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職員の解雇について

現在、某会社で現場長をしているのですが、 指示無視や勤務態度の悪さが 目に付く職員がいます。 今回、新たな業務法として、会社の中で 3回、注意して改善がなければ解雇という 業務法を設置しました。 もちろん普通に3回注意して改善なければ解雇というのではなく、 上役の意見が一致し、その中で呼び出し、 改善してほしい項目を伝え、改善見受けられなければ 3回の話し合い後に解雇する事は伝えます。 そこで質問です・・・ (1)正当な理由で解雇した場合、会社側の不当解雇になり、必要以上の退職金の  支払いが必要なのでしょうか? (2)解雇された職員は個人が自己責任を全うしないがために会社として解雇した場合でも  すぐに職安で保障が受けられるのでしょうか?  (本来は3ヶ月?半年後?からの支払いだった思います) 以上の質問、よろしくお願いします

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  • 回答No.4
  • ben0514
  • ベストアンサー率48% (2966/6105)

やりすぎですね。 その程度の注意や話し合いでの解雇は、解雇権の濫用になりかねませんね。 法律や判例に従った就業規則があり、その就業規則に従った解雇でなければ、従業員側が労働基準監督署へ行けば指導などの対象になることでしょうし、訴訟などとなれば負ける可能性もありますね。 従業員や経営者がそのような基準を納得していても、法律や判例を下回るような条件で解雇等を行えば、当初納得や了承をしていても意味が無いでしょうね。 1 質問のようなやり方が正当な理由になるかは大変疑問が生じます。実行する前に労働基準監督署や社会保険労務士へ相談しましょう。 正当な理由で正当な手続きを経ての解雇であれば、不当解雇にはならないでしょう。何かしらの問題があり、結果不当解雇となれば、賠償請求などを受ける可能性があるでしょう。退職金とは関係ないでしょう。 退職金は、必ずしも支給しなければならないものではありません。就業規則などで退職金の額や支給を明確にしていれば、それに従わなければなりません。規則が無ければ支給の必要があるとは限りません。 2 正当な理由により、従業員側に問題のある行為による解雇であれば、会社都合のような取り扱いを受けることはできないでしょう。したがって、ご質問が失業給付の待機期間を言われているのであれば、自己都合などによる退職と同様に待機期間の支給は受けられないでしょうね。ただ、会社側が心配する内容ではないでしょう。 参考までに、会社によっては、従業員に問題のある解雇や自己都合退職などで、失業給付の待機期間の短縮が受けられるようにということで、書類上では会社都合にしてあげることがあります。経営者も周りからの目でやさしさや懐のでかさを見せ、退職する従業員は会社に感謝し円満退職になり、さらに失業給付がすぐに受けられるでしょう。 しかし、これは不正につながることですし、会社にとってはマイナスとなる行為でしょう。ハローワークなどの手続き上では、会社都合による解雇者などを出した会社というレッテルがつくことになり、知らないところで不利益を受ける場合があります。さらに最近の会社などでは、助成金申請を行っていたり、検討する会社も多いですが、解雇者を出すことで受給資格が無くなったり、受給できる金額が減ることもあるでしょうね。

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  • 回答No.3

>今回、新たな業務法として、会社の中で3回、注意して改善がなければ解雇という業務法を設置しました。もちろん普通に3回注意して改善なければ解雇というのではなく、上役の意見が一致し、その中で呼び出し、改善してほしい項目を伝え、改善見受けられなければ3回の話し合い後に解雇する事は伝えます。 就業規則の懲戒規定なら、3回の注意では少なすぎます。 裁判になれば負ける可能性が高いです。 上役の意見などは基本どうでもいいのです。 指示無視の場合、指示が的確だったのか、 勤務態度については、どの程度悪いのか、 それに対し、指導や研修を行いそれでも改まらなかったのか等、 従業員の自主性に任せた注意喚起だけでは会社がその改善に取り組んだとは言えません。 会社側がやりつくしたうえで、かつ、改まらない場合にしか、 幾ら就業規則に記載されていても解雇は認められません。 また、懲戒解雇をする場合には就業規則に懲戒規定を設け、 どういう時に懲戒するのかを具体的に明示しておかなければなりません。 1.正当な理由で解雇したのなら不当解雇には当たらないです。 ただ、解雇された側が不当解雇と云ってくる場合があります。 退職金規定があり、退職金を社内で積み立てて、就業規則に、解雇者に対しても支払うことにしてあるなら退職金は支払う必要がありますが、解雇者には支払わないとあれば支払う必要がありません。 また、外部の退職共済に加入している場合は、その退職共済の規則に従います。 多くは、解雇でも本人請求のところが多いので、退職金を受け取れるようになっています。 2.懲戒解雇や自己の責めに帰す場合の解雇は特定受給資格者にはなりません。 内容を読むと労務に関してほとんど知識が無いようですので ここで聞くよりかは、社労士や労基署で確認したほうがいいです。 ちなみに、就業規則の改善をしたときに、全従業員の過半数が加入している労働組合があるばあいは組合との協議が必要です。 また過半数組合が無い場合は、事業場ごとに従業員互選の代表者を選出し意見を徴しなければなりません。 そのご、変更した就業規則と、組合と協議をしたのなら合意書を添付、従業員の代表へ意見聴取したのならその意見書を添付し、会社の所在地(出先があればその出先の所在地の)の労基署へ変更届けを出します。 そして変更に関しては周知しなければなりません、この周知は変更された就業規則を各事業場で従業員がいつでも見られるように設置しておけばいいです。 ですが設置していても上長の許可が無いと閲覧できないようになっている場合は周知しているとは言いません。 これらをしていないと、幾ら就業規則に書かれているからと云っても無効になり、裁判すれば確実に負けます。

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  • 回答No.2
  • meg68k
  • ベストアンサー率33% (1133/3386)

おはようございます、素人です。 >今回、新たな業務法として、会社の中で >3回、注意して改善がなければ解雇という >業務法を設置しました。 これ業務環境に影響すると思いますが、全社員の了承は取りましたか?。 もし了承されていなかったら正当性が成り立たない可能性があると思うの です。 (1)正当な理由なら解雇出来ます。ただし正当な解雇には1ヶ月の時 間か1ヶ月分の給料が必要です。なので >3回の話し合い後に解雇する事は伝えます これの通告から1ヶ月待つのがいいんじゃないでしょうか(具体的に 何月何日に解雇するというような日付つきの通告で)。そうすれば退 職金は普通の退社と同じ扱いでいいと思います。 (2)これは本人との話し合いもありますが、基本、会社理由になります。 ハロワでの失業手当は待機期間7日(これは会社理由でも自己理由でも 同じ最低範囲)だけです。

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  • 回答No.1

 仰せの業務法とは法律ではなく、就業規則か労組との労働協約ですか?  三回注意の内容が問題ですね。  解雇の正当理由とお考えの内容が不明確ですね。  職安で保障とは失業保険のようなものですか?職業紹介というものですか?

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