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雇用期間の定めのない人を有期雇用に変更すると不利益変更？
とある会社の人事担当者ですが、ご相談です。現在100名程度のパート社員がおりますが、ほとんどの人が雇用期間の定めのない契約となっています。いろいろ問題もあり、全員を雇用期間の定めのある有期雇用契約に変更しようと検討しています。そうした場合はいわゆる「不利益変更」に該当するのでしょうか？全員の同意をとりつけることや、説明などの必要もあるのでしょうか。会社としてどのような対応をすればよいのかもよく分かりません。どなたかアドバイスいただけると助かります。よろしくお願いいたします。
- taimbokan
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雇用期間の定めのない契約を有期雇用契約に変更すれば、約束されている終身雇用を破棄し不安定な雇用に変えようとするのですから、該当者にとってはの点では不利益な変更になります。従って、会社側の都合で一方的に勝手に実施すれば、トラブルの起こる可能性はあるでしょうし、一般的には認められていません。 しかし、そのこと事態について労基法では禁止はしていないから、このこの事が直ちに労基法違反として罰則の対象になるわけではありません。会社にはそれぞれの事情があり、場合によれば最悪解雇や倒産を余儀なくされるに至る場合も有るでしょう。それなのに、その最悪の状態を回避するために不利益な変更もあえて行なわざるを得ないことを、法で禁止することは出来ないのは当然です。 一方不利益を被る方からすれば「何故俺が犠牲になるの」という疑問や不満を持つのも、これまた当然でしょう。そこで、トラブルが起こるのですが、そうなれば両者話し合って、何らかの方策で妥協するか、第三者に仲介をしてもらってトラブルの解消に努めねばならなくなります。最終的には裁判ですね。 そこで、このような最悪のトラブルを未然に防止するためには、該当対象者との事前の話し合いが不可欠でしょう。何故不利益な変更をするのか、その理由として誰もが納得するものがあれば、やむを得ないとしてしぶしぶでも不利益変更を飲むでしょう。 実際、裁判の事例でそのことを不利益変更が有効となる要素として挙げていて、不利益変更の事由が合理的なものかどうかの判断として下記が有ります。これは就業規則の変更の場合ですが、これを応用すると １．不利益変更によって従業員の被る不利益の程度 ２．企業側の変更の必要性の内容・程度 ３．変更後の内容自体の相当性 ４．代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況 ５．多数労働組合又は多数従業員との交渉経緯 ６．他の労働組合又は他の従業員の対応 ７．不利益変更内容に関する同業他社の状況 以上を参考にして、従業員とよく話し合って下さい。そうすれば、仮に揉めて裁判沙汰になっても大丈夫です。
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