• ベストアンサー
  • 困ってます

不当な解雇にはあたらないのでしょうか。。。

実は今、うちの職場に不当な解雇を受けるのではないかと心配しているパートさんがいます。 彼女は今年の4月に「今後1年勤めることが出来る」いう約束の通知を文書でもらい勤め始めました。 ところが7月に入って、今月いっぱいで辞めてもらうかもしれないという話が上司からあったそうです。 それはワークシェアリングの観点から「同一人を2ヶ月以上連続して雇用しない」という 総務側の考えによるものであったようなのですが。 実際そのような雇用するよう説明があったのは彼女を雇用する約束が出来たより後の話でしたので、 彼女にしてみればそれは単に雇用する側の都合でしかなく、約束が違うわけです。 そしてその7月いっぱいという話ももう残り1週間しか無いというのに、 未だに解雇なのか継続して勤めることが出来るのか、総務とうちの部署とでもめていて返事をもらえないそうなんです。 彼女は続けて働きたいようですが、うちの職場の対応としてこんないい加減な対応でいいのでしょうか。 31日まで待たせて「じゃあ今日までの勤務で」なんていう返事は許されるのでしょうか。 それでは万が一に備えて職を探すわけにもいかず、突然無職になってしまいます。 それが逆にうちの職場が彼女側から訴えられるようなことにはならないのでしょうか。 ただ「1年勤める」約束は確かに交わしたのですが、 正式な「雇入れ通知書」は2ヶ月ごとに発行しなくてはならないので 正式な契約としては2ヶ月ごとに更新することになり、 そうすると、どこかの質問で読んだのですが 「2ヶ月以内の雇用は突然解雇することも違法ではない」というきまりに当てはまり、 彼女はどうすることも出来ないのかとも思うのですが...。 どう文章をまとめてよいか分からない部分があり理解しづらいかもしれませんが、 彼女に何かいい方法はないかと探していますのでどうかご意見をお願いします。

共感・応援の気持ちを伝えよう!

  • 回答数7
  • 閲覧数139
  • ありがとう数7

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • 回答No.3

「今後1年勤めることが出来る」という文書を交付しておきながら雇入れ通知書は2ヶ月ごとの更新ですか。 この「2ヶ月ごとの更新」にしたのはあなたがいうように解雇予告を必要としないようにするものであるのと、社会保険の適用の除外を狙ったものであると思います。 仮に2ヶ月ごとの労働契約書でも、それが更新されることを前提としたもので、且つ実際に更新されている場合には期間の定めのない契約とみなされ、解雇の場合には1ヶ月前の予告、または解雇予告手当が必要になります。今回は1年間勤めることができるという文書を交わしている事でもあり従業員に更新の期待を持たせるには十分のものであると思います。(実際にその文書の内容をよくみてみないとはっきりとしたことはわかりませんが・・・)。 4月入社ということはすでに1回は更新されているんじゃないですか? 結論を言いますと、その会社の就業規則の内容、またワークシェアリングの観点から言ってこの質問文だけでは解雇が妥当かどうかは判断しかねます。 但し、(文書の内容によりますが)文の内容が上記したようなものなら解雇予告(手当)が必要となる場合があります。 ちなみに、文書の内容が上記したようなものではなく、また更新が1回だけだったという場合には解雇に該当しない場合も考えられます。その場合ですと「解雇」ではなく「契約期間満了にともなう退職」になりますので・・・念のため・・・。 どちらにしても、早く会社側にはっきりとした結論を出してもらうのが先ですね。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からの補足

