- 締切済み
就業規則に休職期間満了の記載がないのですが
女性（30歳代）の従業員が突然、「病気だから休みたい」有給は、19日残っています。 全部使いたいとその後は、傷病手当を申請しますが、問題はその後です。 念のため、就業規則を見ましたら、休職期間満了の記載がありません。 トラブルを避けたいのですが、社会保険料の問題もありますのでどうしたらよいか 上司とも困っています。よいお知恵をお願いします。
- SR_takasima
- お礼率0% (0/20)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数2
- ありがとう数0
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
みんなの回答
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14682)
休職期間満了ですか？ 休職の規定はあるのですか？ 休職期間が定められてあれば、その上限が満了期日ですね。 全く何も規定されていない場合は話し合いです。傷病手当金でどうせ無給にするんでしょうから、1年とか1年半の休職が比較的順当です。もちろん、年休が終了してしばらくでクビにする事もできます。 「そんな、ご無体な・・・」ww
- mimazoku_2
- ベストアンサー率20% (1847/8848)
それは、総務か組合で聞いてください。 管理職、非管理職、組合員で違いがあると思いますし、勤続年数で、何種類かのパターンがあると思います。 【例】組合員の場合 勤続年数３年未満なし、３年～５年：１８ヶ月、５年～１０年２４ヶ月、１０年以上：３６ヶ月という具合です。（会社によって差があると思う）
関連するQ&A
- 労災ではない怪我で休職しています。就業規則で決められている休職期間が今
労災ではない怪我で休職しています。就業規則で決められている休職期間が今月満了してしまい、未だ業務に耐えられる状態にないことから、就業規則通り解雇になってもしかたないと思っていました。すると、会社から「解雇ではなく自然退職になる」と連絡がありました。解雇と自然退職とでは、退職金や失業手当の受給期間に大きな差があるため、就業規則に基づき解雇になるのではないか？と尋ねたところ、「就業規則にはないが、特別に休職期間を無期限で延長してあげます」と言われ新たに休職願いを提出したのですが、その後すぐ、就業規則が改訂され、休職期間満了時に復職できない者は、自然退職になるとの用紙が送られてきてました。会社からはその後何の連絡もありません。会社のやり方が非常に腹立たしいです。将来自分の体調にあった仕事を見つけようと思っていますが次の転職先が決まれば、自己都合になってしまうのでしょうか？又、現在は傷病手当金と妻の月２～３万のパート代で生活していますが、転職先が決まらないまま傷病手当金がきれたらどうしようかと不安です。このまま、無期限の休職を続けていても良いものか、休職中の社員が不利になるような改訂が認められるのか教えて頂けますか？同僚に聞くと、退職金を多く支払わないといけない事と解雇者を出すと国や人材を募集する際にハローワークの関係で助成金がもらえなくなるので会社は絶対に解雇にはしないだろうと言っています。宜しくお願い致します。
- 締切済み
- その他（法律）
- 休職中に健康保険の傷病手当金を期間満了まで受給した
休職中に健康保険の傷病手当金を期間満了まで受給した後に、雇用保険の傷病手当を受給する事は可能でしょうか？ サイトなどを見ていると「延長申請」が必要とありますがシステムがよく分かりません… ※休職中は雇用保険料は払わないとします ※延長申請は休職満了後、退職と同時にするとします ※病気などが休職中に治らないとします
- 締切済み
- 雇用保険
- うつ病で休職中です。就業規約の休職期間を過ぎた後は
こんにちは。 現在、うつ病で半年近く休職していて、日々の生活は傷病手当金で賄っています。 症状は、良かったり悪かったりで自分としてはまだ働く意欲が沸いてこず、まだ復職はできないと思っています。 しかし、私の会社の就業規約に社員の休職期間は6ヶ月と定めており、もうすぐ私の休職期間も6ヶ月を過ぎるので、会社から対応を迫られています（退職届を出すように暗に勧告されています） 。 いろいろなサイトを見てみると、引継ぎなどで会社に行ったら、就労したことにされて傷病手当が出なくなった、強制的に退職届を書かされたなど載っていて、どうすればいいか分かりません。 自分の希望としては、もう少しこのまま休職という形を取って、傷病手当をもらって復職に向かって休養をしたいと考えていますが、会社の就業規則に休職期間が明記されているとそれは難しいのでしょうか？ また、会社を辞めなければいけない場合、解雇という形をとるように相談することはできるのでしょうか？ 解雇された場合、傷病手当は引き続き申請できるのでしょうか？ それとも、失業保険を申請することになるのでしょうか？ せっかく調子がほんの少し上向いてきているのに、日々の生活の心配をしなければいけなくて、病気が悪化しているような気がします。 どうか助けてください。
- ベストアンサー
- 医療
- 休職期間満了後の有給休暇の取扱について
