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ならず者社員が労働基準監督署へ‥
うちの会社の社員のことで質問したいのですが、この社員というのが、かなりのならず者で交通費を多く申請して着服したり、注意されたことに腹を立てて関係業者に仕事を中断させたり、毎日のように遅刻をするなど目に余るものがあり、先月、懲戒解雇にしたところ数日して実際に労働してない日数分の給料を請求する書面が届きました。そこでタイムカードを確認してみたら、毎日していた遅刻の証拠隠滅のためか、持ち帰ったらしく無くなっていました。 その後、給料を支払ってくれないという理由で労働基準監督署に駆け込んだらしく会社に呼び出しの書面が届きましたので、上記の証拠を持って近々行ってくる予定です。 会社としては、この社員に徹底した対応をしようと思いますが、まず何をすべきでしょうか？ 何卒よろしくお願いいたします。
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証拠集めをして下さい。 ○交通費を多く申請して着服した ○関係業者に仕事を中断させた ○毎日のように遅刻をする 労働基準監督署は基本的に労働者寄りの考え方をしていますが、傍若無人な輩の味方まではしません。証明できれば、一緒に会社側の立場となってくれます。 その為にも、主張している事の証拠を用意して下さい。 監督署の問題が終了したら「交通費を多く申請して着服した」「関係業者に仕事を中断させた」事による損害額を計算して、損害賠償請求しましょう。 あるいは監督署の対応と併行して、さっさと裁判にした方が良いですよ。訴状を持って監督署に行けば、会社の姿勢を示す事もできますし。 少額裁判でも良いですが、会社の姿勢を見せるためには、継続審も視野に入れた通常裁判の方が良いと思います。 このサイトでは義務を放棄していても労働者の権利を主張する人が多いようですが、会社が間違った事をしていないと思うなら、監督署も裁判も恐れるには値しません。 余計な仕事が増える事で面倒ではありますけどね。 経験談。 自己都合で辞める際、備品窃盗して行った輩がいたので、警察に被害届を出して、民事で損害賠償請求事件を提訴した事があります。 そうしたら、労働基準監督署に泣きついて、してもいない残業代とか、支給済の給与をもらっていないとか、ちょっと調べればばれる嘘を吐いた馬鹿がいました。 監督署には証拠を提出して、これ以上その馬鹿と結託して会社に対して何かしてくるようなら、監督署もその馬鹿の片棒を担いで会社に損害を与えるとして民事で提訴するぞと一喝した事があります。 監督署の担当にも、使える奴と使えない奴がいますからね。ご用心。
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- kgma
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タイムカードを持って行ったのは、労基署にて証拠として提出する為なんでしょうか…？＞ これにより、あなたの会社へ入社時の雇用契約締結とは別に勤務していた実態があったという証拠になりえるかもしれません。 それよりも、 懲戒解雇の場合も３０日以上前に通告しないといけないんですね。＞ でも、盗人とわかりながら１ヶ月以上も雇い続けるなんて、自分には出来そうにありません。＞ とありますが、この解雇予告又は解雇予告手当ての支給をしない解雇だったと争ってくる可能性があります。この面から攻めてくるかもしれませんね。タイムカードがこの問題に対する勤務実態を示す証拠になるのかもしれません。 これ以上の回答は、不確かな情報でのやりとりなどになり、あなた及び回答者双方の誤解、誤答を招く恐れがあります。 回答はこの辺にさせていただきます。 あとは、特定社会保険労務士（争う価額が６０万円以下ならあっせん代理も可能）又は労働問題に強い弁護士を状況に応じて相談されることをおすすめします。
お礼
ありがとうございます。 前も今回も冷静な目線でアドバイスをいただき、とても参考になります。 初めての経験なので不安もあり、気が重かったのですが、kgmaさんならび皆さんのアドバイスでだいぶ軽くしてもらえました。 労基署でも落ち着いて対応できそうです。 このたびは本当に親切にしていただき、感謝してます。 今後ともいろいろと教えてやって下さい（笑 まずは、とり急ぎお礼まで。
- kgma
- ベストアンサー率50% (28/56)
