部下の教育が上手くいかない時に考えるべきポイント

前へ 次へ
このQ&Aのポイント
  • 部下の特徴や問題点を把握し、適切なアプローチを行う必要があります。
  • 自身の経験だけに頼らず、同じ立場や経験豊富な諸先輩方の意見も取り入れることが重要です。
  • 部下が誠実・真面目な人物であるため、状況を理解し、対話を通じて共通の目標を設定することが必要です。
回答を見る
  • ベストアンサー

部下の教育

メーカー勤務の会社員です。 社会人3年目で、この度部下を教育する事になりました。 部下の教育がどうにも上手くいきません。 【部下の特徴】 ・言われたことしか仕事しない ・同じ事を注意される ・私の指示が悪いと逆につっぱねる しかし、彼は馬鹿でも不良でもありません。むしろ、誠実・真面目を絵に書いたような人間です。少し固すぎる感じもしますけど・・・。 私は、私が社会人1年目で上司からされた教育をそのまま彼に施してるんですが、どうにも彼の成長が芳しくありません。ちょっと、視点をかえて教育しようと考え至ったので、質問した次第です。 部下と同じ年齢・立場の方、私よりも経験豊富な諸先輩方の意見を是非お聞かせください。

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
回答No.3

あなたの言われる「視点を変える」、ということから回答します。 企業内の社員教育は「仕事内容に関してあなたを教育する」、「人としての上下はない」という前提で行わないといけません。 つまり、人としては、あなたと私とは、上下はないが、仕事上では、私が上回っている、だからそれを、あなたに教えます。ということです。 教育される者の立場からすれば、今まで、自分もそれなりに教育を受けてきました、尊敬できる先生とも出会ってきました。だから、今、企業に入って、俺が先生だという人にあっても、自分との圧倒的差がなければ、尊敬してついて行くなどとはとても思えません。 技術研修であれば、新人など思いもよらぬことをさらさらとやって見せれば、新人にとって、それ自体が尊敬に値します。そうでなければ、あなたのレベルが低いと思わないといけません。 社会人教育の場合は、ある意味人間としての魅力をいかに身につけるかということですので、さらに難しくなります。場合によっては「お前なんかには教わることはない」「お前自身が勉強すべきだ」となってしまいます。 技術教育なのか、社会人研修なのか、はたまた個別教育なのかわかりませんが、「上司からされた教育をそのまま彼に施してる」ことからすると、新入社員と圧倒的な差はないのではないですか？ もし、いや差はあると思われるのでしたら、このまま強気路線で押し通せばよいと思います。そうねえ、そんな差はないな、と思われたら、この際、新人には絶対負けない、という呪縛は捨て去り、自分も新人と同じく、学び成長してゆく立場なのだと思いなおし、新人には「君を教育してあげる」のではなく「一緒に学んでゆこう」と接したらいかがでしょうか。

teach_pros
質問者

お礼

御回答有難うございます。 なるほど・・・・。私も１年目の時、先輩が「一緒に勉強していこう」と言っていたのを思い出しました。あれは、そのような意味も含んでいたのかもしれません。私と一緒に上司に教えてもらう方法も悪くないかもしれません。ただ、舐められないようにしないと・・・。

その他の回答 (3)

  • eroero1919
  • ベストアンサー率27% (3007/11114)
回答No.4

よく笑い話なんかで頭のいい人の真似をしようとした愚か者が想定外の展開になってうろたえるなんて話があります。落語でいうと時そばですね。質問者さんが女性を口説いたとして、仮に上手くいったからほかの女を口説くときも同じ方法でやったらそりゃまた上手くいくかもしれませんが、失敗することもあります。そりゃそうです、相手が違うもの。 それと同じで、先輩から教わったやり方をそのままトレースしているだけなら質問者さんと同じタイプの人には上手くいっても違うタイプの人には上手くいきません。ましてや、他人のやり方の真似なら効果は三割減くらいですからね。 ちなみに私が新入社員だったとき、よくある仕事術の本なんかに「上から言われただけの仕事しかしないのはダメだ」という言葉を真に受けて、「いわれた以上の仕事をしよう」と張り切りました。 結果どうなったでしょうか。上からすると、頼んでもいないことを勝手にやるので散々怒られました・笑。だいたい新入社員が良かれと思ってやっていることなんて的外れの余計なことに決まっています。 「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、誉めてやらねば人は動かじ」 山本五十六の言葉です。

