろしくお願いします。(ヽ´ω`)

有給休暇が付与されているアルバイト（時給）が、日に4時間勤務のところ、1時間だけ勤務して早退しました。この場合、後の3時間分を有給休暇扱いとして4時間分の賃金を支払うことになるのでしょうが、有給休暇の消化日数はどのようにカウントすべきでしょうか？ つまり1時間勤務した人も、丸々1日（4時間）休んだ人も、有給休暇の消化日数としては同じ1日としてカウントすることになるのでしょうか？ ちなみに当社は時間休の規定はありません。

先日、職務中に暴行を受け有罪判決になり、労災の説明を聞きに行ったのですが 労災職員さんはなるべく労働者には労災申請して欲しくないというような態度でした。 労災って企業から出るものであって、労災組織からまかなわれるものではないですよね。 なぜそこで職員が「できるだけ申請してほしくない」という態度なのか不思議でした。 何か理由があるのでしょうか。

お世話になります。こちらのカテゴリでよいでしょうか 今年度末で、今働いているパートを辞めようと思っています。 ちょうど２年半目になります。 有給を１度もつかったことがありませんでした。 店にいい顔をされないとか、嫌がられるのではないか、というのはともかくとして ２年間半分の有給が、半年目～１年半目までの１０日と１年半目～２年半目の１１日の、合わせて２１日分を使えるはずです。 ですがこの間に ～半年目　９５０円 ７カ月目～２年目　９８０円 ２年目～１０３０円 と変化しています。 この場合１回の有給取得（有給１日分）は 時給をいくらとして計算するのでしょうか もしかして「時給いくら」という計算方法ではないのかもしれません どうなんでしょう？

公務員の方にお聞きしたいです。日曜と祝日が重なった場合 月曜はお休みでしょうか？ 土曜と祝日が重なっても月曜が平日の場合休みにならないのに 日曜と祝日が重なった場合、月曜が平日の場合月曜は振替休日に なるとお聞きしました。 民間では珍しい（会社によると思いますが）ですが 実際公務員の方はそうなんでしょうか？

Aさんは、事務職として正社員としてB社に勤務しています。B社は、Aさんに、一般に職場で誰かは持っている必要のあるとある資格の取得を命令しました。上司の命令によりAさんは受験日を示した自分が受験する決裁文書を作成し、組織として正式に決裁されました。決裁に基づき、Aさんは自分の名前で受験申し込みを行い、費用はB社から試験機関に支払われました。会社のお金を無駄にするわけにはいかないので、Aさんとして一回で合格するようにしたいところです。 問題は、その資格試験に必要な勉強時間の取り扱いです。Aさんの上司が、勉強時間を職務時間の中から捻出することに、難色を示しているのです。通常の勤務時間内に他の仕事をこなし、時間外労働で資格試験の勉強をすることも認めないとしています。 Aさんとしては、既に正式な会社としての受験決裁・職務命令が下りた以上、当然、その資格試験の勉強に必要不可欠な時間は勤務として認めてもらいたいところですが、法律的にはどうでしょうか？受験の職務命令に基づき受験し、勉強時間が職務時間内に確保できずに不合格で、低く評価されるようなことは避けたいところです。

コーヒー豆をあげる際にスタバの電子マネーをそのコーヒー豆の 代わりとして受け取ることは副業になりますか？会社は副業禁止です。 もし、こういう考え方、やり方であれば大丈夫ということがございましたら教えていただけると幸いです。 よろしくお願いいたします。

私の知人の女性30代の方なんですが、現在の勤務先を退職に追い込まれそうな状態だとか。 それは知人の勤務先の職務規定違反が理由です。発端は先月、知人の勤務先の相談役（初代社長）が亡くなりました。職務規定で知人の勤務先の関係者＝経営者・社員・社員の家族等が亡くなった場合、退職者にも知らせるのが会社の規定だとか。知人は数年前に副会長が亡くなった際に退職者にも連絡しましたが、10数名が連絡しなくてもいいと言われ、連絡しなくてもいいと言う人には連絡しませんでした。それが総務部長に知られて部長と知人は激論となりました。部長は職務規定は在職している以上は守る義務があるの内容に対し、知人はこの職務規定に関しては私は従う義務はない。その程度の職務規定は平社員の私でも勝手に判断しても問題ない事案である。私が連絡しなかったのは退職者の意思でもある。たかが退職者に連絡しなかった位でギャーギャー騒ぐ部長の方が可笑しいと反論、部長の怒りは限界を超えて、役員会で知人は退職に追い込まれそうな状態なんです。 今回の知人の勤務先の関係者が亡くなった場合、退職者にも知らせるのが会社の規定は、知人は従う義務はあるのでしょうか？ 会社の規定と退職者の意思、どちらが尊重されるのでしょうか？

在職期間の計算について質問します。 学校法人で、職員5年間　その後退職（退職手当をもらう） 数年後に教員として採用20年間　現在に至る この場合、在職期間期間は25年としていいのでしょうか。 退職手当をもらっていたら在職期間に含めないってことはないですよね？ 規則が読みにくくて… わかりやすく説明していただけるとありがたいです。