労使協定の効力発生時期について

質問

今年１月より、会社で１年間の変動労働時間制に移行し、一日の労働時間が延長されました。
この変更については、労働基準法３２条４項に基づいた労使協定が必要とされています。
しかし、弊社では労働時間のカレンダーの作成に意見を求めに使用者代表が意見を求めに来たのが昨年末で、労働者代表の同意は１月中旬に得たと聞いています。
この労働条件の変更は協定書の締結の前になされたため、所轄の労働基準監督署への申請も事後に行われたと思われます。
また、労働時間の規定について就業規則への記載もなされていません。

このような、労使協定の事後申請は法律上有効なのでしょうか？
申請前になされた協定について、労働者側への拘束力はあるのでしょうか？

事後ではあれ、労働者代表が同意をした以上、この変更には従わざるを得ないと考えております。
しかし、今後このような形で不透明な労使協定の締結がなされないよう、会社側への質問を行おうと考えております。（もちろん、労働者代表への説明も求めております。）

みなさまのお知恵をお貸しください。
よろしくお願いします。

回答No.1

kgrjy · ベストアンサー

まず、御社（事業場）の場合、次の３点セットが必要でしょう。

１．３６協定
２．１年単位の変形労働時間制
３．就業規則（の変更）

を労働者代表と締結（１と２。３は意見書取得）のうえ、労基署届け出、周知が必要です。が、効力発生要件はというと、

１．届け出時
２．締結時
３．周知時

となります。１が届け出済みでも、２（３か月をこえる変形期間）を締結するときは、１を再度締結し直す必要があります。

１と２が済んでいても、就業規則に始業終業時刻を含め、残業させることや変形労働時間制であることをうたわないと労働者に指揮命令する（変形労働時間制や残業させる）根拠がありません。なぜなら、協定は使用者の刑事罰から免れるだけの効果しかないからです。

お礼

ご回答ありがとうございました。

就業時間の周知が大した説明もなく簡単なメールで送られてきたり、就業規則への明記がないなど、あまりにもずさんなやり方なので使用者側への説明を求めようと考えております。