teach_pros
質問者

お礼

御回答有難う御座います。個別の十一人さんｗ 部下も色々と悩んでるみたいで、壁が突破出来ません。これ以上地震を失わないうちに対策をたてる必要があるかもしれません。

回答No.2

こんばんは。 ＞言われたことしか仕事しない ＞同じ事を注意される ＞私の指示が悪いと逆につっぱねる たぶん、こういう場合は色々な例示をしてあげると、そのうち慣れて わかってくると思います。 自分で考えて何かする自営業タイプと、正反対のパターンな人と思ってください。 記憶力は悪くないのですが、他人のまねして仕事するしかできないんですね・・。 まるで自分のことを言われているようで、思わず反省してしまいました。

teach_pros
質問者

お礼

御回答有難うございます。 既に、そういった方法は何度か試してるのですが、あまり丁寧に教えすぎるのも時間の無駄で逆に業務を圧迫しかねません。現在そのギリギリのところで教育している状況です。

回答No.1

新入社員というのは冒険心というものが欠けてしまうものです。 それは周囲の環境に慣れておらず、臨機応変に行動を起こせば怒られてしまうのではないか、勝手な行動は慎むべきなのではないだろうか、と考えてしまうものなのです。 それは男性に多くあるもので女性には、それがないのです。 しかし、それは何故か？ 男性は男社会の中で生きてきており、弱肉強食の世界で育っています。 女性には法律という後ろ盾があり、男性が女性に対して暴力は奮えないこともあり女性は環境に合った中で生活を送ることが出来るのです。 つまり、女性には恐怖心というものがないのです。 男性に怒られる経験はあったとしても暴力は奮われることはないと解っているので臨機応変に堂々と対応できるのです。 だから、女性のあなたには新入社員の男性が使えないように感じてしまうのも無理はありません。 対策としましては、助言程度に何か教えてあげれば徐々に動くようになるんじゃないですかね？

teach_pros
質問者

補足

質問文では一人称を「私」としていますが、質問者は男性です・・・・

  1. カテゴリ
  2. 社会
  3. その他（社会）

関連するQ&A

  • 部下の教育（育成）について・・・前向きじゃない部下の成長

    私は、ある会社で組織を持って仕事をしています。 昨年より、新入社員として、昨年夏に私の部署に配属されました。私自身は、26歳で、部下は22歳です。 そこまで部下との年齢が離れているわけではないので、 日常（プライベート）で接すること自体に大きな問題は、ありませんが、 仕事に関しては大きな問題があります。 その部下の特徴は以下の通りです。 ・話しを聞いていない ・知らないことを知っているふりをしたり誤魔化す ・分からないことを分からないままにしている ・自分の事だとは思わない ・上司や周りが結果全てやってくれると思っている ・行動力がない、流されやすい 上記の結果、 ・言われたことをそのままやる、指示まち マネジメント上、先ずはやってみせると言う事も続けているのですが、 理解をしていないのか、同じことに対してすぐに質問をしてきたり、 日常から、仕事に対する考え方を言い続けています。 例：成果が重要であること、責任を持って取組むこと、何が悪いのかを明確にして指摘して、問題解決をすること、などなど。 正確自体は、結果変える事は難しいと知っていますが、 それを言い続けなくてはいけないとも思っています。 組織として、自分がやれば話は早いのですが、 自分もいつまでも同じ事をしていても意味がなく、 その部下の能力の成長にも繋がらず、何とか、 部下の成長（今の問題からの脱却）を目指したいと思っています。 皆さんの中で、同じような処遇にある方（あった方）、 何かよい改善策などありましたら、ご教示頂けないでしょうか。

  • 部下や後輩に指示できるものなのですか?

    役職や立場が上な人は 自分のやりたくない仕事・面倒な仕事・嫌な客な対応は 「業務命令」と言う特権を使い 部下や後輩に指示できるものなのですか? 部下の立場から見れば 「明らかに上司が自分がやりたくないから 部下にやらせてる」とわかっていても 法律違反を犯してない限り 社会で生きていく上でしょうがない事なのですか?

