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妊娠によるパートの解雇、産休

  • 質問No.8229155
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お礼率 92% (38/41)

わたしは現在妊娠三ヶ月で、検品、梱包を主な業務とした工場でパートとして働いています(立ち仕事ではありません)
切迫流産で3週間の休暇をもらっていましたが、昨日、医師からの許可がおり、無理のない程度に仕事に復帰してよいとのことでしたので、責任者に連絡の上本日出社いたしました
すると、出勤早々、
何かあったときに責任がとれない、切迫流産だったので心配、仕事は辞めるべきだと告げられました
出産後、 育児が落ち着いてから連絡をもらえれば、また働かせられるから、とのこと

わたしは予想もしていなかった急に職を失うことに戸惑い、医師からは許可が出たこと、今職を失うと経済的に不安なことを訴えましたが、責任がとれないからの一点張りで、このまま続ける、という選択肢が責任者の中にはないようでしたので、仕方なく承諾してそのまま帰宅しました

しかしどうにも納得がいきません…
これは不当解雇でしょうか
それとも、出産後戻ってきていいと言われていることから、産休にとなるのでしょうか

質問者が選んだベストアンサー

  • 回答No.4
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ベストアンサー率 71% (393/552)

 会社の現場責任者の質問者さんに対する対応は、質問者さんの意に反した退職を迫る「退職強要」ではないかと思います。
 少し固い、法律の説明をさせていただきます。
 労働基準法第19条の規定により、産前休業期間に入ると解雇はできません。
 しかし、男女雇用機会均等法第9条第4項の規定により、妊娠中の女性労働者の解雇は禁止されています。
 では、会社が女性労働者を自主退職させれば、法的に問題ないかというと、そうではありません。
 男女雇用機会均等法第9条第3項で「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと~を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されていて、
厚生労働省の告示で
「男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【ニ 退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の【強要を行うこと。】
不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。】」
と行政解釈が示されています。

 法律ですべて解決できるわけではないと思いますが、会社の現場責任者の対応が法的どうなのか、会社と交渉するときの「よりどころ」になります。(会社と従業員が、対等の立場で交渉することは難しいので)

 質問者さんが、今回の会社(現場責任者)の対応に納得できない、ということであれば、労働局雇用均等室に相談されることをお勧めします。
 また、労働局雇用均等室に相談後に「知人に相談したら、『男女雇用機会均等法違反の不当な対応だから、労働基準監督署に相談して、調査してもらい是正勧告等の行政指導をしてもらった方がいい。』と勧められました。でも、これまでもお世話になった会社ですし、労働基準監督署に間に入ってもらうことは本望ではありません。
私は出産後も、職場復帰を希望しています。
男女雇用機会均等法等について誤解されていたのではないでしょうか。」
等と法令・労働基準監督署(所管しているのは労働基準監督署の上部機関の労働局雇用均等室なのですが、労働基準監督署の方が知名度があり、労働時間管理や安全管理等、経営者にとっては税務署と同じくらい、調査にきてほしくない機関なので、労働局雇用均等室の名前を出すより効果的)を交渉カードに経営者等と交渉することも考えられますが、そういった交渉も難しいでしょか。


【参考?URL】
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0010/5688/00.pdf(6ページ:ケース3)
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/trouble.html(【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集:東京労働局))
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(資料4:厚生労働省)

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikai09.html(和歌山労働局)
Q1 改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか?またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか?
A1 均等法第9条第4項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
 上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第26条の休業手当の問題も生じる可能性があります。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf(厚生労働省パンフレット)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(厚生労働省))

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_p.pdf(男女雇用機会均等法)
■男女雇用機会均等法第9条第3項
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業(産前休業)を請求し、又は同項 若しくは同条第2項の規定による休業(産後休業)をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第9条第4項
【妊娠中の女性労働者】及び出産後1年を経過しない女性労働者【に対してなされた解雇は、無効とする。】ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■男女雇用機会均等法第10条
 厚生労働大臣は、第5条から第7条まで及び前条第1項から第3項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(24ページ~ 指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
第4の3 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い(法第9条第3項関係)
(2)法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【イ 解雇すること。】
【ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
(3)妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html(労働基準法)
■労働基準法第19条第1項
 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに【産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。】
■労働基準法65条第1項
 使用者は、6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

http://okwave.jp/qa/q7418775.html(類似質問)
http://okwave.jp/qa/q8027429.html(退職するときの出産手当金)
http://okwave.jp/qa/q7345439.html(切迫早産による傷病手当金申請)
http://okwave.jp/qa/q7271706.html(No.2 妊娠悪阻と傷病手当金)
http://okwave.jp/qa/q7882075.html(パートの育児休業)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4835365.html(参考?)
http://okwave.jp/qa/q4861830.html(参考?)
http://okwave.jp/qa/q5898073.html(参考?)
お礼コメント
syaroon

