採用選考時の健康診断について

質問

お世話になります。

採用選考時の健康診断について次の通り質問します。
長文となりますが、よろしくお願いします。

１．事実関係
（１）私の勤める会社で中途採用試験を実施し、一人の方が面接試験に合格しました。本人に対しては「面接試験は合格しました。弊社の指定する診療所で健康診断を受けていただいた後、最終合否を決定します。」と伝えました。
（２）本人は健康診断を受けましたが、ある内臓に機能障害がみつかりました。産業医の所見は「直ちに就労ができない状態ではないが（つまり、就労は可能）、6ヶ月毎の経過観察が必要であり、悪化するようであれば休業した上で治療に専念すべき事態が発生する可能性もあり」とのことでした。

２．会社側の意向
会社としては、次の理由から採用不可としたいと考えています。
（１）治療のために（長期におよぶ恐れもある）休業の可能性を否定できない者を採用したくない。（健康である者を採用したい。）
（２）社員の健康管理は会社に課せられた責任でもあり、最初から健康でないことが分かっている者を雇用することは、この責任を全うすることにならないと考える。
（３）本人の健康のためにも就労せずに治療に専念すべきと考える。

３．質問事項
（１）そもそも、採用決定前に健康診断を実施し、その結果を採用の判断の一つに加えることは法律上問題ないか？

（・民法の基本原則である契約自由の原則により、採用（労働契約の締結）は労使の自由に委ねられており、使用者が締結したくないと考えている契約を法律が無理やり強いることはできないと考えます。
・また、平成5年5月10日付け労働省職業安定局業務調整課長補佐及び雇用促進室長補佐から各都道府県職業安定主管課長あて事務連絡「採用選考時の健康診断について」で述べられていることは、採用前に一律に血液検査を実施しHIVやC型肝炎のキャリアを画一的に不採用にするという職業差別をとがめる内容であり、一般的な健康診断（雇入れ時健康診断と同内容の健康診断）の実施を採用前に実施することを禁止しているわけではないと考えます。
・しかし、一方でこの事務連絡の中で、「・・・、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適正と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながる恐れがあります。」との記載があり、今回の採用前健康診断が「健康診断の必要性を慎重に検討すること」に該当しているかどうかは正直よく分かりません。）

（２）産業医が「直ちに就労不可とは言えない」健康状態の者を、会社の判断で（つまり、完全なる健康体ではないことを理由に）採用しないという決定を下すことが、何かの法律違反になることはないでしょうか？

（労働契約を締結する当事者は産業医ではなく会社であるからして、採用可否の最終判断を会社が下しても問題ないのではと考えますが、一方で、医者が就労可能と判断している者を採用しないことは当局に「会社が恣意的に就職差別をしている」と指摘されることはないかしらとも考えます。）

難しい問題だとは思いますが、この方面に詳しい方の回答をお待ちしております。

回答No.2

17891917 · ベストアンサー

こんにちは。

採用したくない者については採用しなくてかまいません。最高裁昭和４８年１２月１２日判決（三菱樹脂事件）も，憲法22条を根拠に「企業者は雇用の自由を有し，思想・信条を理由として雇入れを拒んでもこれを違法とすることができない」と判示しています。
そして，現在の法律は，民間企業に労働者の採用についてなんらの制約を課してはいません。つまり，思想信条を理由とした採用差別でさえ違法でないのです。企業目的からすれば労働者に健康な心身を要求することは合理的であり，採用拒否しても違法ではありません。
むしろ，いったん採用すると，労働契約法16条により合理的理由がないと解雇できなくなります。

以上のようなことを念頭に，専門家に相談されてください。

●最高裁昭和４８年１２月１２日判決
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid=51931&hanreiKbn=02

●労働契約法
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid=51931&hanreiKbn=02

お礼

大変ありがとうございました。
いただいた情報を元にさらに色々調べ、もし法律論争が起きるとすると何が論点になるかを自分なりに整理できました。
私にとって、とても有益な情報をいただきました。

回答No.3

kqueen44

（１）採用決定前に健康診断を実施し、その結果を採用の判断の一つに加えること
法律上は問題ありません。業務上、一定の視力や聴力を求められる職業もあります。

（２）法解釈の立場によります。法解釈の最終判断は裁判官。

原則的に会社には契約するか否かの自由があります。
行政庁とは言えただの事務連絡が個別契約を縛ることはありません。又、行政が法解釈の判断をする立場でもありません。

採用するにしても、しないにしてもリスクがありますので、現実問題では相手の主張が合法であれ違法であれ、指摘され訴えられるリスクを考えて採用の可否を判断するしかないのではと思います。

法律カテゴリで話すことではないと思いますが、人間同士の問題ですから、採用予定者と話し合い、譲るべき部分は譲歩し、円満に解決するのが一番かと思います。

お礼

大変ありがとうございました。
仰るとおり、先方がいきなり司法に訴えなくても、行政に駆け込む可能性はあり、その場合は会社としてそれなりの対応をしなければなりませんね。
まだ、合否を伝えていませんが、いずれにせよ本人に納得してもらえる説明をしようと思います。

回答No.1

nekonynan

このような問題はここで質問する内容ではありません。何故ならばここで回答は法的な責任は全くありません。したがって正しくない回答が回答されてそれを信じて貴社に損害がでても回答者に責任はありません。法律的知識少ない人を頼ってもしかない無い話です。
　産業医は選出されているってことは最低５０名は職場にいるってことです。下手をすれば１０００名超える会社かもしれません。そのくらい大きな会社になれば通常は顧問弁護士などがいるはずです、また大きな会社では法務部門がありますのでそれちらにご相談下さい。