未提示の社内規定・就業規則は有効でしょうか？

質問

私の会社では社内規定・就業規則といったものを見たことがありません。
古くから社員、総務の方は古い社内規定を見たことがあるらしいです。
前々から誰かしらがその点について問題提起している様なのですが、「作成中」「忙しくて手が回らない」とのことで、現状でどうなっているのかわかりません。
古いものは見せないまま、完成したものを提示したいという考えのようです。

時に、「休日割増は無い、代休してくれ、こういう決まりだ」というような契約条件にもない不利益な社内規定を突きつけれて困惑します。

労働者に提示されていない社内規定でも、従わなければいけないのでしょうか。

回答No.3

hisa34 · ベストアンサー

就業規則については労働基準法に厳格に規定されています。
先ず、次のように作成・届出義務及び作成の手続が規定されています。
労働基準法第８９条（作成及び届出の義務） 　
「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　以下省略
労働基準法第９１条（作成の手続）
１　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
次にポイントとなるのは周知義務です。
労働基準法第１０６条（法令等の周知義務）
１　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、・・・省略・・・協定・・・、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
２　以下省略
就業規則の周知義務については次のURLも参考にしてください。http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200405.html

このように会社の“法律”とも言うべき就業規則は労働者に守るべき労働条件を規定していることから、これらの義務に反すれば有効性を問われます。特に参考URLにもありますように周知義務に反した就業規則は無効とされると言う最高裁判決も出ていますので、周知もされないような不明瞭な就業規則には従う必要はないと言えます。

不明瞭な就業規則につき、労働基準監督署に相談するのもひとつの方法です。場合によっては行政指導するよう「申告」することも可能です。
労働基準法第１０４条（監督機関に対する申告）
１　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

お礼

ありがとうございます。
具体的な条項のピックアップ、紹介して頂いたURL、非情に参考になりました。
何らかの行動を起こす事になった時の根拠になりそうです。

回答No.4

hemuhemu46

＞「休日割増は無い、代休してくれ、こういう決まりだ」

使う言葉の問題かもしれませんが（振替休日のつもりで代休と言っているとか）、
代休の場合は休日の賃金割増は支払わないといけないはずです。
（この場合の休日は、労働基準法で定められた週1日の休日をいいます）
代休の場合は、 本来の休日に働かせており、休日出勤の扱いだからです。

割増賃金を支払わなくて良いのは振替休日ですが
（この場合は、労働日と休日を振り替えて労働したと解釈されるので、休日出勤の扱いにはなりません）
この場合は事前に労働者に
「日曜日の代わりに月曜日を休日にする」と告げておく必要があります。
また、この取り扱いをする際には、その旨を就業規則に定めておく必要もあります。

参考URL：

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html

お礼

ありがとうございます。
私の会社では、休日の振り替えが行われていないので代休になると判断しています。
就業規則にこの辺の事が書かれているのかどうかは、未だに見たことがないので不明です。

回答No.2

neKo_deux

> 労働者に提示されていない社内規定でも、従わなければいけないのでしょうか。

従わなくても良いですが、従う事も労働者の自由です。
賃金は相殺する事が出来ませんが、社員が受け取りを拒むのなら、強要する事も出来ません。

・休日出勤する。
・有給休暇を申請する。
・休む。
・対象の賃金が支払わなければ請求する。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定して金額が支払われなければ、それが確認できる通帳のコピーを取得。
・上記を労働基準監督所に持ち込んで行政指導を依頼。
・支払い督促、少額訴訟を平行して実施。
と、段階的に処置していくだけです。

「面倒だからいいや」って諦めるのも、労働者の自由ですし。

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そういう事で、現状は会社が労働基準法に違反している訳ではないし、会社がそういうお願いをして、それに労働者が応じているだけって事になります。
就業規則が作成中なんてのも「言わない」「言った」「そんなつもりで言ってない」と水掛け論になり、時間を浪費するのみです。

労働基準監督署は慈善団体でなく、私たちの支払っている税金で活動する機関ですから、何の根拠も無く単なる労使間のいざこざに介入する事は出来ません。
労働基準法違反の根拠があったとして、過去の未払い賃金を取り返して質問者さんに渡してくれる訳でもないです。

こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、新たな組合を結成するのが一番ですが、それに当たっても社外の労働者支援団体に相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ありがとうございます。
会社には労働組合が無く、日頃から労働組合があったら…と思うことしばしばです。
労働組合に関しても勉強してみたいと思います。

回答No.1

Us-Timoo

時期を見計って、管轄の労働基準監督署に通報されることをお勧めします。

お礼

ありがとうございます。
現在、就業規則の提示を求めているところです。
反応がないようでしたら、そういった行動を起こすことを視野に入れてみます。