回答ありがとうございます。 まず、字数制限の関係上書き足らないことがたくさんあり分かりづらかったことと思います。 申し訳ありません。 「今後1年勤めることが出来る」という文書ですが、ほぼ口頭の約束に近いものです。 というのは、実は日々雇用員の雇用の仕方が今年からワークシェアリングの導入ということで変わってしまったからです。 少し内部の事情になりますけど、新年度からのパートを探すにあたって、予算がついた時点でなるべく早く事を進めないと新年度に間に合いません。 で、例年のように探して彼女に決まった事より後に、新年度からのワークシェアリングの話が降ってわいてきたといった感じでしょうか。 雇入れ通知は確かに2ヶ月ごとに更新するというのは今までも同じでしたが、 最初から2ヶ月しか勤められないと分かっているとなかなか人手が見つからないのですよ。 なので去年まではよほどのことがなければまず間違いなく更新は許可されて最長の1年は使えることになっていましたので、 今までもそうしていたんですが例年通りにいって1年は使える予定だからという話をした上で採用する事になっていたんです。 ところがその後にワークシェアリングの採用で「同一人を続けて2ヶ月以上雇用できない」という話があり、 更新の切れた時点で雇用を打ち切りなさいという話が総務の方からあったんです。 ということで「1年間雇用する」旨の文書は原課の課長より出ており(総務からすると勝手に出したものということでしょうか)、 2ヶ月ごとの雇入通知書は大元の総務の許可をもらった上で出しているもので、この二つは多少性質の違うものであると思います。 >4月入社ということはすでに1回は更新されているんじゃないですか? だんだん情けない話になっていくのですが(^_^;) 1度目の更新時に更新を忘れたまま続けて2ヶ月雇用してしまい、済んだ後でしたので賃金を払わないわけにもいかずやむなく了解を得たまでです。 なので本来この議論は6月に入る更新時に出るはずだったようでした...。 結論は...許可が出るかどうか、現在も総務の返事待ちみたいです。 とりあえずこの先2ヶ月は許可が出てもその後は難しいようです。 原課としては、12月いっぱいまでの賃金はうちの予算内なのでもしかしたら雇用を続ける事が出来るかもしれませんが、 今年度いっぱいとなると...その後の予算はいよいよワークシェアリングの予算を使う事になってきますので、 補助金をもらう都合等で許可はまず無理らしいとのことです。

関連するQ&A

  • 解雇されました

    先月の22日からパートとして働き始めました。 "雇用通知書"を下さいとお願いしたところ「パートには出せない」と言われました。 今月17日にハローワークに相談し会社に確認してもらったところ、今日(21日)総務の方から 「今月いっぱいの心積もりでいて下さい」と電話がきました。 週明けにはハローワークに行きますが、今、不安でなりません。 電話に「わかりました」と返事をしてしまったこと。。 "雇用通知書"もくれない会社です。"解雇通知書"を書いてくれるとは思えません。 解雇予告手当てを請求するつもりですが、すべてが口頭でのやり取りです。 ダメもとで明日"解雇通知書"を請求したほうがいいのでしょうか? それとも月曜日にハローワークから電話してもらった方が...?

  • ワークシェアリングについて

    とうとう現在働いている会社で ワークシェアリングを行う様です。 雇用助成金?を行政よりもらい、対象の課は、減給して、 給料何%分を支払うとの事です。 私はその対象の課でして… 詳しい話はまだ総務より出ていないのですが、 私の会社は「労働組合」が無いので 会社への疑問点等は一個人として話をしなければなりません。 そこで ワークシェアリングを行う上で、注意しなければならない事 を何かあれば教えてください! 会社もはじめてやる事で 曖昧みたいなのですごく心配なんです!

