マネージャーの部下育成義務とは？
- マネージャーは部下を成長させるきっかけを与えるが、成長は本人にかかっている。
- 部下の教育は成果を上げる手段であり、目的ではない。
- 部下が成果を上げられない場合は適性を考慮し、辞めてもらう必要もある。
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マネージャーは部下を育てる義務はあるのか！？？
会社勤めをしているサラリーマンです。管理職で部下も使うようになって長いですが、部下を育てる義務はあるのか！？といつも考えています。以下は私の考えです。 ・自分の子供も満足に育てられてはいないので、人様を育てるという事は恐れ多いと思っている。 ・マネージャーはあくまでも、部下が成長するきっかけを与えるだけで、成長出来るか否かは本人の素養や努力によると思っている。 ・部下の教育はあくまでも成果(売上)を上げる為の一つの手段であって、それが目的ではない。 ・段階を踏んで経験を積ませても成果(売上)が上げられない部下は適性が無いと思われ、コストにしかならないので、辞めてもらうか、配置転換などの非常な決断も考える必要がある。会社としては、利益を上げる事が目的の為。 長くなりましたが、教育は目的ではなく、あくまでも成果を上げる為の手段と捉えていて、本人の素養や努力による事が大きいので、上司としては、成長のきっかけやモチベーションを上げる事くらいしか出来ないのではと考えています。 マネジメントの書籍では教育は必要と言ってる本が多いですが、私としては、納得は出来ませんので、必要有無についてアドバイスいただければと思います。
- type0 お礼早め（常識）BAも納得いく回答あれば早め。皆様に感謝（@type0）
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別に育てる必要はないです。 マネージャーの仕事はチームとしての成果を上げることなので。 まあその手段として部下が育ってレベルが上がれば成果が上げやすいので教育できるならした方が早いよというだけの話です。 ただ手取り足取り教えたり研修したりする必要はなく、これを経験すれば成長するだろうという仕事を与えてやるだけでも教育と言えます。 でも部下が成長しなくても、今ある戦力を最適な配置をして成果を挙げられるなら別に構いませんし、それこそマネージャーの手腕というものでしょう。 ただそれはマネージャーとして才覚に溢れた人でないと厳しいこともあり、結局は部下の底上げをした方が楽ということになるわけです。 はっきり言って部下からしても常に成長を求められるなんて面倒で鬱陶しいだけなんですよ。 マネージャーの才覚だけで成果を挙げてくれて、うるさいことを言ってこないマネージャーの方が部下としても良いに決まっています。 正直、部下にばかり成長を求めるのはマネージャーとして無能だと思いますね。 「勉強しなさい」と言うだけじゃ子供は勉強しないのと一緒で、成長させたいならきっかけを与えてやるというのが立派なマネージャーというものでしょう。 まあ部下自身に自主的に成長していると思わせるようさり気なく促すのも教育と言えますから、簡単な方向修正ぐらいやってれば充分じゃないでしょうか？
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- nowane4649
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部下の成長に対する「結果保証」の義務はないでしょう。 しかし、業務遂行に際し、必要となる技能習得のために、業務遂行中の適宜の助言などのOJT、研修受講の推奨および費用負担、自己研鑽用資材の提供などと言った成長に必要な「適切な手段」を「合理的な範囲」で提供することは管理職の職務と考えます。 このような「適切な手段の提供」を「成長のきっかけ」と考えているのであれば問題ないでしょう。 ただ、「教育は必要」への反感から推測するに、先述のような「成長手段の提供」を行わずに「業務難易度の機械的な調整」・「業務遂行に対する叱咤激励」を以て「成長のきっかけ」・「モチベーションの向上」と考えているのでしょうか。であれば、「ダメ管理職」の烙印を押されかねないでしょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 業務になれさせる為の教育は派遣社員といえども必要と思いますので、全く教育をしていないわけではないです。 新卒であれば業務になれさせる為に簡単な仕事から徐々にステップアップし、任せる範囲を増やしていく事が望ましいと思っています。 一つの仕事が終われば振り返りとしてどこがよかった、悪かったなども行ってはいました。 ただし、無能に近い社員に対しては、教育する事自体が無駄ですし、時間を使う事自体がもったいないので、このような社員には必要無いと思っています。
- saltmax
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部下に命じて 職務を達成させるのが仕事なので 能力に関しては教育訓練で一定のレベルにする必要がある。 会社レベルの研修と 現場レベルのOJTと両方でそれぞれ異なる内容の 訓練をする。 教材や訓練内容にもよるが それほど持っている能力に違いはないので 一握りの落ちこぼれ以外は概ね達成できる。 プロ野球レベルは必要ないので 毎日コンスタントにできる能力を高めていく。 現場レベルの管理者は 部下に具体的な指示をあたえ指揮するものなので その組織としての目標達成のためには 部下があなたの指揮通りに動ける能力がないと 達成がおぼつかない。 そのその為、現場の管理者は 自らの経験に培われた知識や洞察によって 具体的な指示を理由を示して与え鍛える。 自らのグループの組織力が上げるのは 自分のためであり組織のため。
