- ベストアンサー
休業の場合の賃金について
会社の業績悪化により、一部の部署のみ毎週金曜日が休業となりました。 この場合、労働基準法第２６条によって平均賃金の最低６割はもらえるのでしょうか。
- scoopy2000
- お礼率78% (48/61)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数4
- ありがとう数2
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
その他の回答 (3)
- kgrjy
- ベストアンサー率54% (1359/2481)
会社都合の休業ですので、民法の規定により、１００％の賃金を要求できます。しかし、民法は任意規定なので、就業規則等の定めるところにより排除することができます。そこで、労働基準法の強行法規により最低平均賃金の６０％を強制しています。
補足
下の補足にも書いていますが、会社の就労規則を見たことがありません。あるのかどうかも不明です。 上司も見たことが無いそうです。
- Kazma_hk
- ベストアンサー率26% (115/428)
>その休業をどのように会社が扱うか（労働者と合意するか）によるとはどういうことでしょうか。 基本的に会社と労働者間では労務協定（？）のような契約が成り立っています。 で、会社の規模とかにも寄ってしまいますが、それを書類にまとめ社員の代表（大きなところだと労働組合とかね。自分の勤めている会社だと係長以下の人間で代表者を選出して協定書にサインとかしてます。）と合意をし決定します。 これが通常ですが、会社の規模が小さかったり有限会社とかだったりすると、この辺があんまり運用されていないかも。 会社がどのように扱うかとは、その休業を就労規則（規約？）などにもりこみ、休日にしてしまう場合をさします。 あとは、その休業を特別休暇1別休暇（有給ではないもの）などとしたりする場合もこれにあたるかな？
お礼
遅くなりましたが、ご回答いただき、ありがとうございました。 経営者に聞いても支払う意思がないとのことなので、 労働基準監督署に相談したいと思います。
補足
今日、給料明細を確認したところ、休業した日数分全額差し引かれており、欠勤８日と記載されていました。 経営者に問い合わせたところ、「事前に、休業だが欠勤扱いにすると言っただろう。その時に文句を言わなかったから、同意したと言うことになる。だから支払う義務は無いんだ。」と言われました。その時は労基法２６条や８日分の給料が支払われないことなど理解できていなかった為、何も言えませんでした。 因みに、うちは地方の有限会社で規模も小さいです。就労規則等の書類も見せてもらったことがありません。こんな会社なのに労働基準監督署の表彰状が社長室にいくつも飾られています。
- Kazma_hk
- ベストアンサー率26% (115/428)
それは、その休業をどのように会社が扱うか（労働者と合意するか）によります。 一時休業のような状態である場合は、支払義務が発生しますが、労働協定（？）や就業規則を変更した場合、通常の休日が増えたと考えるため 支払義務が発生しません。 その休業がどういう状態で実施されるのか確認する必要があります。
補足
一時的な休業です。 ＞その休業をどのように会社が扱うか（労働者と合意するか）によるとはどういうことでしょうか。
関連するQ&A
- 平均賃金と休業手当
別のカテゴリーで質問したのですが、カテゴリー選択が不適当だったかと思いこちらで質問させていただきます。 不景気で仕事が減ったので、会社は1か月に20日ほど休業し、その分の雇用調整助成金を申請しています。 休業を始めてから4か月たちます。 休業中の給料は基本給は60％、定額手当は休業日数にかかわらず100％、通勤手当は実費を支給する取り決めになっています。 給料は日給制で、1日当たりの休業手当額は日給の60％です。 先日、労働局から「休業手当は平均賃金から算出するように」と言われました。 しかし、普通に平均賃金を計算すると、平均賃金は毎月上昇し、4か月目には1日当たりの休業手当額が日給を上回ってしまいます。 おかしいと思ったので、ネットでいろいろ調べたら、 「日給制などの場合、一部が月単位の定額で支払われている場合には、定額部分を除いて計算する（労働基準法第１２条１項但書２号）」という説明をみつけました。 http://www.soumunomori.com/column/article/atc-596/ 定額手当を差し引いて平均賃金を求めると、平均賃金はほぼ一定で、1日当たりの休業手当額が日給を上回ることもありません。 労働局に問い合わせると、「労働基準法第１２条１項但書２号は最低賃金に適用され、平均賃金には適用されない」と言われました。 「しかし、1日当たりの休業手当額が日給を上回るのはおかしいだろう」と言うと、 「定額手当を100％支払うのではなく、減らすことで対応してほしい」と言われました。 休業しても定額手当を100％支給しているにもかかわらず、定額手当分を含めて算出した休業手当を支給しろという労働局の見解は私は間違っていると思います。 しかし、定額手当を減額することが正しい方法だとしたら、どのくらい減らすのが妥当でしょうか？ 労働局の人は「労使間で決めてほしい」としか言いません。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 休業補償が6割の理由
労働基準法 第76条の休業補償で、平均賃金の6割を会社が補償すること、とありますが、 なぜ6割なのでしょうか？ （なぜ10割ではないのか？） 由来、根拠などあるのでしょうか。 知っている方、よろしくお願い致します。
- 締切済み
- その他(保険)
- 平均賃金と休業手当に関する労働局の見解
