就業規則に付随する社内通達文書の有効性

質問

今年5月に労働基準監督署に正式提出された会社の就業規則とともに、それに対する従業員の意見書も併せて労基署に提出しました。
この意見書に対する会社側の回答が、ようやく12月に「社内通知」という形で発せられたのですが、いくつかの項目については就業規則を変更する必要があるものです。
しかし会社側はこの「社内通知」を一方的に社員側に発信した時点から変更した規則を適用しています。

確か労働基準法では、就業規則を改定する場合は社員代表の意見を聞かないといけないと思ったのですが、この場合、この社内文書は就業規則として有効なのでしょうか？

尚、当社は管理・監督者を除く社員は8人です（当社において管理監督職はどの役職か、という規定もないのですが）。

回答No.5

hisa34

先ず、
＞尚、当社は管理・監督者を除く社員は8人です（当社において管理監督職はどの役職か、という規定もないのですが）

就業規則の作成・（労働基準監督署への）届出義務が生ずる社員数（労働者数）には管理監督者も含めます（管理監督者は労働基準法の労働時間等に関する規定については適用除外されますが、労働者です）。

就業規則の有効・無効を判断するためには労働基準監督署への届出の有無は関係がありません。要は就業規則は会社が作成をすれば“一応”有効となります。労働者の意見を聞かなくても有効です。

但し、

＞いくつかの項目については就業規則を変更する必要があるものです。

「変更を要する必要があるもの」が労働基準法等に抵触している場合には、労働基準監督署が変更を命ずることができます。

＞確か労働基準法では、就業規則を改定する場合は社員代表の意見を聞かないといけないと思ったのですが、この場合、この社内文書は就業規則として有効なのでしょうか？

就業規則の作成・変更を労働基準監督署に届出する場合には、社員（の過半数）代表（管理監督者でない者）の意見を聞き、意見書を提出するよう労働基準法に規定されていますが、意見を聞かなくても・意見書を提出しなくても“一応”有効です。

＞しかし会社側はこの「社内通知」を一方的に社員側に発信した時点から変更した規則を適用しています。

不利益変更ならば、労働者の同意を得るのが原則です。同意がない場合には原則無効です。その変更が合理的で社会的にも認められるものならば有効とされる裁判例があります（有名な昭和43.12.25最高裁大法廷判決「秋北事件」）。

就業規則の有効・無効では労働基準監督署の出番はありませんが、就業規則の改定が労働基準法に抵触している場合や社員代表の意見を聞かない場合には、労働基準監督署に「申告」（匿名で情報提供にすることも可能）し、是正を図らせたら良いと思います。

お礼

どうもありがとうございます。
労働者の定義について非常に分かりやすいです。

回答No.4

slotter-santa

労働基準法第89条に基づく就業規則の届け出は有効性とは何ら関係がありません。
あくまで労働基準法の罰則を免除させるだけの効果しか発生しません。
意見聴取手続きが適正に行われているかどうかも同様で、あくまで労働基準法の免罰効果しか生みません。

ただし、逆に手続きが有効に行われていたとしても就業規則が有効に作用するとも限りません。
というのは個別の労働契約を不利益に変更するもの、ということであれば、本人の同意がなければ公序良俗に反し無効となる余地があるからです（絶対無効となるわけでもありません。就業規則の変更内容を総合的に判断します）。この際、変更手続きが適正に行われていたかは有効性の判断の一根拠にはなりえます。なぜなら、労働者の同意をここで得る、ということになる余地が出てくるからです。

したがって、有効か無効かは監督署への届け出ということではなく、労働条件を変更することについて、労働者との同意が得られているか、また、変更内容が適切なものかどうか、といったところで総合的に判断すべきもの、ということになります。

お礼

どうもありがとうございます。
総合的に判断すべきであるとのことがよくわかりました。

回答No.3

SEEANEMONE

QQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQ
当社では従業員は前述のとおり8人です。
10人未満の場合、就業規則は届出が望ましいとありますが、届出をしたら労働者代表の意見書も添えないといけないという解釈でよろしいのでしょうか？
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
労働基準法
第１条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。憲法・第25条・第27条２　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

という規定になっています。
１０人未満の場合は就業規則を作らなくてもよいというのは、第１条で示された最低の基準です。
ひとたび就業規則をつくったからには、最低の基準を上回った労働条件を上回ったわけですので、労働基準法における就業規則の規定は守らなければなりません。

ＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱＱ
また、要望もなく就業規則に全面賛成の場合でも、意見書を添えないといけないのでしょうか？
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
労働基準法第90条第２項
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

ということは「要望もなく就業規則に全面賛成の場合である」という意見書を添えなければ、反対の意見書を経営者がクチャクチャポイしたから意見書がついていないのか、それとも反対ではないのか、労働基準監督署は判断できないと思います。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s9

お礼

どうもありがとうございます。
意見書の位置づけが十分理解できました。

回答No.2

h2goam

ＮＯ．１さんの通りですが、「社内通知」は原則有効です。
手続きの瑕疵は取り決め自体を無効化するほどのものでなく事実上の規則変更状態を（本件は「意見書」に沿った変更であり事実上の合意や意見聴取が済んでいる状態であると読み取れる為）取り立てて咎める必要や「社内通知」を無効とする法的利益はない。
後は真に法律上の「就業規則の変更」の為に再度「意見の聴取」の書面を添付すれば済む事である。

お礼

どうもありがとうございます。
「社内通知」の内容をもって就業規則を変更するのであれば、再度「意見の聴取」の書面を添付する必要があるのですね。

回答No.1

SEEANEMONE

こんにちは

「いくつかの項目については就業規則を変更する必要があるものです」

労働基準法第90条
　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

実質的は就業規則の改定ですから、「労働者の過半数を代表する者の意見」書を添えて、届出をしなければならないと存じます。

参考URL：

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E8%A6%8F%E5%89%87

補足

早速のご回答、どうもありがとうございます。
当社では従業員は前述のとおり8人です。
10人未満の場合、就業規則は届出が望ましいとありますが、届出をしたら労働者代表の意見書も添えないといけないという解釈でよろしいのでしょうか？
また、要望もなく就業規則に全面賛成の場合でも、意見書を添えないといけないのでしょうか？