お礼
ご回答ありがとうございます。 落ちこぼれレベルは教育を施しても意味が無いでしょうし、一方で優秀な方は勝手に育つので、必要ないと思います。 ある一定レベルの社員なら成果をあげる為にも教育は必要と考えますし、それがマネージャーの職務とも思います。
- mimazoku_2
- ベストアンサー率20% (1844/8837)
あなたがやっている仕事を誰かに任せられるか？ つまり、あなたの代役が務まる人物を育成することが会社にとっての利益でしょう。 あなたの仕事があなたしか出来ないのなら、業務の流通という面においてはあなた自身が「ボトルネック」になり、それは会社の利益を損ないます。 なので教育は短いスパンで考えるのではなく、長いスパンでトータル的に考えるべき。 必要とあらばマニュアルを作り誰でもがスキルアップしやすい環境を整えるのも上位者の責任で有り教育につながります。 単純に言葉だけで言うのは簡単ですが、それでは部下への「忖度」が大きすぎ、かつ、部下個人のボキャブラリーやスキルに頼りすぎであり、それは本当の意味での教育ではなく、育児に例えるとネグレクトと同じ構造です。 そういうやり方だと部下の「どうすればいいの」の声が聞こえなくなり、部下自身の伸びしろを奪うことになりますし、あなた自身に「教育能力なし」というレッテルを貼られかねません。
お礼
ご回答ありがとうございます。 教育を全くしていないわけではなく、必要に応じて口頭で説明したり、作ったマニュアルを読んでもらったり、ある程度はお膳立てしたうえで作業を渡す、マルチタスクや雑用はさせないなどの様々な事を試しても駄目な部下でしたので、そのような社員には時間の無駄なので、教育の必要は無いと思ったまでです。 かなり出来る人なら勝手に成長するだろうし、必ずしも必要はないのではないですかね。
- agehage
- ベストアンサー率22% (2545/11324)
売り上げを伸ばすように育てるというのは、教育なのではないでしょうか きっかけを与えるのも教育なんだと思います 何か教育という言葉ばかりが先走っていて、本質を避けているような気がしました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 会社員である以上、本質は成果を上げ、それに対する対価（給与）をいただく事だと思っています。 教育を全くしないわけではないですが、いくら手をかけても芽が出ない方に教育するほど無駄だと感じる事はありません。 よって、このような方に時間をかける必要はないので、必ずしも必要ではないという考えです。
- kon555
- ベストアンサー率52% (1742/3338)
一応部下持ちの技術職です。 部下の教育は義務というか、職務・職責のひとつですね。成果を上げるのも職務ですし、下を育てるのも職務だと考えています。 >>部下の教育はあくまでも成果(売上)を上げる為の一つの手段 これについては短期的な成果だけでなく、中長期的な意味合いを含めるならその通りだと思います。 人間は老いますし、家庭の事情なり何なりで退職していきます。どう頑張っても人員の入れ替わりは不可避です。つまり長期的に継続して成果を上げ続けるためには、部下を教育する必要があるわけです。 同時に、業務自体を見直して、誰でも同様の成果をあげられるシステムを構築するのも大事ですけどね。 >>書籍では教育は必要と言ってる本が多いですが、私としては、納得は出来ません 凄くシンプルな話として『新人10人は居ないと、戦力になる1人を育てられない組織』より『新人3人居れば1人は戦力になる組織』の方が強いので、教育の必要性は明らかだと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 職務であるとは考えてはいます。 それで部下の成果が上がる場合、どんどん教えて、自分の業務をどんどん回していけばいいと思います。 ただし、教育しても、のれんに腕押しで、いつまでたっても成果を上げられないような方に施す教育ほど無駄だと感じるものはありません。
- aokii
- ベストアンサー率23% (5210/22062)
教育は必要です。部下が仕事し易くするのが、マネージャーの仕事です。教育は目的ではなく、あくまでも成果を上げる為の手段ですが、成長のきっかけやモチベーションを上げる事くらいでは、成果は上がらない場合もあります。特に現在の若い社員や新規社員には難しいです。段階を踏んで経験を積ませても成果(売上)が上げられない部下はコストにしかならないので、辞めてもらうか、配置転換などの非常な決断を、いつ行うべきかを考えるのも、マネージャーの仕事です。
お礼
ご回答ありがとうございます。 言葉足らずな点はありましたが、業務になれさせたり、必要最低限な教育はしています。それは必要という認識です。全く必要でないという認識ではないです。 それを行ったうえで全く成果を上げられずに同じ失敗を繰り返し、口頭での注意や面談を行っても駄目な場合、適性が無いので、やめてもらうか、配置転換が必要という考えです。 言葉は悪くなりますが、教えても教えても身にならない人の為に時間を使うのは無駄だと感じます。
- tzd78886
- ベストアンサー率15% (2589/17101)
あなたの上司、できれば経営者に確認するしか無いですね。会社によって考え方は大きく違いますし。
お礼
ご回答ありがとうございます。 そうですね。それは確認は必要と思いました。
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- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
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