  • 部下への接し方について

    部下のことで悩んでいます。 私は３０代後半男で、部下は４０歳男性正社員です。 私は現在の仕事をはじめてから３年、部下は昨年から私のところに配属されました。 クライアント先に常駐して仕事しています。 何が問題かというと、 (1)週のはじめの体調不良休暇が多い（年に３～４回ぐらい。しかも月、火連続休暇が多い） (2)こちらがいちいち指示しないと動かない (3)部下からの質問で「～したんですけど、どうしたらいいですか」という判断の仰ぎ方をする (4)簡単な仕事はきちんとやるが、少し難易度の高い仕事をやらせると途中でほうり投げる (5)「たぶん・・・だと思います」というのが口癖。 です。 (1)については何度も注意していますが、改善されていません。「うつ」の可能性も疑いましたがほとんど残業していないですし、上司に話したところ、さぼり癖があるんじゃないかとのこと。事実、私の部下になる前の部署でも、よく体調不良で休んでいたようです。 (2)は、私は管理だけの仕事でなく自分の仕事ももっているので、いちいち細かく指示している余裕などありません。 (3)は、「あなたならどうしたらいいと思う？」と聞き返しますが、そこで考え込んでしまいまともにこたえられません。 (4)は、少し難易度の高いものについては、進捗もまともに報告してきません。手順を考えて進めていけばいいのですが、面倒臭い仕事はしたくないのでしょう。 (5)は、仕事に対する責任感が希薄なのだと思います。何度も注意してそのときは謝りますが、直りません。 このように、困った部下をもってしまいました。本来、クライアントから信頼を得るよう努力しなければいけない立場なのに、クライアントの評判も悪いです。単純な仕事だけ部下に回してしまえばそれでいいのかも知れませんが、少人数体制で仕事をしているいためそのようなことを許してしまうと、こちらの負荷が重くなってしまい、つぶれそうです。 今までは何とか仕事ができるようになってほしいと思いいろいろ教育してきましたが、最近になってもう嫌になってきました。要はやる気がなくて、お金をもらっているという自覚がないのです。バイト感覚で仕事しているのですね。 彼の査定は当然悪いですが、本人はそのことは全く気にしていない様子。出世願望もほとんどなし。 社内のつきあいにはほとんど参加しません。 こんな人はどこにでもいるかも知れませんが、こんな部下をもった皆さまはどんな風に対処されていますでしょうか。 よろしくお願いします。

  • 部下や後輩がいる方にお聞きしたいのですが。

    部下や自分より後輩がいる方にお聞きしたいのですが、何かを指示した場合の返事として一番いい答え方（印象が良いのは）だと思うのはどちらですか？ 「○○＝後輩・部下、これやっておいて」と指示した場合、 （指示した事を既に部下・後輩はやり終えていたが、指示をした時点では、やり終えているという事を知らずに指示した場合に限定） 部下や後輩の返事 (1)「はい。わかりました。」 （既に指示された事をやり終えているが、あえて「もうやりました。（やってあります）」とは言わない。「はい。わかりました。」とだけ言う。） (2)「はい。もう既にやり終えています。（はい。もうやりました。）」 （もうやり終えている。という事をその場で伝える） どちらが言われた時に印象がいいでしょうか？ 個人的には（部下の立場ですが）(1)の方がいいような気がするのですが・・・。 「言われなくてもやっています。」という様な含みがなくなるというか・・・。 うまくいえないでが。 (1)・(2)以外にもこんな答え方がベストかご意見 宜しくお願いします。

