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このような場合解雇できるでしょうか？
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No.2、No.3の方が仰っている1ヶ月分の平均賃金の支払とは「解雇予告手当」の事ですが、これを支払ったとしても正当な解雇理由がないならば、解雇権の濫用で不当解雇に該当し、そもそも解雇自体が無効となります。解雇予告手当は解雇の手続面での要件であって、解雇予告手当を支払えば従業員を解雇することができるというものではありません。また、正当解雇で解雇予告手当の支払がなかった場合でも解雇そのものが無効となるわけではなく、解雇自体は法的には有効で、単なる労働基準法に違反をしているということだけです。 No.4の方の言う勤務不良などの場合などについても労働基準監督署の認定はかなり厳しいものです。 規定上は次の様なような場合に認定がされます。 (1）きわめて軽微なものを除き、事業所内で盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為、あるいは事業所外で行われた行為であっても、それが著しく当該事業所の名誉、信用を失墜するものなど (2）賭博、風紀紊乱等により、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合など (3）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合など (4）他の事業所へ転職した場合 (5）原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 (6）出勤不良又は出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合など しかし、刑法犯などの場合では単に逮捕というだけではダメで、自供などの状況により判断が行われているようで無実を主張している場合には認定が行われない事も多くあります。通常は勤務不良をもってここまで持ち込むのは難しく、また、解雇を行う場合には就業規則の整備も必要ですので注意が必要です。 しかし、解雇についてはかなり厳しいものがありますが、「従業員に退職を勧め、従業員が退職に応じる」という形であれば法律上問題はありませんし、解雇予告手当ての支払、労働基準監督署の認定などの問題も生じません。就業規則が存在しないようなケースでもＯＫです。つまり、「解雇だ」と言えば解雇ですが、「辞めてもらえないか？」と言う場合は解雇とは言えず、退職を勧めたということです。 「明日から来なくていい」といって「わかりました」という場合も解雇ではなく退職勧奨に応じた例とされる場合もあるようです。 また、解雇の場合は一方的に「解雇通知」などを発行しますが、退職勧奨の場合は通常「退職届」を提出させます。退職届が存在するので後々トラブルも生じにくくなります。退職をせまる時に「退職届を出してくれないか？」「退職届の署名してくれないか？」という言い方も多いようでこれもひとつのテクニックです。 先ずは、退職の勧奨をし、従業員を説得し、それでも解決しない場合に「解雇」を考えることが良い方法ではないでしょうか。 望まれない状況で働く事は従業員にとっても、経営者にとっても好ましいことではありません。そのあたりを従業員に理解してもらうことが大切です。 参考Urlは大阪府総合労働事務所の労働相談Ｑ＆Ａですが、「懲戒処分に関する労働相談、解雇に関する労働相談、退職に関する労働相談」のあたりを参考にしてください。
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現行の労働基準法の規定では、解雇する場合、30日前までに解雇の予告をするか、30日分の解雇予告手当てを支払えば即日解雇が出来ます。 ただ、本人が解雇を了承しない場合は、労基法を離れて、調停の申し立てや解雇無効の訴訟を起こすことが出来ます。 訴訟などになった場合には、合理的な理由がないと不当解雇となり、解雇が「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」（最高裁）と云う判例があります。 下記のページと参考urlをご覧ください。 http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi024.htm 指導員に実態を説明して、改善の方法がないかよく話し合うことが先決かと思います。
お礼
ありがとうございます。もうしばらく考えてみます。
解雇するには、根拠となる正当な理由が必要です。 例えば、 服務規律違反、社会的に信用を傷つける行為、成績不良など（もっと沢山ありますが）です。 ＞保育自体に父母が疑問を感じる 運営側の意向に反しているならば、「就業規則第○条に違反している」等の業務命令違反に該当しますか？ ご質問では、指導員に任せ切れない状況に至っているということですが、そのように至った原因は何でしょうか？ 指導員を監督・指導するのは運営する父母側にありますので、このへんは問題ないか確認しておく必要があると思います。 現時点で、明確な解雇理由が見つからないなら、一度保育方法(?)を指導員の考え方など関係なく、父母側の考え方で保育するよう命令してみてください。従えば問題ないし、従わなければ業務命令違反とすることができます。 また、それによって文句を言ったり、勤務態度が悪くなれば、勤務成績不良により解雇理由が作れます。なお、解雇するときは解雇日の３０日前に予告を行うか、予告から解雇まで３０日に満たない場合は相応日数分の解雇予告手当を支払う必要がありますが、いろいろ理由をつけて給与減額、賞与カットなどを行い、相手から辞めるよう追い込むことが一番いい方法かもしれません。 ただ、１０年も勤務を行っているのに、なぜ今頃になってそんな状態なの？という感じもしますので、指導員の主張や考えもよく聴き、互いに理解しあえるよう努力することを解雇を考えるより先に行って頂きたいと思います。
お礼
ありがとうございます。もうしばらく考えてみます。
- nobugs
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民営の学童保育所ですね。 昔、手伝いをした事があります。 一般てきに、運営方法・保育内容は指導員任せのところが多く、指導員の個性が強く出てきますね。 解雇の場合、労働基準法第２０条で、 ３０日前に予告をするか。３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 とされています。 ただ、簡単に解雇をするのも、労働問題として騒ぎがが大きくなる可能性をあります。 指導員と、良く話しをしてから決められる事ですね。 あと、子供達は指導員をどう思っていますか？ 子供と、指導員の関係を第一に考えて見てください。
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- hanakago
- ベストアンサー率6% (58/851)
解雇しる対象者に自分から辞めてくれれれば一番いいのですが話あって駄目な場合は解雇通知書渡して退職金と明日から来て欲しくない場合は１月分払えば労働基準法上は問題ないです。しかし、こじれて裁判になれば民事上の問題になります。まず、対象者とよく話してください。
お礼
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- nozawa2002
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そのような場合には解雇できません。 たとえば誰の目から見ても明らかに職務怠慢をしている（毎日遅刻するとか、毎週休むとか、仕事中にどこかに行ってしまうとか）でないと解雇は無理です。
お礼
ありがとうございます。もうしばらく考えてみます。
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