休日の変更について

質問

私の会社では8月15日、8月16日はお盆休みという事で就業規則で休日となっています。
その両日が日曜日にかかってしまったら振替にもならないので休日が1日損した気分だったのですが、今年は14日の日曜日から3連休となったので喜んでいました。
ちなみに土曜日は半日勤務なので週休2日ではありません。
それで旅行の予定を立てていたのですが、本日上司より急に「今年はお盆休みは15日だけにする」と言われました。経営者と話し合いの上そう決めたそうです。
理由を尋ねると、「今年から山の日(8/11)が導入されて休日が増えた」「業績の悪化で1日でも休んだら大変」との事でした。
「就業規則で決まってるのにそんな簡単に休日を変更していいのか？」と尋ねたところ、「就業規則を変えれば問題ないのだ」「休みたい人は有給を使いなさい」と言われました。
祝日（山の日）が増えたからと言って、会社独自の休日（お盆休み）を経営者が勝手に変更するのは問題ないのでしょうか？
これは、労働基準法などで問題にはならないのでしょうか？

回答No.1

kuzuhan · ベストアンサー

「就業規則を変えればよい」というのは確かにそうですが、就業規則は労働契約と同じであるため、変更するには労使交渉において合意が得られる必要があります。
つまり、使用者（会社）の都合だけで休みに関する規定を変更してはいけません。
労働組合がなく（50人以下の事業所）労働者が団体交渉ができない場合でも、労働者の個別交渉を行って変更の承諾を受ける必要があります。

労働契約法という法律において、周知徹底、労働者への不利益の程度、変更の必要性、妥当性、労使交渉の経緯、合理性のすべてをクリアして「変更」が可能です。
今回のケースでみてみましょう。
変更についての周知徹底は、休日の変更という「大きな変更」であるため猶予期間をかなり取らなければならないと考えられます。1ヶ月前の周知なら十分と考えられますが、労使交渉をしなければならない日程を考えると3ヶ月程度求められるかもしれません。
不利益の程度は、休日が取り消しになったことで旅行キャンセル、有休を使わなければならないなどの不利益が生じます。労働をする上で最初に周知されていた内容から不利益が大きいと考えられます。
変更の必要性と妥当性は、経営上想定していた休日数が祝日が増えたことで+1されているので、会社独自の休日指定を解除するというのは妥当性があります。また、8月の休日数が増えることで業務が1日停滞することは当初の想定条件から変わっているので必要性はあると考えられます。
労使交渉は、行われていないので論外。
合理性は、休日数と言う観点からは合理性が認められます。
以上から、「変更についての合理性、必要性、妥当性は会社にある」が「必要な手続きや労使交渉が行われていない」ので「就業規則を変更してはいけない」といえます。労働契約法違反になる可能性があるといえます。

ここは「今年の8月については現行通り、来年から8/16の指定休は無くす」形で労使交渉するべきだと思われます。
時給計算とか、日給計算の場合は欠勤にしても給与全体は変わらないと思われますので、「欠勤扱い、但し会社が認める欠勤とする（懲戒処分の対象となる欠勤としない）」で交渉してもよいかもしれません。

お礼

回答ありがとうございます。
休日数という観点では合理性が認められるのですね。
気分的に本来増えるはずの休日が取り上げられた気がして納得いかなかったのです。もう少し話し合ってみます。

回答No.5

neKo_quatre

> 会社独自の休日（お盆休み）を経営者が勝手に変更するのは問題ないのでしょうか？
> これは、労働基準法などで問題にはならないのでしょうか？

労働基準法では、従業員が10名以上なら就業規則を作成・変更し、届出しろってなってるだけです。
勝手に変更しちゃダメって決まりはないです。

労働基準法
| （作成及び届出の義務）
| 第89条
| 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
| 　一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに～に関する事項

労働契約法では、就業規則を不利益変更する場合は労使の合意が必要って事になっています。
届け出なんかは、事後でも問題にならないでしょうし。

労働契約法
| （就業規則による労働契約の内容の変更）
| 第9条
| 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

が、休日無くなる場合はその分出勤日が増えて賃金増えるんだから、一概に不利益変更って話に出来ないかも。
極端な話、休日増えるのが労働者の利益になるなら、質問者さんはこれから全部休日でいいですよって言われても、文句言えなくなるとか。

労使で話し合いして問題解決すべきような案件になると思います。

てか、有給使ってＯＫなら、問題ないでしょうし。
賃金体系が分りませんが、一般的な日給月給制とかならただでさえ盆休みで出勤日が少ないのに、それこそ祝日が増えた分収入が減って困るって人もいるかも知れないし。

お礼

回答ありがとうございました。
この休日が無くなったとしても賃金は変わらないのですが、本来有給を使わなくても済む休日の日を、休みたかったら自分の有給を使って休めと言うのも乱暴かな？と思ったもので。
もう少し協議してみます。

回答No.4

noname#235638

問題あり！、と思いました。

１、全社員を対象とした社員説明会を実施し、変更する必要性を伝える
２、会社と社員代表（労働組合等）と話し合いを持つ
３、代替措置の検討
　　例：出勤日増加に伴う賃金アップ、別途の休日制度の設定
～からの～
４、就業規則の変更
　　十分な議論後に決定し、労働基準監督署に届け出

この流れから大きく逸脱、している。

労働条件の変更の必要性　と　社員にとって不利益変更
・休日を削減するだけで、代替措置もとられていない。
・賃金カットと同じか！？

裁判になると、企業側が負けることもあります。
就業規則の変更は無効！、ですよ...と。
休日を増やすのは、とっても簡単です。
だけど
減らすのは、大変です。
なので、トラブルが絶えません。

経営者は勝手に休日を増やす、給料を上げる
そんなことは、問題のない行為
が、
勝手に休日や給料を減らせません。
法律は、法律ですので。。。

お礼

回答ありがとうございます。
本来休みの日が勤務日になっても、その分賃金が増える訳では無いのでただ働きなのか？と考えてしまいました。
もう少し話し合ってみます。

回答No.3

OnePunchMan

どうしても休みたい場合は、有休をとった方が良いと思います。
また、労働基準法は、祭日で有ろうが無かろうが、年間の就業日数が労働基準法で定められた日数条件を満たしていれば良いことになります。
それに大体の企業は、有休休暇を1年毎に更新するはずなので、使わないと損です。
私の勤めている会社は、以前使わなかった有休を300円／日で買い取っていましたが、
その制度は、逆に有休を取り難くしているとの批判が殺到し、廃止となりました。
参考までに、下記に労働基準法の抜粋を記載しておきますので、ご確認下さい。

法定の労働時間、休憩、休日
•使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
•使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
•使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

お礼

回答ありがとうございます。
なかなか有給もなかなか取れない職場なので毎年かなり捨てています。
もう少し良く話あってみます。

回答No.2

t_ohta

就業規則を変更する時は、労働者の同意が必要です。

お礼

回答ありがとうございます。
そうなんですよね。いきなり一方的に言われてもすぐに同意は出来ないですよね。もう少し話し合ってみます。