採用人事の期待権侵害、不法行為とは？
- 大学の採用人事案件で、Aが推薦したRの採用が否決され、年齢を採用基準として排除されたことが明らかになりました。
- Aは業績が顕著であるRを推薦し、RがAの研究を継承する期待を持っていましたが、その期待が裁量権の濫用により損なわれた可能性があります。
- 大学の採用人事権の濫用により、Aの法的に保護されるべき利益が損なわれた可能性があり、不法行為が成立する可能性があります。
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採用人事の期待権侵害、不法行為
Aは大学勤務で、定年１年前に後任採用人事が行われることになりました。Aは自身の、これまでの研究を継承できる、顕著な業績のあるRを後任として推薦しました。大学はRの業績を正当に評価しましたが、年齢が４０歳で、教員組織の年齢構成上、４０歳は年齢が高すぎる、３０歳台のが適当である、としてRの採用人事案件を否決しました。A定退後、再度A後任採用人事が検討され、Sが採用されました。Sは６０歳です。Aは既に退職していますが、Sの年齢を知り、Rの審査で年齢を採用基準として持ち出したのは、Rの採用人事を、年齢が高すぎる、として排除するためであつたことが分かりました。Aは、Aの研究を継承できる業績、顕著な業績を持つものとして推薦していました。大学は採用について裁量権をもちますが、審査対象者により、採用年齢基準を変えるのは、裁量権の濫用となりませんか。Aは、業績顕著であり、当然に採用され、Aの研究を継承するとの期待をもつていました。Aの業績は、高名な学術国際誌にも掲載されており、当然に採用されるものと期待され得る候補でした。大学もRの業績は高く評価していました。RがAの後任となり、Aの研究を継承することは、Aの、法的に保護されるべき利益であり、これが大学の採用人事権の濫用により損なわれたことは、大学のAに対する不法行為が成立しませんか？ご指導、お願いいたします。
- yoshiokj
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１年経てば、同じ基準でなくとも、「考えが変わった」ことは、認められるのではないでしょうか？Ａが否決された際に、責任を持って、退職するまでに決定まで見届ければいいだけのようにも思います。それは動かなかったのでしょうか？動いても、発動されなかった場合は、Ａの推薦を採用しないと見極めてもいいのではないかと思います。所詮推薦ですから、その推薦に絶対権もなく、推薦前から年齢基準があれば別ですが、理由は後付であり、法的責任を帯びないと思います。
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