  • 解雇を受けたのに離職表が届かない

    長くなりますがよろしくお願いします。 7月まで勤めていた会社は資金不足で8月15日までの雇用である旨を7月の28日に直接社長から言い渡されました。そして離職に際し失業保険が早く降りるようにと、書類上7月末までの雇用という形で、8月の給与は保障すると言ってきました。(会社の言い分では8月15日までの給与は保証する、15日〆の25日払い)しかし、いまだ離職票は送られておらず、書類上はまだ雇用されていることになっています。しかも、同僚からの話では、資金が調達出来ればまた雇用したいらしく、その為いまだ離職票が到着していないものと思われます。ただその話は直接社長から聞いてはいないので定かではありませんが。そして私も働く気はないです。 そこで質問です。 1)8月分の給与を8月15日、もしくは7月末付けで離職した場合、どのように会社に請求すればよいでしょうか?解雇通知(口頭によるもの)は7月28日でした。労働基準法によれば解雇通知から30日分の給与は保証しなければならない旨がありますが、口頭なので証明するものがありません。何か記録に残す(録音する)、もしくは解雇通知をもらう、などの事は必要でしょうか? 2)書類上離職はしていないが解雇の旨を口頭で通知された場合、仮に「会社に戻ってきてくれ」と言われ、私がNOと返事をした場合、自己都合退職にされるおそれがあるのか? 3)書類上8月15日までの勤務であった場合、口頭で「7月末までであとは就職活動をしてていいよ」と言われたので、8月以降会社には行っていません。その際、8月1日~15日まで勤務していなかった事になりますが、その間出社しなかったことに関して無断欠勤を理由に不当の扱いを受ける可能性はありますか? 長くなりましたがよろしくお願いします。

その他の回答 (6)

  • 回答No.7

再びNO3の者です。 「期間の定めのない契約」とは、簡単に言うと「普通の契約」です。正社員とかで 入社した場合、いつまでの雇用というのはないじゃないですか。それと同じことです。 >実は今日、総務のほうの許可が下りましてとりあえずあと2ヵ月は雇用出来ることになりました。 本当によかったですね。ということは9月までは「首が繋がった」ということですね(笑!) 雇用保険の件ですが、最初の時点では2ヶ月の契約期間ということもあって雇用保険はつかないという事になっていたのだと思いますが、今回のように繰り返し更新し、また「今後1年は・・・」の文もあり、「普通の契約」とみなされるような場合になりますと当然雇用保険が必要になりますね。もし本人が週に30時間以上働いているのなら雇用保険の適用が可能です。でもたぶん今の会社ではつけてくれそうにないですね。 もし・・・上の条件に当てはまっていて、且つ会社と喧嘩してでも本人が失業手当が欲しいのなら退職後に職安に行って6ヶ月間の仕事の状況を話してみるという手もあります。条件に当てはまっているようでしたら職安が会社に指導するはずです。 法律的にはどのようにでもなるケースですが、これからの生活や人間関係等法律だけではわりきれない部分もあると思いますので絶対こうしなさいとは言いにくいところですが・・・。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

何度も本当にありがとうございます! そうですか...雇用保険の関係なんとなくわかりました。 確かにこの場合ではつけてくれそうにないですよね。 まあ、クビを切ろうとしているのは総務側のほうであって、 実際に働いてもらっているうちの職場の人間は、彼女の味方ですし 人間関係もうまくいっている(と思っているはず...笑)ので、 訴えを起こすようなことはしたくないみたいですし。 今後9月以降雇用を打ち切られるようなことになっても、 なるべく職場のほうでその後の就職口をお世話するなどして誠意を見せて 対応していきたいと思っています。 いざという時どういう対応が取れる可能性があるかなど大変勉強になりました。 とりあえずひと段落ついたのでこの辺で終了させていただきます。 みなさんありがとうございました。

  • 回答No.6

NO3の者です。補足を読んでみて・・・これはあきらかに「期間の定めのない契約」ですね。更新時に手続きを忘れていると言うことは会社も黙認していたということじゃないですか? 結論は私も含めて皆さんのおっしゃっているとおりだと思いますが、不当解雇で訴えてみたところで仕事はさせてもらえないんでしょうね。 それだったら、後1回だけ更新したらいかがでしょうか?そうしますと半年になりますよね。もし雇用保険が一般被保険者でしたらその時点で失業保険の受給資格が 得られますし、会社都合で辞めたら3ヶ月の待機期間を経なくても最初から手当も支給されますね。そしたら3ヶ月は(収入は減りますが)なんとかなるんじゃないでしょうか?