他氏の回答と重複しますが、まずは状況整理、証拠収集しましょう。 (1)解雇に至った事由を時系列に列挙して箇条書きにする。 (2)会社の就業規則を確認する。懲戒、懲戒解雇のパートです。懲戒する際は、基本的に就業規則が必要とされています。確認しましょう。 (3)タイムカードなどを元に遅刻などの事実関係、労働時間、労働日をまとめる。 (4)過去の始末書を準備する。（これはあるみたいですね。幸いですね。） (5)懲戒解雇に至った理由を正当な理由があり、就業規則に照らして行ったという事が説明できるようにまとめておく。 とりあえず、以上でしょうか。 注意点として、 労働時間の確認した際、サービス残業などは発生していなかったでしょうか？ありがちな話です。この点を追求してくる可能性もあります。注意した方がいいのかもしれません。 労働基準監督署は基本的に労働者によほどの証拠がない限り、介入しない場合が多いです。証拠がない場合、個別労働関係紛争解決促進法のいうとこのあっせんをしてくれと労働者に言う場合が多いです。必ず労基署が介入してくるワケではありません。 仮にあっせんなどを申し立ててきたとしても、あなたは堂々と事実関係と証拠を元に受けてたてばよろしいでしょうね。
お礼
御答えいただきありがとうございます。 タイムカードを持って行ったのは、労基署にて証拠として提出する為なんでしょうか…？ これは勤務していた証拠にもなると思うのですが、遅刻、無断欠勤していた証拠でもあるので、なぜ持って行ったのか疑問が残ります。 御答えいただいた労働者によほどの証拠というと、例えば、どのようなものがあるのでしょうか？ 質問ばかりですみませんが、よろしくお願いします。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
懲戒解雇の場合は、解雇予告手当ては必要ないですが、そもそも懲戒解雇が妥当かどうか？って事が問題かと。 トラブルに対して、 ・口頭注意 ・書面注意 ・始末書提出 ・遅刻しないための対策 ・配置転換 ・減給や減俸、自宅謹慎の命令 など、実施してきましたか？その記録を残していますか？ そういう問題解決のための努力を会社が怠ってきたって事ですと、質問文やNo.1さんのお礼の状況でも、不当な処分だって事を主張できます。 最悪の手段としては、自分は頭の病気で仕方なかった…とかって手がありますし。 労働者の権利はシャレにならないくらい手厚く保護されますから、前述のような記録を残して来なかったのなら、裁判に臨むのはちょっと不安があるかと思います。
お礼
口頭での注意はもちろんですが、記録として始末書は残してあります。 あと、身体の具合が悪いのであれば、病院で診断書をもらってくるよう書面でつたえたこともありますが、診断書も提出しないまま遅刻は続きました。 不安もありましたが、連休明けに弁護士にも相談して、まずは監督署に行ってこようと思います。 ご回答いただきありがとうございました。とても参考になりました。
- Tabcatcher
- ベストアンサー率76% (55/72)
社員を「懲戒解雇にした」ということですが、その際に労働基準法第20条所定の手続（30日以上前に解雇予告、または解雇予告手当の支払い）を取られましたでしょうか？ もしそうせずに即日解雇していた場合、監督署から解雇予告手当の支払いを命じられることがあります。 その場合、監督署もいつまでもろくでもない労働者の味方をしなくてはならないのはイヤでしょうから、さっさと払って「社員が一方的に悪い」と言えるようにしておいたほうがいいです。
お礼
ご回答いただき、ありがとうございます。 懲戒解雇の場合も３０日以上前に通告しないといけないんですね。 でも、盗人とわかりながら１ヶ月以上も雇い続けるなんて、自分には出来そうにありません。 専門家の方の貴重なご指摘に感謝します。
お礼
ありがとうございます。非常に参考になりました。 やはり裁判にするのが良さそうですね。 労働基準監督署から呼び出しということだけで、尻込みしてましたが、 ちゃんと話し合ってこようと思います。 証拠になるものは、いくつかありました。 １）実際とは違う交通費が、本人の字で入社時の契約書に書いてあります。 ２）やめる直前は家までタクシーで帰っていたらしく、領収書がありました。 ３）関係業者からの証言も取れます。 ４）遅刻に関しては、何度も朝礼で注意しており、タイムカードを持っていったのは証拠隠滅のためか？とも思っています。 上記の証拠も持参して行ってこようと思います。