  • 部下の再教育について

    今年3年目の部下のことです。 会社はIT系で技術職をしています。 第2新卒で入社してきたのですが、学生時代にフリーランスで活動していた実績があること、3ヶ月ほど別の会社で就業経験があるので、新卒入社よりも初期教育がかからない・採用時に人材不足だったことから採用されました。 私は面接は同席してませんが、経歴書を軽く見た感想は「新人よりまし」と言ったところです。 ちなみに、転職活動をしていたのは、試用期間終了後社員にすることができないと言われたためでした（理由は不明です）。 しかし、採用してみれば、ビジネススキルが非常に低く、実績があるという経歴からは信じられないほど技術面での能力がありません。 今にして思えば、経歴を盛っていたのかも知れません。 今現在の状態では、新卒以下と評価してもいいほどです。 採用は同グループ内の別チームだったので、直接の上司ではなかったのですが、私が指導しづらいのではないかと言うことで、昨年正式にチーム異動になりました。 現在、3年目の社員2人を指導しています。 社内では少ない職種であり、新卒採用があった場合も1人だけだったのですが、今年の春はその3倍の人数の採用がありました。 私の部下2人は、3年目としては技術面の程度が低く、通常の1.5年目くらいの対応力しかありません。また、精神面ももろく、同年代の社員が問題なく通り抜けられる問題も、体調を崩してしまうなどして、こちらが気をつけておかなければならない状態です。 そういう現状で新卒のメンバーを入れればどうなるか…だいたい見当は付きます。 それを心配した上司から面接があり、かなり問題がある方を毎月面接することにし、指導を強化することになりました。 問題の社員は 1.仕事を始める前に相談して欲しいと指示しても相談せず、勝手に行動する 2.指示内容の取りこぼしが多い（メモ書きに集中して話を取りこぼしてるよう） 3.指導しても繰り返し失敗し、改善される事がない 入社当初から注意していますが、一向に改善されません。 また、コミュニケーションがうまく取れないので、技術方面もまったく成長できていません。 具体的な改善策を考えるように要求していますが、具体的な方法とは言い難いものが返ってきます。 問題の社員は、第2新卒ではあるものの、その年に新卒入社した社員と同期扱いになってます。 当初は、指導の仕方がまずいのかと思ったのですが、同じように指導した他の部下は着実に成長しています。 この社員だけがうまくいっていません。 一応3ヶ月を再教育期間として様子を見ることになっています。 しかし、所属会社には能力不足の解雇または退職勧告というものがなく、どうにかして使うようにしなくてはなりません。 個人的には、この3ヶ月で改善されるとは思えません。 注意すればするほど、こちらのストレスが溜まるだけで、現状の変化は期待できないと思っています。 しかし、現実問題、解雇する・別チームに異動させるという選択肢がありません。 そう言う場合、どうすることがベストなのか…今現在も悩んでいます。 仕事を与えず、ということもできません。 こういった経験がある方は、どのような方法で乗り越えられたのでしょうか？

  • 新入社員の部下に対してどこまで要求すれば？

    入社3年目、社会人6年目のＯＬです。 この度初めて部下（3歳年下の男性）ができ、 色々と教育する事が増えてきたのですが、 1ヶ月ほど前、部長が部下に対して取引先に渡す書類の作成を 依頼し、私が書類のチェックをして、部長が最終確認をする・・ という事になりました。（書類というのは会社のカタログのようなものです。） 私から見ると部下の作った資料は、誤字・脱字・レイアウト・ 文章の書き方など、基本がまるでなっておらず、 外部（取引先）に出すには非常にお粗末なもので、 何度もやり直しを指示して、最近ようやく形になってきたところです。 （本当はまだまだ直させたい所がありますが、許容範囲内では ある為、グッとこらえています・・。） 緩い雰囲気の会社なので、「そこまで細かくしなくても・・」的な空気を 感じることがあり、私が細かすぎるのかな？と気になり始めて いるのですが、パソコン操作に慣れない部下の為にも、 公文書の書き方の基本を勉強させる意味でも、厳しくしていきたいと 思っているのですが、この考え方は間違っているのでしょうか？ 部下としては、部長に認められたい思いで、「早く部長に提出したい」 気持ちのほうが大きいみたいで、依頼されてから1ヶ月が経つので、 少し可哀想かなと思うときもあるのですが・・。 皆さんが同じような立場であればどのように指示しますか？