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

長い長い補足を読んで下さりありがとうございます。 「期間の定めのない契約」とはどういうものをさすのでしょうか。 更新手続きを忘れていたのは原課の担当者であって、忘れたまま雇用しつづけているのを総務側は知らなかったのですよ。 で、2度目の更新時期にその旨総務に伝えたところ今回のような事態になったんです。 ですから黙認していたというのは少し違うんですよ。 総務側としてはあくまでも2ヶ月ごとの契約だということになるんです。 わたし自身は学校を出てすぐに正職員となり働いていますので、大変不勉強なことに保険関係についてはまったく仕組みが分からず、 その辺の話になるとさっぱり理解できませんで申し訳ありません。 あちこちのお話で読んだ限りでお返事すると、 まず雇用保険の関係ですが、雇用者名簿登録時の説明書きには 「雇用保険は加入しません」となっているので彼女の賃金は所得税が引かれているだけです。 ですので失業保険とかいう一切は関係しないのではないかと...。 それから会社都合とかいう話も、一応今は2ヶ月の雇用期間が切れるところですので 契約の終了という形になり該当しないのではないのでしょうか。 実は今日、総務のほうの許可が下りましてとりあえずあと2ヵ月は雇用出来ることになりました。 みなさんのおかげあって強く要望することでなんとかここまでこぎつけることができました。 ありがとうございました。

  • 回答No.5
  • abichan
  • ベストアンサー率56% (225/397)

>彼女は今年の4月に「今後1年勤めることが出来る」いう約束の通知を文書でもらい勤め始めました。  当該通知書の有効性はあると判断します。 >ところが7月に入って、今月いっぱいで辞めてもらうかもしれないという話が上司からあったそうです。 >それはワークシェアリングの観点から「同一人を2ヶ月以上連続して雇用しない」という >総務側の考えによるものであったようなのですが。  会社より解雇予告通知が行なわれていなければ法的有効性は有りません。但し、契約自由原則により本件に関し、ご本人が承諾していれば有効性はありです。 >31日まで待たせて「じゃあ今日までの勤務で」なんていう返事は許されるのでしょうか。  本人が承諾しない限りは、労基法20条の解雇前30日の解雇予告通知が無いため労基法抵触(違反)です。 >それが逆にうちの職場が彼女側から訴えられるようなことにはならないのでしょうか。  不当解雇にて訴えることは可能です。また、この内容なら明らかに労働者側が勝訴します。 >ただ「1年勤める」約束は確かに交わしたのですが、 >正式な「雇入れ通知書」は2ヶ月ごとに発行しなくてはならない  まず、1年の雇用契約に関し労使双方で合意している訳ですから、2ケ月の雇用契約更新がよく理解できません。1年の雇用契約書があるにもかかわらず、更に書面での雇用契約が2ケ月毎との事でしょか。それならば会社側は初めから2ケ月毎の労働契約の更新である旨、明確にすべきです。非常に矛盾して中途半端です。会社側の対応に不明瞭・不誠実さが見られます。 >「2ヶ月以内の雇用は突然解雇することも違法ではない」  解雇については多くの判例がありますので、本件に関し明確な判断ができそうです。普通解雇においても労基法第20条に解雇予告期間(30日前)を設けるかまたは平均賃金の30日分の予告手当の支払を必要としてますしまた、労基法第89条3号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。また「解雇」には「合理的な妥当性と相当性」が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理(大量解雇)の場合は、労働者に特に落度はないため、「合理的な妥当性・相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件(昭和55.4.3)、第一小法廷「あさひ保育園事件」(昭和58.10.27)]。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。  解雇権の濫用については他にも諸要素がありますが一般的に上記内容にて必要十分要素と考えます。  更に、上記状況であれば従業員への「説明責任」が企業側にあります。労働者に経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません(理解責任ではありません。客観的合理的な妥当・相応責任です。) >彼女に何かいい方法はないかと探していますのでどうかご意見をお願いします。  雇用契約1年の確認を再度行ないましょう。その上で2ケ月の雇用契約の必要ないとの不要性を指摘します。その上で1年の雇用契約ですからその期間満了までは企業側に雇用義務があります。尚、企業側よりの契約内容の一方的不利益変更は違法です。このケースにおける不利益変更において労働者も合意していれば有効です。       

