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変形労働時間の違反への対応

素人の質問ですみません。 変形労働時間制に違反があったため、所定労働時間を法定労働時間に戻せと勧告が出ました。 変形制運用違反で法定8時間労働に戻しなさいとなった時に、今まで所定労働時間を超えたものを残業扱いとしていたのに、法定8時間を超えたものを残業とするようになると思います。 今まで所定労働時間としていた部分と、法定の8時間との差についてのみ残業代を支払う必要が出てくるのでしょうか?  ⇒所定を超えた部分は残業代として支払ってきました。 法定労働時間と所定時間との差である支払うべき残業時間については、時間単価の1.25倍になるのか基本給の1.0の部分は含まれているとして0.25の部分だけを支払えばいいのでしょうか? 所定労働時間働いて基本給となっているのなら、法定労働時間に戻せとなると、法定労働時間で基本給となるのでしょうか?  →基本給の1.0の部分を変形労働時間違反の勧告が出て、どのライ ンに置くかが大きなポイントになるとおもうのですが・・・。

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  • 回答No.1
  • srafp
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話を簡単にするために、御社の所定労働時間数は1日8時間30分[当然に、休憩時間を除く]とさせていただきます。 > 今まで所定労働時間としていた部分と、法定の8時間との差について > のみ残業代を支払う必要が出てくるのでしょうか? >  ⇒所定を超えた部分は残業代として支払ってきました。 > 法定労働時間と所定時間との差である支払うべき残業時間については、 > 時間単価の1.25倍になるのか基本給の1.0の部分は含まれて > いるとして0.25の部分だけを支払えばいいのでしょうか? 御社の賃金規定に照らし合わせて、賃金は所定労働時間に対して支給していることが明らかであれば、法定労働時間数を超過した30分に対する時間外手当は、時間給×0.25です。 > 所定労働時間働いて基本給となっているのなら、法定労働時間に戻せとなると、 > 法定労働時間で基本給となるのでしょうか? 必ずしもそうではありません。 今回の件を受けて就業規則や賃金規定等を変更する必要がある訳ですが、従前の賃金は所定労働時間に対して支給していたのですから、賃金額を変更しない限り「法定労働時間の賃金+数分の時間外手当(注)」を支給することとなります。その旨をハッキリと改定後の規則等に書けば良いと考えます。 或いは、労働時間の変更対象となる労働者に『現在の賃金は「法定労働時間の賃金+数分の時間外手当」であるが、来期からは「法定労働時間分の賃金」に替えるが、時間給は下げない』旨の説明をし、その同意所を提出させた上で、諸規則を改定すると言うような方法もありえます。 (注) 従前は法定労働時間を超過した30分の時間給を支給していたから、勧告により遡及して「時間給×0.25」の手当てとなる。 しかし、規則改定後に於いては時間外手当は「時間給×1.25」の考えになるので、法定労働時間を超過した30分の時間外手当とはならない。 また、各労働者毎にその時間数(何分に当たるか)は異なってくるものと思われる。

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質問者からのお礼

さっそくご返事いただきありがとうございました。 今後の部分については、就業規則の改定の参考にさせていただきます。 今回の勧告を補足しますと、労働者に1月単位の変形労働時間制を周知できていなかった等が運用違反であるとして、過去二年分に溯って所定労働時間を、法定労働時間に戻し(1日8時間・週40時間を超える部分は残業として計算し直し)て労働者に支払うようにとの内容でした。 今後の部分につきましては、ご指摘頂いたように諸規定を改定することが必要になると思います。 今回の質問は、過去2年分に遡った計算をする時に、  『違法に残業支払いの分岐基準とされてきた所定労働時間と、勧告が出て新たな基準となった法定労働時間の差の未払い残業時間に対しても、時間給×0.25。』と言えるのか?です。 変形労働時間制を利用して、法定労働時間越えである所定労働時間を残業代支払いの分岐点としていたが、変形制を利用した所定労働時間のラインが、労基法違反である為に法定労働時間のラインに戻せと労基が言っているのに、基本給(1.0の部分)として労働者に支払われているのは、違反のあった所定労働時間をラインとして基本給であると考えるべきか?です。 自分で書いていても複雑な文章ですが、分かる方がいましたら教えて下さい。

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