  • 私の部下の教育方針はおかしいのですか？

    先日、部下が私の部署に配属になり、その教育係になりました。 部下は入社２年目で、前の部署（全く畑違いの業務）での評判は、 「理解力が少し欠けるし、些細なミスが多いが、意欲的で やる気がある」 と、同期の中では一番の評価を得ていました。 それ故の自信からか、積極的なのかは分かりませんが、 先日、以下のような出来事がありました。 「この書類、自分なりに考えて作ってみたので見て貰えませんか？」 と、いきなりお客様への商品の提案書を持って来て、唖然としました。 そのお客さんは私の担当であり、数日前に私に付いて訪問した先です。 与えられた仕事を素早くこなして、余った時間に作成したとの事だったので、 私は注意しました。 「何故、与えられた仕事が終わったら、終わったと報告しないの？ 君には君がやるべき事、学ぶべき事がある。 それを自分の判断で勝手に書類を作り、しかもそれを見ろというのは 勝手にも程があるんじゃないか？」 ちなみに部下の意図として、 私と張り合ったり、自分だったらこう作る、という対抗心からくるものではなく、 純粋に勉強として作ってみた、という意図です。 すると、 部下は前の部署では、 自分で考えて、自主的に、何事も積極的に行えと教わったと言います。 さらに、同僚にこの話をしたら、 「積極的で優秀な部下じゃん。何がおかしいの？」 と。 私がおかしいのですか？ ２年目とはいえ、全く畑違いの部署から異動してきたので、 知識レベルは１年目の社員と大差ありません。 私は部下には「そのの書類を作成する」のは無理だと判断してるから その仕事を部下に振っていないのです。 与えた仕事が早く終わったら、次は何をすべきなのか聞くべきではありませんか？ 極端かもしれませんが、 今回の部下の行動は私からすれば単なる「好奇心」です。 その好奇心で作った書類を更に私の業務時間を削って確認してくれ、 というのはおかしくありませんか？ 例えば、寿司職人で、まだ洗い場担当の見習いが、 洗い場の仕事を早く済ませたからといって、 勝手に寿司を握って、大将に味見してくれと言ったら、 怒られませんか？ それと同じ事だと思うのですが。 こちらも教育係として、教育の過程をきちんと考えているのに、 「この仕事に興味があったので作ってみました」では、 話になりません。 部下には部下の、学ぶべき順番があるのではないでしょうか？ 会社の経費を勝手に使い、 就業中に自分の業務外の業務をするというのは果たして仕事といえますか？ 休み中に自宅でやりましたというなら自由ですが、評価はしません。 休みは、休みですから。 私の上司にも雑談のレベルですが、相談したら、 「まぁそんな細かい事気にしなくていいんじゃない？」という程度で、 正直言って、それなら好きなようにやってくれ、と、 どうでもよくなってきてしまいました