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

詳細にご回答ありがとうございます。 大変申し訳ないのですが、下の方の回答で質問に書ききれなかった詳細を記しておりますのでよろしければお読みいただけますでしょうか。 また、少し話がそれますが、 ワークシェアリングの雇用の形態について勉強不足ですので詳しい事が分からないんですが(どこでも同じやり方なんでしょうか)。 うちの場合、採用希望者は雇用者名簿に登録するところから始まります。 登録申請を出し、名簿に登載され、採用側はその名簿の中から探すことになっています。 その際の登録希望者に配られる説明書なんですが。 まず、 ・名簿の有効期限は年度区切りの1年であること。(途中で登載されても3月31日をもって期限切れ) ・採用される職種によって時間あたりの賃金がいくらであるか。 ・健康保険は新規に手続きしないので現在のものを使うこと。 ・雇用保険には入らない。 等が書いてあります。 ところが、採用期間が最長2ヶ月だという言葉はどこにも書いてないのです。 名簿登録の際にそういった話はないようなのです。 いかがなものでしょうか...。 回答の内容、よく読んで参考にさせていただきます。 (ただ、わたしの補足した内容を照らし合わせると話がずいぶん違ってしまうのかもしれませんね) ありがとうございました。

質問者からの補足

訂正の方、了解しました。 そのへんはちょっと気がかりだったのでありがとうございました。

  • 回答No.4
noname#24736
noname#24736

問題は、「1年勤める」約束の契約書と、正式な「雇入れ通知書」のどちらが優先するかという問題だと思います。 いずれにしても、労働基準法では、30日前に解雇の通告をするか、30日分の賃金を支払って解雇することは違法ではありません。 ただ、民法上の「解雇権の乱用」にあたる場合もあり、その場合は、「不当解雇」で訴えることも出来ます。 労働相談センターに相談なさってください。 相談先は、参考urlをご覧ください。 又、下記にも相談先があります。 http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/links/general4.html#sodan

参考URL:
http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/index.htm

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 >問題は、「1年勤める」約束の契約書と、正式な「雇入れ通知書」のどちらが優先するかという問題だと思います。 そうなんですよ。 総務側からすれば1年勤める約束を勝手に原課でしただけだと言うでしょう。 ただ、原課の立場から言わせてもらえば彼女を使うように決めた時点では、2ヶ月以上続けて使ってはならないなどという話は知らなかったのですよ。 パートを探すのが早すぎた?いいえ、ワークシェアリングに関する説明会は確か3月下旬にあった気がします。 たかだか1週間ほどで急きょ探そうなんて無理ですよ...。 労働相談センターですか。 おおごとですねこれは...(^_^;) でも本人にとって本当に納得のいかない状態であればそれも視野にいれたほうがいいかもしれませんね。 参考にさせていただきます。 どうもありがとうございました。

  • 回答No.2
noname#23322
noname#23322

私は専門家ではないので、確かなことは言えませんが。 「今後1年勤めることができる文書」 書き方にもよると思うのですが、確かに約束を交わし、その文書を所持しているのならば訴えることも可能だと思います。 「今日限りで辞めてもらう」 雇用形態や契約内容にもよりますが、試用期間中でない従業員を会社が正当な理由無く30日以内に解雇した、又は解雇予告した場合は、ある計算に基づいて賠償金を請求することができたはずです。 私の友人は以前ガソリンスタンドでバイトしてたのですが、突然会社側から「いい子が入ったから君はもう今週で辞めてくれ」と言われ、賠償金の請求をし、受け取りました。 市役所等の相談センターで相談にのってもらえますよ。 足を運ぶのが無理ならば電話でも可能です。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 「今後1年勤めることができる文書」というものは、 正式方法にのっとったものではないような気がするので弱いのかなあという気はします。 あと、試用期間中でない従業員というのは正社員に限らないのですね。 >市役所等の相談センターで相談にのってもらえますよ。 情けないことにうちの職場というのがその市役所なんです...(^_^;) もう、こうなったら誰に相談のってもらえばいいんですかね(涙) ここでみなさんにたくさんご意見をいただいて本当にありがたい限りです。 参考にさせていただきます。

