競業を防止する趣旨の条項

質問

最近は従業員の転職を制限する条項を労働規約等に入れる事例が増えているようですが、目的は同じでも少し表現の異なる条項についてお伺いしたいと思います。
それは、退職した取締役クラスの者が一定期間以内に元の会社の顧客を自己の顧客とした場合には、過去一定期間内に元の会社がその顧客から受け取った収入と同じ額を、その元取締役が元の会社に支払わなければならないとするものです。
表面的にはお金を払えば退職後の競業を認めていることになりますが、個人が扱う額と会社が扱う額では桁が違うので、これがこのまま有効であるとすると、実質的に非常に強い抑止力となる可能性があるように思いますが、このような競業抑止の条項は有効でしょうか？

回答No.7

daidaros20

＞競業避止義務が比較的短期間で終えるものではなく、あるいはその内容が具体的でない場合には、公序良俗違反（民法９０条）として全部無効となる余地もあります。

公序良俗違反を判断材料にするのは憲法を間接適用した場合です。退職金減額等の公権力が関与しない競合禁止規定であれば純粋に私人間の問題となるので憲法は間接適用に留まります。似たようなものに在職中の兼業禁止義務が就業規則等で定められていることもありますが、兼業禁止義務違反による懲戒処分は公権力が関与しないため私人間効力の問題となり間接適用に留まります。
しかし国家機関である裁判所が退職後の競合禁止義務違反に対して賠償命令等をすれば国家権力が職業選択の自由を侵害することになるので憲法は直接適用されます。直接適用ということになれば判断基準は公序良俗違反ではなく「公共の福祉」となります。私企業の就業規則等では公共の福祉の根拠とすることはできません。公序良俗と公共の福祉は全く別の概念です。
また、退職時に誓約書を書かせるのは従業員側は拒否できるので合意といえば合意ですが、労働規約に入れるのは強制なので強制された競合禁止規定が有効となるなどバカげたことはありえません。

回答No.6

daidaros20

職業選択や営業の自由は少なくとも法令の範囲内で保障されます。「少なくとも」がある点が明治憲法との違いです。私企業の就業規則等の規定が「公共の福祉」のための人権制約の根拠とはなりえないでしょう。裁判所という国家機関が賠償命令等をすれば国家権力が職業選択・営業の自由を侵害することになりますがそれが憲法違反にならないと言われるなら、私企業の就業規則が「公共の福祉」のための人権制約となりえるなどという奇妙な点を説明していただけますでしょうか。

回答No.5

daidaros20

職業選択の自由を制限できるのは法令のみです。さすがに顧客引き抜きは不正競争防止法抵触の可能性があるので賠償請求の可能性もありますが。職業選択の自由や営業の自由等のような憲法上の人権は医師法等の法令によって制限されることはありますが、私企業の就業規則では制約できません。もっとも私人間では憲法は適用されまえんが会社側が元従業員の訴訟を起こし、賠償命令を下せば裁判所という国家機関が職業選択の自由を侵害することになり、公権力の介入による職業選択の自由の侵害となるので違憲です。（司法的執行の理論）契約の内容が合理的かどうなが問題なのではなく私企業の就業規則で憲法上の人権が制約できるはずがないのです。そもそも明治憲法でさえ法律の留保による人権制約でした。法令どころか私企業の修業規則で公共の福祉による人権制約がされるのであれば明治憲法下の法律の留保以下の人権制約になってしまいます。公共の福祉のための人権制約は私企業の就業規則では絶対にできません。公共の福祉と公序良俗は全く別の概念です。

回答No.4

ok2007

会社法の定める取締役の競業避止義務に似ているようですね。ただ、同法では得た利益の額を賠償額と推定するので（４２３条２項）、収入を賠償額とするのは行き過ぎとも思えます。したがって、実際に適用された場合に裁判所等で争う余地はあるように思います。すなわち、一部無効はあり得ます。
また、競業避止義務が比較的短期間で終えるものではなく、あるいはその内容が具体的でない場合には、公序良俗違反（民法９０条）として全部無効となる余地もあります。

会社の顧客を奪う行為は悪質性が高いと見られやすく、その範囲で競業避止義務を課すのは基本的に合理性があると見られやすくなるように思います。

なお、憲法論を展開なさっている方もいらっしゃいますが、競業避止義務は、合理的範囲内であれば憲法に反しないものとして裁判所も認めるものです。（私企業の分際で、というのは、行き過ぎのように思います。）

お礼

参考になりました。ありがとうございました。

回答No.3

daidaros20

職業選択の自由は憲法で保障されています。公共の福祉の範囲内での自由ですが、公共の福祉の範囲内での憲法上の人権制約は法令によってのみ行われます。私企業の就業規則ごときが公共の福祉のための人権制約の根拠にはなりえません。私企業の分際で公共の福祉のための人権制約はできません。

お礼

私もはじめは、職業選択の自由は憲法で保証されているはず・・と思っていました。
でも現実はケースバイケースのようですね。
基本的には、私も、やめたいと思わせないようなことをしない会社に人権の制約をしてほしくないと思います。
ありがとうございました。

回答No.2

rx78ns00k2

有効か、無効かは、裁判になって司法判断になると思います。
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/75.html
御社の事情に詳しい弁護士に相談した方が良いと思います。

それよりも、仮にも取締役クラスの人なら有能な人なのでしょ
そんな人に「辞めたい」と思わせない工夫を考える方が
会社、社員とも幸せになれるような気がします。
裁判になって、かかる費用とエネルギーより、安く上がり
社員も喜べる制度を考えてはいかがでしょうか

お礼

おっしゃるとおり、かかる費用とエネルギーを考えるとそれだけで抑止効果です。
また、会社、社員とも幸せになれるような待遇を私も会社に考えてほしいと思います。
ですが、日本の会社は一度給与規定を決めると融通が利かないのも事実です。私の待遇も責任とポジションに見合った市場価格で判断してもらえればこんなことは思わないのですが．．．。

ありがとうございました。

回答No.1

yakyutuku

労働規約は在職時にあったものが適用になります。あらたに変更するのは、現関係者が賛成すればいいですが、やめた人には関係ない話です。

次に競業避止義務の特約ですが、合理性のある内容であれば認められます。
取り締まり役クラス　商法上の取締役に対しては、ある程度強い条項が適用できると思います。ただ取締役クラスなどという肩書きは法律上は価値がなく、取締役であるかどうか、それだけです。従業員に対する義務は、限定的になります。

一定期間　もちろん合理的範囲でなければなりません。

＞過去一定期間内に元の会社がその顧客から受け取った収入と同じ額を、その元取締役が元の会社に支払わなければならない

損害賠償の算定基準として、常に合理性を持つ内容とは思えません。当然それが合理的なケースもあるでしょうが、不適当な自体が想定できることを規則に書いても認められないときは認められないでしょう。

そもそも競業避止義務っも特約を結ぶ時点で、義務を犯した場合のそういった損害賠償請求は覚悟すべきものです。そういった表現をあまり見ないのは、わざわざ書かなくてもある程度当然のことだからではないでしょうか？素直に禁止と書いたほうが、内容は重いと思います。

お礼

ありがとうございます。
商法上の取締役にはある程度強い制限がかかるのはわかるのですが、
たとえば、税理士法人におけるパートナー等ではどうなるのか
にも興味があります。
ですが、大変参考になりました。感謝いたします。