  • 部下には成長して欲しい？それとも…

    お仕事において、ほとんどの場合上司部下・先輩後輩といった上下関係が存在します。 自分が上司に対してどのように振る舞ったり、あるいは部下や後輩に対して指示や命令を下す場合もあります。 よほどの事が無い限り上下関係が逆転することは滅多に無いと思われますが、自分が末端の後輩であっても時間経過とともに新しい後輩を迎えることはよくあります。 以前の質問で「部下が結婚して家庭を持とうが信頼が深まる訳ではない」「部下に結婚して責任感を持ってほしいとも思わない」という結論を頂きまして、この点については私も理解納得した所です。 そこで新たな疑問が浮かび質問をさせていただきます。 釣りだネタだとお考えの方は貴重な時間を浪費して頂かなくて結構です。 なかなか巡り合えないと思いますが、お暇と部下後輩をお持ちの方にご回答頂けますと幸いです。 部下や後輩、若手世代には成長してほしいとお考えですか？ それとも一生ハナタレ小僧のままでいてくれた方がいいとお考えですか？ 結婚という行為がイコール成長ではないと私も考えますが、家庭を持つことで奥さん子供を守る責任感を得るという意味では成長につながる１要素とみていいと思います。 しかし以前の質問で回答頂いたように、「好きにすればいい、部下など知ったことではない」という考えが、上司という身分においては一般的なようです。 では、もっと範囲を広げて「成長する」となればいかがでしょうか？ 何でも構いません。 新しい資格や特殊な免許を取ったでも、以前できなかった仕事が今度はできるようになったでもいいです。 部下が新しい技能を身につけ、それをお仕事・会社の営利活動につなげ、利益の創出になるとすれば、私は広い意味で「良いこと」だと考えます。 しかし立場が上司であれば、また違った見方もできます。 部下が成長し新たな「管理職候補」になるとすれば、自分の立場が脅かされることにもなります。 いわゆる「余計な知恵を身につける」ということです。 ルパン三世のアニメ1stシリーズにて、石川五ェ門の師匠が弟子の成長に脅威を感じ、自分の最強の座が脅かされると考え、五ェ門を自分の手で葬ろうとした、というエピソードがあります。 （結局自身を手に掛けようとする師匠の考えが五ェ門にバレたことで逆襲されてしまいましたが。） 上司部下に一切の信頼・尊敬・感謝の心が無い相互不信社会の場合、「部下後輩を育てる」という行為自体が非常に危険なのです。 もちろん上司が部下を信頼したり、部下が上司先輩を尊敬し感謝する良好な関係であればまた違ってきますでしょう。 しかしそんなに良い信頼関係が今の日本社会にたくさんあるとは思えません。 学生時代の恩師を除いて（今さら先生方に甘える訳にも参りませんので）一応、私にも社会に出てから出会い命を救われた上司が一人います。恩人でもあり師匠でもあり、頭が上がることは無いでしょう。 ただそれでも、殺伐とした関係を強いられる環境・人物の方が圧倒的に多かったです。 私はまだ２４歳の若輩者ですし、自身の見聞が不十分なでしょう。みなさんのお考えをお聞かせ頂けましたら幸いです。

  • マネージャーは部下を育てる義務はあるのか！？？

    会社勤めをしているサラリーマンです。管理職で部下も使うようになって長いですが、部下を育てる義務はあるのか！？といつも考えています。以下は私の考えです。 ・自分の子供も満足に育てられてはいないので、人様を育てるという事は恐れ多いと思っている。 ・マネージャーはあくまでも、部下が成長するきっかけを与えるだけで、成長出来るか否かは本人の素養や努力によると思っている。 ・部下の教育はあくまでも成果(売上)を上げる為の一つの手段であって、それが目的ではない。 ・段階を踏んで経験を積ませても成果(売上)が上げられない部下は適性が無いと思われ、コストにしかならないので、辞めてもらうか、配置転換などの非常な決断も考える必要がある。会社としては、利益を上げる事が目的の為。 長くなりましたが、教育は目的ではなく、あくまでも成果を上げる為の手段と捉えていて、本人の素養や努力による事が大きいので、上司としては、成長のきっかけやモチベーションを上げる事くらいしか出来ないのではと考えています。 マネジメントの書籍では教育は必要と言ってる本が多いですが、私としては、納得は出来ませんので、必要有無についてアドバイスいただければと思います。

  • 本当に信頼している部下

    私は自分が部下を持ったことがないので、人を使う立場の心境がよくわからないのですが、 部下を持つ立場の方に質問です。 長年働いてきた直属の上司が、他のチームに私を異動させることも考えていると知って、 私の事を評価していると言いつつも、本当は評価していないから自分のチームから手放しても痛くないのでは？とちょっと思ってしまいました。 その上司はある程度、社内全体の人材配置を自分の考え通りにできる立場です。 異動先は新しく立ち上げる仕事で、私の場合、自分にとってもその方がより希望していることに近い仕事が出来るというメリットもあります。 表向きには・・・自分のチーム、という視点では手放すのはとても辛いけれど、会社全体という視点ではその新しい仕事も成功させなくてはいけないことで、そのためには私を異動させる選択も考えている、という言い方でした。 ですが、一般的には自分が本当に評価している部下は、自分の手元で使いたい（一緒に仕事をしたい）と思うものではないでしょうか？ それとも、上司の意志でその部下を手放す＝必ずしもその部下を大切に思っていない（評価していない）とは限らないのでしょうか？ よくわかりません。

注目のQ&A

カテゴリ

専門家に質問してみよう

職業から探して質問する

あなたにピッタリな商品が見つかる！ OKWAVEセレクト

質問する