お礼率 92% (38/41)

大変参考になりました
origo10さんのアドバイスを元に職場に掛け合ってみたところ、「何かあっても自己責任」を前提に復帰できることになりました
自己責任なのは当然ですよね

ありがとうございました
投稿日時:2013/08/22 14:56

その他の回答 (全3件)

  • 回答No.3

ベストアンサー率 57% (609/1053)

>仕事は辞めるべきだと告げられました
ここ曲者ですね~。

基本的に不当解雇ではありません。
べき=退職勧奨ですので、それをOKしたら正当な合意退職です。
しかも貴女は退職勧奨のあった当日に辞めると答えを出してます。

こうなると労働基準局でも手が出せません。

つまり会社側は一方的な解雇はできませんので、貴女が断固拒否したら解雇にはならないのです。
こういう場合は「一晩考えさせていただきたい」と一旦引くのが良かったでしょう。
正当な理由なく辞めろと言われても辞めなくて良いのが労働者の権利です。
たやすく権利放棄すれば、残念ながら法律の恩恵は受けられません。

ですが・・・
責任者とは人事?現場?経営者ですか?幸い小さな会社ですから
経営者との直交渉の余地は残っているのでは?と私は思います。

一応参考に。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1x.pdf
お礼コメント
syaroon

お礼率 92% (38/41)

なるほど、納得です
責任者は一応わたしに「こう思うんだけどどう?」という形で問い掛けながらも、もうここでは働かせられないというはっきりとした趣旨を伝えてきていましたので、承諾する以外の選択肢がないじゃないか!と思いそうしたわけですが
ここで解雇ではなく、自主退社になってしまったわけですね…
一旦引くことも考えたのですが、話すほど戻れる見込みがなさそうだと確信してしまい、その場で諦めてしまいました
もっと食い下がるべきだったと後悔しています

責任者とは現場のです
経営者と直接交渉することもできますが、それでもし戻れたとしても、現場責任者とぎくしゃくしては仕事がしにくくなると思いますので正直どうしていいか…というところです…

URLも参考にさせていただきます
投稿日時:2013/08/21 18:03
  • 回答No.2

ベストアンサー率 17% (195/1106)

切迫流産を甘く見ない方がいいですよ。
私も娘を妊娠したときは全く同じ状況でした。
パートではなく正社員でしたが。

やはり、なにかあったら責任がとれないからと退職を勧められました。

そのまま退職しましたが、その後2度の切迫流産をし
何度も入院をしました。
私は経済的不安よりも、辞めてよかったんだと思いました。

終業規則はどうなっていますか?
産休の扱いはどうなっていますか?
会社によって産休がとれる期間が違うと思います。
パートでも産休が取れるのかを確認しておきましょう。
また、産後職場に戻るのであれば、
保育園や赤ちゃんの面倒を見てくれるあてはあるのか、
分からないこと、やるべきことを調べてから会社と交渉しましょう。

私もゴネたのですが、
医者に仕事と赤ちゃんどっちが大事なの?って言われて赤ちゃんを選びました。
お礼コメント
syaroon

お礼率 92% (38/41)

回答ありがとうございます
わたしの場合は医師からの許可が出ての職場復帰(のはずだった)ですので、現在は母胎、胎児とともに順調なのですがね…
入院を繰り返すようであれば当然仕事は続けないでしょう
職場責任者は、無理をさせてはいけない、という曖昧なラインが煩わしいのだと思います

労働規則については、お恥ずかしながら見たことも聞いたこともありません
そもそもとても小さな会社なので、きちんとそういったものがあるのかどうか
産後の職場復帰についても、連絡をくれれば席を用意することもできるよ、という程度の軽いものだと思います

今も上の子を預けて働いていますので、保育園などについては問題ありません
投稿日時:2013/08/21 14:24
  • 回答No.1

ベストアンサー率 25% (52/205)

最近は、労働法の勉強を怠っていますので、責任ある回答はできませんが(法制度がよく変わるので)
最も、有効な選択肢として、

・県の労働事務所にTELする。
・労働基準監督署にTELする。

至急、対応してください。

解雇には、解雇予告が必要で、かつ明確な解雇事由が必要です。例え、パートであられても。
只、就業規則と契約との関係があり、個々具体に判断する必要があります。

今、すぐ対応してください。
お礼コメント
syaroon

お礼率 92% (38/41)

回答ありがとうございます
やはり解雇予告は必要ですよね…
不当解雇になりますか?という質問ですが、出産後会社に戻ることを考えているため、法的に争って会社と揉めるようなことはしたくありません…
投稿日時:2013/08/21 14:10
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