労働基準法の出社時間と労使協定

質問

私の会社は8時半始業で8時半から朝会が始まります。
今年の新人で毎日、朝会に遅刻してくるものがいて、業務に支障をきたしております。
新人に注意しますが、労働基準法では入門からが労働時間なので、朝会を8時半からやることがまちがっているといって出社時間を早める様子はありません。
入門からが労働時間という労働基準法の解釈およびこのような件で裁判も起きていることは私の知っております。
やっかいなのが私の会社では始業時間には机につきましょうという労使協定がかなり長い間むすばれていることです。
基準法だけ考えれば、新人は遅刻になりませんが、労使協定からすると新人は毎日遅刻していることになります。
この場合、どちらが優先され、どのように考えればよいでしょうか。

回答No.6

kgrjy · ベストアンサー

＞三菱重工業長崎造船所事件でそうなっているときいています。

いいえ、逆です。入門後始業前に労務拘束性、たとえば義務づけられた作業服に着替えるといった下準備があれば勤務時間、ということです。質問者さんの職場はどうなのでしょう。入門から単に自席まで歩いているだけの消費時間は私的時間です。

参考URL：

http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/rojihanrei001.htm

お礼

再度回答ありがとうございます。
私たちの会社は、一応作業着に着替えております。
なんとなく作業着にきがえているだけで、安全対策のために必須の着替え
ということではありません。風紀をまもるためみたいな感じです。
このような場合だと、やはり自席についたときからが勤務時間という考えでよいのですね。

回答No.8

v008

訂正
含む→服務

回答No.7

v008

＞自席についてからが勤務時間ということがわかって気持ちがらくになりました。

表現に誤解を招くような部分があったようです。

入門時間がすぐに業務開始ではなくても　作業服に着替える時間は　指揮監督下とならなくても　業務に拘束された準備作業なので　勤務時間と認められています。
作業服の着用が安全衛生管理上会社が行なっているのであればそれは含む規律である限り会社の指示です。
着用が自由なら　別でしょうが。

回答No.5

kijineko96

補足解答します（＾＾）
＞労働基準法では入門からが労働時間なので・・・・・

そんなこと労基法にはありません。

他の方の回答への補足のところで見ましたが、
新人さんは三菱重工業長崎造船所事件の判例を持ち出して入門からが労働時間と言っているのですか？

だとしたら大きな勘違いです。この判例では入門から更衣室までの移動時間は労働時間ではないとしています。着替えは認めてますが。

ということは、入門からは必ずしも労働時間ではないということです。
さらに判例では・・・・・

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるかどうか客観的に定まるとしています。

入門から労働時間だという判例としてこの事件をあげることはおかしいですよね。だって入門から労働時間だとしていない判例を持ち出して入門から労働時間だと言ってるんですから。

新人はただの遅刻ですね。社会人としての自覚がない。処分可能かと思われます。

お礼

回答ありがとうございます。

回答No.4

v008

なるほど
そうであれば　他の方のご紹介いただいている判例などに
よれば、

　「指揮監督下に入るのが始業時刻に遅れている」なら当然に其の事を
就業規定に定められた範囲の遅刻早退に伴う　報酬の減額　措置を取る事も出来るのでは？
　しかも
「集合時間等」の考え方で　「入門時間を何時までには来るように」と許容範囲の範疇で指導する事は問題なく、其の履行は　考課（昇給賞与）へ影響を及ぼす事は問題ない事になりますね。

お礼

私が管理職だったら、考課へ悪影響するということもできるのですが、
課長は甘くあまりきびしく指導しないために、私が鬼軍曹役を受け持っています。
自席についてからが勤務時間ということがわかって気持ちがらくになりました。

回答No.3

kgrjy

入門から労働時間だという判例があれば教えてください。

参考ＵＲＬは、拙者のつたない読解力が正しければ入門時刻から始業時刻までの賃金を求めて、敗訴した裁判です。入門後、下準備など労務拘束性が認められないかぎり私時間です。

始業時に労務提供がない（遅刻）ならば注意し、それでも聞かなければ規則に従い懲戒してかまいません。

参考URL：

http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/01189.html

補足

回答ありがとうございます。
私は技術系で法律の知識は少なく、実際の判例をみてはいないのですが
三菱重工業長崎造船所事件・最一小判平12.3.9労判778号11頁
でそうなっているときいています。
もしよろしかったら、こちらとの関係もおしえていただけないでしょうか。

回答No.2

v008

★裁判が起きているということですから争いがあるということです。
会社の判断を確認した上で対応を決めてはいかがでしょうか？
★協定でも就業規則でも法を下回る規則は当然に無効です。
★法律さえ守ればいいなら法律に沿って扱えばいいわけですがそれでは忍びないですね。教育訓練での解決がお勧めです。もしかしたら人間関係管理の問題かもしれません。
★サービス残業が企業への忠誠心という文化は変えなければいけません。しかし　会社の問題になりますね。
★合法と信頼関係は必ずしも同じではないですよね。
法的制裁は出来ないが、教育は出来ると考えますが、、。

信頼がある人が遅刻したら無視できないので朝礼の開始の方が遅くなりますよ。そういうものです。規則は修正すべきだが　結局は　５分１０分の時間的な余裕を持って行動するのは姿勢の問題だと思うので教育は必要。其の上で合意の上で　みんな揃っているから朝礼を始めちゃうのは別に問題ないと思う。上長があまりいきり立たない事も賢い対応かも。

お礼

朝会は時間どおり開始しています。
教育で変わるなら、もう変わっているように思えます。
今はほかのメンバーへの悪影響を排除することに重点をおいています。

回答No.1

kijineko96

一つ確認したいのですが、労使協定ではなく、労働協約とか就業規則ではないですか？　もしそうであれば優先されるのは、法令であり労働協約等はその次です。
労使協定を結ぶ必要がある項目にそういう項目はなかった気が・・・・

労働時間ですが、入門からが労働時間となるとは限りません。

使用者の命令があるかどうか、業務に付随した事をしてるかどうか、法令で義務づけられたものであるかどうかで判断します。

敷地や建物に入った時点では使用者の指揮下にはありませんので、労働時間とはならないと思います。

お礼

回答ありがとうございます。
労使協定ではなく労働協約です。
＃３さんからもありますが、入門から労働時間とはかぎらないのですね。