  • 回答No.1

いい加減な会社ですね。 訴えられる可能性もありますよ。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

やはりそうですよね... わたしもまったくそう思います。

関連するQ&A

  • 解雇通知書は職場に置き忘れても有効ですか?

    うっかり私の不注意で解雇通知書を忘れて職場に置いてきてしまったのですが、 この場合30日分の解雇予告手当はもらえるのでしょうか? つまり、雇用主のほうで、解雇予告手当を私が放棄したと受け止めたりしないでしょうか? 私の不注意です。雇用主はしっかりと解雇通知書を渡してくれました。 その後、電話で「解雇通知書を忘れて置いてきてしまった」旨伝え、郵送をお願いしました。 「30日分の解雇予告手当はもらえるのでしょうか?」旨は言いづらく伝えませんでした、 雇用主は正規の手続きをしてくれていますので、あと何日後かに届くと思いますが、届くまで不安です。 もし、お詳しい方いらっしゃいましたらお願い致します。

  • 試用期間終了の一週間前に解雇予告を受けました。

    10/24日(金)に勤めている会社から口頭で解雇予告を受けました。 採用は8/1からで、10月末日をもって試用期間の終了なのですが、 ちょうどその1週間前の昨日「解雇予告」を告げられたのです。 採用時は、「来年4月に正社員として採用する」という事で とりあえずそれまでパートとして雇用という事で勤めていました。 まずは試用期間という事で、試用期間があるという事は、 勿論、「解雇の可能性もありうる」という事も理解していました。 なので、結果についてはこういう事もあるというのは理解できます。 その上で私がいま聞きたい事は、 「試用期間狩猟1週間前の‘解雇予告’は『労働基準法』になるのではないか?”」 という事と、 「その時、会社側の取った対応(行動)によって、今後起こりうる事についてです。」 その行動とは、 私に解雇予告をした上司は解雇予告をして直ぐに、 「急な事で何だろうから1ヶ月は就業期間を延長してもらえるように本社に掛け合って頼んでみる」 といって上司はすぐに席を立ち、事務所の外にでて、 携帯電話で本社に連絡して確認を取った様子で、 「1ヶ月は期間を延長しても良い事になった」 と告げられました。 その場は私も突然の事でわけも判らず、 「はい・・・」 とは言ったものの、よく考えるとあまりの手際のよさに、会社側は 「労働基準法違反を避ける為の措置をとっただけなのではないか?」 とさえ今では会社を疑ってしまいます。 そして、一度「はい」といった以上、 私はその事を「了承した」という事になり、 会社側は「労働基準法違反を避けられる」 という事になるのでしょうか? ちなみに、会社から採用時に「雇入通知書」を貰っていません。 これも労働基準法違反になると思うのですが、どうなのでしょうか? たしか、雇用者は従業員を雇った場合、 「雇入通知書」を作成し渡すのは「義務」 になっていたのではないかと思うのですが・・・。 たとえ、試用期間であっても、 「雇入通知書を渡すのは義務」だと思うのですが、 実際はどうなのでしょうか? 「試用期間は雇入れ通知書は必要ないのでしょうか?」 そして、「雇入通知書」がない事により、 私の雇用はなかった事になってしまうのでしょうか? どなたかご存知の方いらっしゃいましたら、教えてください。 よろしくお願いいたします。m__m

  • 解雇手当

    私は2月より継続勤務しています。5月末に6月で終了と、解雇通知されましたが、取り消しとなり、7月も勤務しています。現在のところ終了についてはっきりした返事がありません。もし7月中に解雇されても解雇予告30日は必要でしょうか。契約は1ヶ月で毎月更新されています。

