社内規定が悪い方向に変更されてしまいました

質問

会社の社内規定が最近作り直され内容が社員に対し大幅に悪い方に
変わるっているのですが受け入れなくてはならいのでしょうか？

私は製造業の中小企業に１４年位勤めているものですが最近、会社の
社内規定が作り直され内容が社員に対し下記のように悪い方に
変わっているのですが受け入れなくてはならいのでしょうか？
法的にこのような変更が許されるのでしょうか？

ボーナス年２回→基本無しとする
昇給年一回→基本無しとする
退職金所定の金額→月に会社が3千円の積み立てはするが基本
　　　　　　　　　払わないものとする

※ただし功績が認められたものは支払われる場合もありますと書いておりました。ので基本無しです（これではアルバイト並みです！）

■こうなるまでの背景
私は一般社員のの中で一番勤続年数が長いので専務に社員を代表して
これをざっと目を通してから「特に問題ありません」と一筆して
ハンコを押しておいてと言われました。
しかもAM9:00に渡され昼には取りに来るからと言われ目を通すと
肝心なところは別紙規定所参照と書かれていたのでそれも見せて
下さいと言いましたが、まだ出来てないから見せれないと言われ
仕方がないので先ほど閲覧した内容でも結構厳しいことが書かれて
いたのでこんなことをするのかと聞いたところ書いているだけで
実際は今までのようで良いと言われたのでやむを得ずサインしました。

後日、発表があり内容は殆ど社員に不利益をもたらす内容の事ばかり
で驚き、あの時騙される様にサインしてしまったから社内規定の
認可が下りてしまったのでしょうか？
これば詐欺と変わらないのではと思います。しかも私のいないときに
勝手にハンコを押したり内容も教えずにここにハンコを押して
「問題なし」と一筆してと書かされたことが数回ありましたが
今となっては社内規定を作る上での社員代表了承のサインだったの
でしょう。

今社員たちが集まって一斉に退職しようか労働組合を作り抗議して
いくべきなのかを考えております。
後、最近の不況もありまして一切残業なしボーナス無しとなり年収
は2/3程に落ち込む勢いです。

また、一般的に就業規則などはいつでも閲覧出来るところに無けれ
ばならないと聞いたのですが昼休みのみの貸し出しでしかも名前を
記入し返却時間も書き込まなくてはならず社外持ち出し禁止です。
これは何か他の人に見られると不法な事をしているのを指摘されて
しまうのを恐れてこのように簡単に閲覧できないようにしているの
でしょうか？

どなたか法律に詳しい方、御力を貸していただけるとありがたいです
宜しくお願いいたします。

回答No.2

abichan · ベストアンサー

お疲れ様です。
大変な状況、心中お察しいたします。

>今社員たちが集まって一斉に退職しようか労働組合を作り抗議して
>いくべきなのかを考えております。

まず、会社所在地の所轄労働基準監督署へご相談に行かれるのが良いでしょう。

就業規則の変更には『労働者代表の意見を聴いた上で（労働基準法第９０条第１項）、労働基準監督署に届け出るとともに（同法第８９条，第９０条第２項）、
労働者に周知しなければなりません（同法１０６条）』とあり、
ここに「意見を聴く」とは文字どおり意見を聞くことを指していて、同意を得るとか協議をするとかの意味ではありません。

使用者は労働基準法上、労働者代表の意見を聴取しさえすれば就業規則を自由に変更できることになっていますが、
これにはいくつか重大な制限がついています。

労働基準法は法令又は労働組合と使用者が締結する労働協約に反してはならないと定め、
これに反する就業規則に対しては行政庁は就業規則の変更を命じることができるとしています（同法第９２条）。

それでは法令や労働協約に反しなければ変更は自由かというとそうではありません。
現在の判例では【不利益な変更】は【合理的な変更と認められる場合に限って効力を有する】としています。

最高裁は「秋北バス事件」の大法廷判決（昭４３．１２．２５）で「新たな就業規則の作成または変更によって、
既得の権利を奪い労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、
労働条件の統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、
個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されない。」と判示しています。

結局のところ就業規則の不利益変更がこれに同意しない従業員を拘束するかどうかは、【変更の合理性】によって判断されることになります。

合理性の具体的な判断基準については、最高裁は現在次のような見解を示しています（第四銀行事件最二小判平９．２．２８）。

(1)合理的とはどういうことか
　「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更がその必要性及び内容の両面からみて、
それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を
是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。
特に賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、
当該条項がそのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの【高度の必要性】に基づいた
合理的な内容のものである場合においてその効力を生ずるものというべきである。」

(2)合理的かどうかを判断する方法
　上記の合理性の有無は具体的に次の事情等を総合考慮して判断すべきである。
　・労働者が被る不利益の程度
　・使用者側の変更の必要性の内容・程度
　・変更後の就業規則の内容自体の相当性
　・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
　・労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
　・同種事項に関する我が国社会における一般的状況等。
　要するに最高裁判例によれば、合理的であるかどうかは就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量してケースバイケースで判断すべきということです。

合理性がないと判断される不利益変更は無効となります。特に賃金や退職金など
労働者にとって重要な権利や労働条件に関する不利益変更には【高度の必要性】が必要とされています。　

就業規則の不利益変更というのは特に賃金や退職金などでハードルが高いです。

所轄労働基準監督署に相談されると会社へ「従業員と当該内容において係争になると会社は不利ですよ」と暗に忠告していただけるとよいのですが・・・。

>私のいないときに勝手にハンコを押したり内容も教えずにここにハンコを押して
>「問題なし」と一筆してと書かされたことが数回ありました

私文書偽造のようですね・・・

【ご参考】
　http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1521442.html
　回答番号No.２

【参考となる判例】
秋北バス事件　　（最高裁大法廷判決 昭４３．１２．２５）
第四銀行事件　　（最高裁第二小法廷判決 平９．２．２８）
みちのく銀行事件（最高裁第一小法廷判決 平１２．９．７）
羽後銀行事件　　（最高裁第三小法廷判決 平１２．９．１２）

参考URL：

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1521442.html

お礼

有難うございます参考になります

回答No.1

papa42

会社で総務を担当している者にすぎません。
就業規則の変更は、基本的に　労働組合なければ従業員の代表者に示して意見を聞けば　その人たちが反対の意見を出しても、会社で決定することが出来ます。現状から不利益をもたらすものであっても同様です。
それぞれの会社の経営状況等がありますから、規定の内容　その変更については　労基法に違反しない限り（ボーナス無しの規定にしても法律違反ではありません　事実ボーナス無しの会社もありますから）どれが正しいと言う基準はありません、あくまでも会社が決めることです。
では、労働者側が反対の主張を認めさせるには　労働組合を作って交渉し、場合によってはストライキをすることが認められます。
規定の変更に耐えられないなら、労組を作るか　辞めるか　どちらかですね、