3カ月間の欠勤扱い後、一定期間の休職期間満了ということで 今回、この休職期間の満了に伴い、自然退職扱いになります。 (以前、質問させていただきましたが、この自然退職が正しいのか疑問は残っています →http://oshiete1.goo.ne.jp/qa5162000.html) 欠勤扱いになる前に発生していた有給休暇は消化しているのですが、 欠勤期間中に年度が変わったため、新しく有給休暇が発生しました。 その後、欠勤⇒休職となったのですが、新しく発生した有給休暇は使用していません。 休職前に有給休暇をすべて取得しなければいけないという就業規則もないのですが、 他の休職者の方々も同じように有給休暇を消化して欠勤扱いとなっているようです。 また、今回のようなケースについても特に就業規則に記載はありません。 休職期間満了前後にこの有給休暇を使用することは可能でしょうか？ 法律で明確化されているものであれば合わせてご教授いただければと思います。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 休職期間満了時の解雇について
会社の就業規則の【解雇】と言う項目に‘業務外の傷病による休職を命ぜられた者の休職期間が満了した時。に該当する時は解雇する。’とあるのですが この時の解雇とは『自己都合』扱いになるんでしょうか？『会社都合』扱いになるんでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- うつ病で休職→休職期間満了、就業規則により失職→現在傷病手当金受給生活
うつ病で休職→休職期間満了、就業規則により失職→現在傷病手当金受給生活にて六ヶ月が経過しました。失業給付の延長によりあと七ヶ月間の手当て給付は保証されていますが、それ以降は保障がなくなるため生活の為、就職せざるを得ません。今になり転職エージェントに登録しましたが（体調的には無理をして）、六ヶ月経過の場合、どの企業からも不採用となったとみなされ、再就職はかなり難しいと担当者に告げられました。 まず、難しいのは分かりますが、再就職活動は行いたいと思います。 よきアドバイスがあれば是非お願いします。 また、六ヶ月間～の離職期間が開いてしまったことについてまず指摘を受けると思いますが、 同様にうつ病から再就職された方、またお詳しい方にこの点のベストな回答がありましたら、 お教え下さい。医師から、正直に内定が取れなかったというべきではと助言されています。 なお、前社で休職、傷病手当金給付生活を受けていたことはわかるものでしょうか？ やはり源泉徴収などから、整合性がとれなくなるものでしょうか。 ちなみに、元々は上司のパワハラ、オーバーワークの強要によりうつ病を発症しています。
- ベストアンサー
- 転職
- 就業規則と労働契約書内容が違う
適応障害で十月より休職しています。 会社からは労働契約書にある通り、私病による欠勤が三カ月続けば自動的に退職になると言われ、退職の同意書が送られてきました。 しかし社内規則の休職についてを確認したところ、 「従業員が次の各号の一に該当するときは休職を命ずる」 １、業務外の傷病により欠勤が引き続き次の期間を超えた時 勤続二年未満の者 二ヶ月 （私はこれに該当します） ２、精神疾患により就業が困難な場合で休職が必要と会社が判断したとき とあります。 適応障害で傷病手当金の申請もしています。個人的に就業困難と判断しているわけではなく医師から就業不能で休業の診断が出ています。 ２で会社が必要と判断した時とありますが、医師から指示が出ても会社が休職と言わない限りは休業出来ず、三カ月での自己都合退職になりますか？それとも傷病として診断がおりているので就業規則の１に当てはまりますか？ またこのように労働契約書と就業規則で内容が違う場合、どちらが優先されますか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 傷病休職について
今、傷病休職中です。 就業規則で三ヶ月まで休職がとれますが、 三ヶ月過ぎると自動で退職になります。 就業規則では、傷病休職を有給か欠勤か選択できます。 三ヶ月いっぱいまで傷病を使ったとして、 復帰が難しかった場合、有給消化は可能でしょうか？ また、有給消化をしたい場合一日でも復帰すれば使用可能でしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則の記載事項はどこまで記入するべきですか？
従業員が百人程度の会社で経営者側と協議するための従業員の代表の ような仕事をしています。 例えばある手当があり、この手当を支給する決め方だけを就業規則に 記載すれば大丈夫なのでしょうか？？ この手当に対する変更や取り消し、または運用に関する規定は記載する 必要ではないでしょうか？ ネットで少し調べたところ就業規則は、規則に対する決め方を記載すると なっていました。そうなると取り消しなどに対しては決め方には入りますか？ 分かりずらい文章ですが教えてください。 どこか、就業規則の記載方法について参考になるホームページなどがあれば そちらも教えていただきたいと思います。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