  • 雇用保険未加入 パート

    6月よりパートとして働き始めました。週25時間の勤務です。 小さい会社のためか総務の方も労働基準法に疎いようで ・「労働条件通知書」を会社が出してくれない ・「雇用保険」未加入 という状況です。 雇用通知書について書面がほしいとお願いしたところ、本社の総務の方から直々に「パートには書けない」と ビックリする電話をいただきました。違反していることを知らないのだと思います。 また、社員の方との会話の中で、私が働き始めた職場は再来年の春(1年6ヵ月後)には無くなるらしいのです。地元には他に支店はないのでその時解雇されるのだと思います。 解雇後のことを考え雇用保険に入りたいのですが、 これからの職場の雰囲気を考え、解雇されてから「雇用保険の遡及」ができないかと、ハローワークに相談したところ「労働条件通知書」が必要だと言われました。 「1年以上継続して雇用が見込まれる」という条件を満たすかを調べるためのようです。 実際に1年働いたのではダメだというのです。 「労働条件通知書」(契約書)を提示しない      ↓ 雇用期間の定めがない      ↓ 1年以上引き続き雇用が見込まれる と解釈するのは間違いでしょうか? ハローワークの方も始めてケース(質問)だと困っていました。 ハローワークや監督署に指導してもらうことは簡単ですが、それで雇用期間を3ヶ月と書かれたらそれまでですよね? 黙っていれば1年半は働けます。 仕方が無いと諦めるしかないのでしょうか? なにか良いご提案がありましたら宜しくお願い致します。

  • 解雇通知と解雇日について

    来年の3月までの期間で採用されました。 雇用形態は「正社員以外」でしたが、契約書の提示を求めましたが採用に当たっての書面を交わしていません。(雇用保険には加入しています) 仕事は、本社が遠方にあり、私は指示で地元の契約現場に向かう形でした。 この度、10月一杯で現場との契約が打ち切られることとなってしまいました。 10月の中頃に「現場との契約が今月いっぱいで切れる」と話を伺っていましたが、具体的な解雇の話はありませんでした。 10月25日、解雇の通知が届きました。 「10月31日をもって解雇」という内容で、書面の日付が「10月31日」になっています。 書面だけ見ると、10月31日当日の解雇通告の様に見えます。 解雇日から1ヶ月に満たない通知になるので、1ヶ月分の賃金を請求できるようにも思います。 私の解雇日はいつになるのでしょうか? 請求できる1ヶ月分はいつからになるのでしょうか。 回答よろしくお願い致します。

  • 解雇について教えてください。

    うちのお店ではアルバイトをする前に以下の文を含む雇用契約書に了承を得たらサインをもらっています。 (解雇) 試用期間中並びに雇用後次の各号の一に該当した場合には即時に解雇できる。 (1)勤務能力、勤務態度などが著しく劣るとき。 (2)届け出がなく引き続き7日以上欠勤したとき。 (3)許可を受けずに会社の物品を持ち出し、又は持ち出そうとしたとき。 (4)業務上の指示に従わず職場の秩序を乱し、又は乱そうとしたとき。 現在雇っているアルバイトがレジのミス(お金が少ない)が多かったり、掃除ができていなかったりと仕事ができないのですが、即時(1~2週間程度)に解雇することはできるのでしょうか? それとも雇用契約書にサインもらっていてもやはり30日前にアルバイトに告げてから辞めてもらうしかないのでしょうか?

  • 契約社員3年 連続雇用を一旦解雇の雇用とは?

    契約社員です。21年6月入社試用期間2カ月後、10月より3月の契約、3回目4月より翌年3月の場合、連続雇用で正社員にしなければいけないため会社の都合による雇入れ止めによる解雇の話。連続3年の雇用ができないため、一定期間を空けて雇用契約ともいわれたが、一定期間とはどのくらいをいうのでしょうか?また、体制がかわるとの話で給料もかわるとの話で、給料提示もなく、上司より働く意思確認あり。入社前の面談で事業主は、将来的に正社員雇用もあると話がでていましたが、暮れぐらいより会議室より、正社員になれると思っているんじゃないと聞きもれてくる。雇入れ止めの解雇をどう考えるべきでしょうか?