会社の経理を担当しています。 不景気で仕事が減ったので、従業員には1か月に20日ほど休業してもらい、その分の雇用調整助成金を申請しています。 休業を始めてから4か月たちます。 従業員との取り決めで、休業中の給料は基本給は60％、定額手当は休業日数にかかわらず100％、通勤手当は実費を支払うことになっています。 給料は日給制で、1日当たりの休業手当額は日給の60％です。 先日、労働局から「休業手当は平均賃金から算出するように」と言われました。 しかし、普通に平均賃金を計算すると、平均賃金は毎月上昇し、4か月目には1日当たりの休業手当額が日給を上回ってしまいます。 おかしいと思ったので、ネットでいろいろ調べたら、 「日給制などの場合、一部が月単位の定額で支払われている場合には、定額部分を除いて計算する（労働基準法第１２条１項但書２号）」という説明をみつけました。 http://www.soumunomori.com/column/article/atc-596/ 定額手当を差し引いて平均賃金を求めると、平均賃金はほぼ一定で、1日当たりの休業手当額が日給を上回ることもありません。 労働局に問い合わせると、「労働基準法第１２条１項但書２号は最低賃金に適用され、平均賃金には適用されない」と言われました。 「しかし、1日当たりの休業手当額が日給を上回るのはおかしいだろう」と言うと、 「定額手当を100％支払うのではなく、減らすことで対応してほしい」と言われました。 休業しても定額手当を100％支給しているにもかかわらず、定額手当分を含めて算出した休業手当を支給しろという労働局の見解は私は間違っていると思います。 しかし、定額手当を減額することが正しい方法だとしたら、どのくらい減らすのが妥当でしょうか？ 労働局の人は「労使間で決めてほしい」としか言いません。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 休業手当の最低保障
会社都合での休業の場合に支払う休業手当のことでお伺いします。 平均賃金の６割以上を保障する、ということになっていますが、その平均賃金を算定する際、時給や日給の方の場合に原則どおり算定をすると低額となってしまうことがあるため、平均賃金の最低保障額があり、その計算までは分かるのですが、実際に休業手当を平均賃金の６割で支払う場合、その最低保障平均賃金を下回ってはいけないのでしょうか。それともその最低保障平均賃金の６割を下回ってはいけないのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか？
解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか？ 私は、毎週末（土・日）のみの日給制アルバイトをしていますが、 突然、解雇予告された場合は、平均賃金３０日分を会社が支払うと契約でなっていますが、 解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「３か月内の総労働日数」÷「３か月内の総所得額」×0.6 で宜しいでしょうか？ ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、 「３か月内の総労働日数」÷「３か月内の総所得額」×0.6 ×0.6 上記のように「0.6」を２回掛けるはずですが、 解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を２回掛けるのでしょうか？ 宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労災の休業補償の待機期間について教えてください。
先日、仕事上の怪我で労災申請して「労災認定」されました。休業補償は待機期間(３日間)は会社が平均賃金の６割を支払い４日目から労災保険から平均賃金の８割を支払うものだと理解しておりました。ところが会社に問い合わせると会社の規定で待機期間は会社から全く(平均賃金の６割ですが)支払われないとの回答でした。会社の規定でそのように定められているからという理由で「待機期間」は会社から無支給というのは法律(労働基準法)で許されるのでしょうか？詳しい方がおられましたらどうか教えてくださいませ。よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法 第１２条の休業手当について
休業手当について教えてください。 会社が仕事がなく給料が休業手当として６０％支給される 事となりました。 それで月３０万円もらっていたとするとその６割りである １８万円が支給されると思っていたのですがそうではあり ませんでした。 給与明細を確認し会社へ問い合わせた所、会社の計算では 平均賃金は１万円(90万/90日)で会社の規定労働日数が ２０日なので２０万円の６割の１２万円が支給されると いうような内容でした。 それでは、もし会社が１ヶ月の規定労働日数を１０日間に変更 してたら月６万円円しかもらえないのでしょうか？ もし仮に規定労働日数が月１日だとしたら６千円しかもらえず ６０％どころか実質２％しか支給されていないにもかかわらず 会社では６０％支給しているといえるのでしょうか？ その点について納得いかないのですが労働基準法第１２条の 休業手当てとは、総日数ではなく規定の労働日についてのみ 休業手当を支払えば良い事になっているのでしょうか？ 教えてください。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 裁量労働制を採用している社員の短時間休業による賃金カット
設計事務所の総務担当者です。 弊社は就業規則で裁量労働制を採用しています。 業績悪化のため、休業もしくは短時間休業という形をとり社員には休業手当を支給する形での賃金カットを考えています。 ただ、裁量労働制ってそもそも労働時間に規制がなく、労働者の裁量にまかせる・・というものだと認識していたので、休業、短時間休業という形をとって賃金をカットすることに矛盾を感じるのですが、法律上問題はないのでしょうか？ ちなみに弊社は年俸制で、残業手当等はありません。 どなたか教えてください。宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法第26条休業手当ての計算について
の休業手当てについて教えて下さい。 私は派遣で働いていましたが派遣先企業から中途契約解除されました。派遣会社からは、2/1-29の20日間分を休業保障として過去3ヶ月総賃金の平均給料の6割を支払うとなり、本日確認書が届いたのですが、計算式が理解できないのと労働基準法第26条にのっとり、金95,148円より所得税、保険料を控除し振込みの方法により支払う。と書かれていました。本来手当ては非課税扱いなので所得税まで控除されるのは不当と思います。 計算式 平均賃金7,929円/日×60/100×20日 算出方法として、平成19年11月1日-平成20年1月31日の給与総支給￥607,861 暦の日数 92日 勤務日数 46日 平均賃金A=607,861/92 平均賃金B=607,861/46×60/100 平均賃金A＞平均賃金B この計算で正しいのでしょうか、私の勘違いかもしれませんが、平均賃金Bで6割算出されているのに、本計算でも6割計算されているのが理解できないのです。確認書を会社へ返送しなければなりません。どうぞよろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
お礼
遅くなりましたが、ご回答いただき、ありがとうございました。 経営者に聞いても支払う意思がないとのことなので、 労働基準監督署に相談したいと思います。