従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか？

質問

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか？最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか？

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか？それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか？今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか？それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか？

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

回答No.4

neKo_deux · ベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。

> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか？それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか？

難しいです。
大ざっぱに２種類の下げ方があります。

1) 賃金カット：
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| （賃金の支払）
| 第24条
| 　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。～、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

2) 基本給を減額する方法：
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更（賃金の引き下げ）は出来ないって事になっています。

労働契約法
| （就業規則による労働契約の内容の変更）
| 第九条
| 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
| 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

お礼

ありがとうございます。

「賃金カット」という言葉、何気なく耳にしていましたがこうした定義めいたものがあるんですね！簡単に言えば、全員に満額出せないからみんなが少しずつ削ってもらう、という方法ですね。さらに、先ほどの方が書いていたとおり経営難になったことについては経営者の責任であるから、その経緯、事情、説明責任、などなどを果たさないといけないということですね。

基本給の減額はかなり難しそうですね。減額するよりも休業してもらったりするわけですね。よく、工場の運転状況が悪くて労働者に休んでもらうあれですね。これも経営側がきちんと財務状況を説明しないとダメなんですね。

回答No.6

tachin

強い労働組合があれば、そういうことは無いと思います。
　大手であっても労働組合が無い企業は幾らでもありますし、あっても代表を選出した表面上取り繕っているだけの企業もあります。

　かつて私が在籍してた企業が倒産の危機で、大手に合併して貰いました。その時の話しをするならば、後者になります。
　かつ、合併後、かつて在籍していた企業の地方事業所は、地方用の給与テーブルを提示させられ、一律全員下げられました。役職者は、全員降格扱いで、平は基本給を下げられました。
　私は、下げられる前に、合併してもらった会社に転属となったので、免れましたが、統合にあたり、前々の経営陣達との話し合いで決まっていたのかもしれません。話し合いは当然無しだったそうで、青天の霹靂だと同期は言っておりました。

回答No.5

seble

賃金は雇用契約によって成立していますので、勝手に下げる、という事は契約違反となります。
サラ金で金を借りておいて、この低金利時代に10％なんて高杉だから払わないよ、と言ってるのと同じです。
そんな事言ってると怖いお兄さんが遊びに来ますよ。

ボーナスも、もちろん契約された賃金です。
業績連動として明確な計算式で契約されているなら増減可能ですが、普通はテキトーに決めてるでしょ？
それなら、勝手に下げるのも違法です。

お礼

ありがとうございます。
なかなか複雑ですね。

回答No.3

yosifuji20

労働者（正社員だけでなくパートやアルバイトでも）の雇用条件を労働者に不利な方向に変更することは、労働者との合意がなければできません。
逆に言うとその合意があればできるということです。
この場合の労働者の合意は組合があれば組合と合意し、なければ民主的に選出された労働者の代表と合意することで可能です。

現実には組合がない会社ではこの労働者の代表を形式的に会社に都合の良いものを選んで、その人物との間で合意をさせるということがあると思われます。
これでも形式的には合法です。
ただしその他の労働者がこれに異議を申し出た場合は問題が起こると思いますが。

お礼

ありがとうございます。

下げる場合であっても、きちんとした手続きをして合意すれば下げられる、ということですね。あぁ、なるほど、そこで出てくるのが「雇用の確保」という言葉ですね。

回答No.2

deepdiver555

一般というのが何を指しているのかは解りませんが、大多数の企業は基本給を極力低くして能力手当や役職手当などの手当てで金額のアップをしています。

部署変更などでやる事が変われば手当の幅が変わり給与総額が変わります。

給与の増額も減額も基本的には自由です。
しかし、そこには規定が必要です。
理由もなく勝手に給与額を増減するのは労働者は混乱しますよね？

経営と言う意味での責任を負う取締役などとは違い、一般社員の労働者は上からの指示に従って動く訳ですから利益がどうこうの直接的責任を負っていません。
労働者をどう使いどう利益を上げるかは、会社の方向性を決定できる者だけです。
一般社員は指示道理に動くことで給与という対価を得ているのです。

業績が悪い責任が無いのに業績が悪いからと給与を下げられてはたまりません。
責任は経営にありその責は経営者が負うべき事です。
経営者より社員の方がそういう意味で安定的な給与が確保できるので、ローンが組みやすいのです。

昨今は会社の業績次第で給与の増減する企業もありますが、そういう会社は一般社員でも何らかの形で経営に口出しできるシステムを用意してあります。
責任を皆で追うから結果も皆で負う形です。

多くの会社がベースアップ出来ないのは、未来永劫高い賃金を確保する事が難しいとの判断です。
先ずは社内留保、そして設備投資、それでも余ったら給与へ反映というのがお金の流れで給与は最後に反映されるものなのでなかなか賃金が上がらないという現実もあります。

お礼

ありがとうございます。
経営の成否は経営者が責任を負う、というのはまっとうですが見落としていました。

経営者の判断が悪くて業績が落ちたのであればそのツケを労働者が払うのはおかしいと言うことになりますね。逆に、労働者が労働に見合う対価を受けていれば、どんだけ売上が爆発的に上がろうとも「会社がもうけているんだからちょっと分けろよ」というのもナンセンスということになりますね。もちろん人ですから、何かしらの形で分配するようなそぶりをしておかないとモチベーションが下がるかもしれませんが。。

回答No.1

nitto3

給料は生活給とも言われて、
なるだけ変化がないようにしてるわけですが、
特に法的な根拠はないです。
従業員との契約ですが、組合が絡むと簡単にはいきません。