  • パートの解雇について教えてください。不当解雇に当てはまりませんか。

    義母がパートを解雇されました。 約10年週5日朝から夕方まで勤めていましたが、当初より契約書や労働条件通知書のようなものはなく、社会保険は未加入、有給休暇も出ていなかったようです。ところが、業績が悪化してきた最近になって、パートを減らすという話はあったようで、週5日だったところを、先週から減らされ、4日になった矢先の解雇です。 さらに、先月末には、今までなんの文書も出してこなかったのに突然「労働契約書」などというものを出してきて、契約を結ばされたというのです。 内容はとてもお粗末で、8月1以降の契約について 1ヵ月更新とすることや、契約満了日の7日前までに解雇や退社の意思表明がなければ自動更新になることが書いてあります。 賃金や期間などの詳細は書かれておらず、「7月以前と同様とする」とのみ書いてあります。7月以前と同様と言っても、7月以前の条件の文書などどこにもないのです。口頭で採用時に知らされたのみとのことです。それが、昨日(契約書上の契約満了日9日前)突然解雇を知らされたとのことで、このことを前提にトラブル回避のために準備された契約書としか思えません。雇用保険にも加入していなかったので、失業保険ももらえません。最後の1ヶ月だけ1ヵ月間の契約書にサインさせられていたので、「解雇予告手当て」の対象にもならないのでしょうか? 会社のやり方に腹が立ちます。このまま泣き寝入りでしょうか。確かに義母はサインをしてしまいましたが、やめさせられたくないという気持ちとよくわからないままサインしてしまったようです。 不当解雇にはあたらないのでしょうか。 どなたか教えてください

  • 突然解雇について

    今年3月より1年以上の契約で派遣社員として就業し、4月に3ヶ月更新、そして7月1日以降の更新時に体調が悪く辛い状態にあったので3ヶ月更新でなく、1ヶ月更新にして欲しいとお願いしたところ7月はOK,8月もまだ体調的に不安があり、さらに1ヶ月更新でお願いしたところ派遣先の人件費の問題と体調を理由に6月30日に7月末付けで解雇を言い渡されました。自分にも全く問題がなかったとは言えなく、解雇の話が出てから、派遣先の方と接しにくくなり、会話がほとんどなくなっていいムードではなかったのもあり、即日解雇の警告もされています。2ヶ月以内の契約だと突然解雇される可能性はありますか?また、そうなった場合なにか対処法はあるのでしょうか。

  • 従業員の解雇について教えてください。

    従業員の解雇について教えてください。 今年の4月中旬に募集をかけて社員を一人雇用しました。 面接と履歴書から申し分ないだろうと思っていたら、 うちの会社の業務についていけないくらい頭が悪いということがわかりました。 従業員から不満の意見が多く辞めてもらうことにしたのですがいくつかご質問したいことがあります。 ・会社の就業規則に雇用して3ヶ月は試用期間であり適さないと判断したら辞めてもらう、とある。 ・雇用契約を結んだ際、上記のことを伝えていない。(ただ、就業規則は上司に言えばいつでも観覧できる状態にある) ・募集資格の中に、博士課程もしくはマスターでも博士クラスの知識を持っていること、とあるのですが募集資格に満たない者だった。 (経歴詐称ではないが、面接の際募集資格を満たしてる言い方をした) 辞めてもらうには30日前(とあるサイトには3ヶ月というのがあったのですがどちらが正しいですか?) に通知するか、解雇手当を出して辞めてもらうのが一般のようですが、 私のケースでも解雇通知、もしくは解雇手当は出さなくてはいけませんか。 面接の際見抜けなかったこちらが悪いのですが、間違いなく募集資格を偽り入社してきています。 よろしくお願いします。