管理職の残業代？

質問

こんにちは。
質問をする前に私の状況を説明しますと・・

・28歳　サービス業勤務　店長職（部下は社員一人・バイト一人。但し、人事権はなし。シフト権はあるものの、店舗勤務の為、出勤時間等はある程度拘束されてしまう。）
・年収約320万（税込）残業代無し。（月々￥15000-の管理職手当支給）
・店長職は公募制であり、本人の意思（建前上はｗ）で管理職にチャレンジするかどうかを決定する。但し、契約社員から正社員への採用条件として店長職になることが義務付けられている。

以上を踏まえた上で・・

1.以上の条件ではたして法律で定義するところの「管理職」として認められるのでしょうか？

2.現状、人を店舗にギリギリまでしか回さないため、片方が公休の日は休憩時間の取得もままなりません。
現状を何とか打破したいと考えているのですが・・もう返り血を浴びる覚悟で労働基準監督署に申告等の手段をとるしかないのでしょうか？
（労働組合がないのが致命的といえば致命的です。あと、個人的にいうと、その人だけが何故か条件が改善する、という状態・・例えば、バイトさんの長い人でも、本社にねじ込まないと有給休暇が付与されないような・・がずっと続いています。つまり、会社としてはドラスティックに変えるつもりはさらさらないという事でしょうね。36協定も代表者との話し合いも無し。今年からは店舗勤務者のみに認められていた調整休も知らないところで半減され、勝手に公休に振り返られています。お陰で大型連休が今年は一回も取れません・・）

長文・乱文失礼致しました。
今後取りうる方法等についてなるべく詳しいご解答を頂ければ幸いです

回答No.3

slotter-santa

しかるべきところでなければ法解釈までは言い切ることはできませんが、貴方のケースの場合はこのままでは労働基準法第４１条の管理監督者に該当しない可能性が高いです。

労働基準法第４１条第２項において「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」は労働時間の法制度が適用になりませんが、その要件としては、監督もしくは管理は「一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらわれず、実体的に判断される」となっています。

この件に関して言えば
管理監督者の要件を強めるもの　シフト権を持つ、店長職
管理監督者の要件を弱めるもの　人事権がない、管理職手当が極端に安い（普通と差が全くつかない）

となりますが、やはり弱める方が強めるものよりも要素としては重いように思います。（決め手は管理職手当１５０００円です。これは労働時間管理をしない代償としてはいくらなんでも安すぎ）また、社員への採用条件として店長職を経験させるのもある意味弱める要素です。

ただ、シフト権を持つというのが実際どこまでできるのかが少し気になります。人員採用権まで入ってくると、正直微妙、ということになります（管理職手当が安いのでそれでも労働者と見なされないこともありえますが）。もし、そういうことが可能ということであれば、実務面でのアドバイスは私はできませんので、前の方のアドバイスも参考にすればよいでしょう。

２についてですが、「法律の遵守を義務づけさせる」ということであれば、労働基準監督署でしょうね。リスクはありますが・・・その場合に貴方の個人的権利の救済を目的とするか、全体の労務管理についての指導を求めるのかによって対応は変わってきます。前者であれば、それこそ相当の覚悟が必要だとは思いますが、後者であれば、匿名でも一応可能です。もっとも「一般的な指導」で入るわけですから見逃される可能性もありますし、やっぱりバレる可能性もあります。

お礼

詳細のご解答有難うございます。
少し補足がてら。

人員採用権は名目上アルバイトのみあります。
（ただ、現状ではそれも私の上司が一括している為、事実上無いに等しいかと・・）

匿名の通報（申告）だとどこまで動いてくれるんでしょうかね・・少々不安ではあります。

回答No.2

moonliver_2005

労働条件だけでいうと「もう返り血を浴びる覚悟で労働基準監督署に申告等の手段をとるしかないのでしょうか？」ということになりますが、もう少し冷静に業務を考えて見てはどうでしょうか。

私の女房が実は店長やっていて、最初は似たような状況にありました。

１．管理職としての権限を生かしていない。特に労務管理については前任者のやり方を踏襲しているだけで、管理者としての工夫がない。

「部下は社員一人・バイト一人。但し、人事権はなし。」と述べておられますが、バイトを何人雇おうと、本社が了解する限り店長の権限で認められているはずです。その結果、店の経常利益が大赤字になろうと関係ないのです。

私の女房も前任者のやり方を踏襲していたら同じ状況に陥りました。

そこで高給の社員は他店に移動してもらい、バイトの人数を増やしました。バイトも人材派遣会社経由でしたが、人件費が高いので、人材募集広告会社で募集することを本社に了承させ、もっとバイトの数を増やしました。

仕事の質を考え、ウィークディはパート主婦主体、土日、休日、春・夏・冬休暇は高校生、大学生主体の労働シフトで、今では有り余る労働余力となりました。

２．パート・バイトのシフト管理こそ店長の腕の見せ所と心得てください。

「シフト権はあるものの、店舗勤務の為、出勤時間等はある程度拘束されてしまう。」とは私の女房も言っていました。

私から言わせると「馬鹿なこというんじゃないよ」で叱りつけました。パート・バイトをする人で、週５日休日休みを希望する人は例外でしょう。特に高校大学生は土日のみ勤務を希望し、主婦は平日のみ勤務、その中でもフルタイムで働きたい、１０時から３時まで働きたいなど、多種多様のはずです。女房の店は常時５人位の労働量が必要ですが、10人から15人位の勤務候補者リストを持っていて、月末に各人の要望を聞いてシフト勤務表をつくり、その計画で就労体制を組んでいます。どうしてそういう勤務候補者数が確保できたかというと口コミです。友達を紹介するように頼んだので、経費ゼロで募集できたのと同じです。

人材派遣会社は高いのと、人が代わるごとに２，３時間の教育が必要で、やめました。コネのバイトパートは、レベルさえそろえればこういう問題はありません。

３．自分が納得いく労働時間で済む労働量が確保できたら、次は店の採算性対策です。

「人を店舗にギリギリまでしか回さないため」とは本社の余計なお世話でしょう。「もう返り血を浴びる覚悟で労働基準監督署に申告等の手段をとるしかないのでしょうか？」とは考え違いではないでしょうか。

「この店の採算性・損益責任は、どうせ店長に押し付けるのでしょう。この店舗の採算性・本社が責任とってくれているとは、私には到底思えません。店に利益が減ったり、赤字になったら私をクビにするつもりでしょう。ならば好きなようにさせてください」とはっきり言った上、労働基準監督署にかけこんでも同じでしょう。

「人件費が増える」と本社が抵抗しても、「売り上げを増やしたり（客先単価の向上）、無駄な経費を削ったり、いくらでも方法があるから、心配しないでほしい。結果が出なければいつでも会社を辞めてあげるから、黙ってみていて欲しい」みたいに、説得にかかると良いでしょう。

もし、質問者がこういったことを実行できれば、サービス残業は理屈の上ではゼロ（私の女房の例では、月末のみサービス残業です）になり、会社としても管理職には残業代を出さないという面子が立っていることになるでしょう。

店長としての職場状況に依存しますから、私の回答どうりには必ずしもならないでしょうが、「管理職」としての自立精神でもう一度質問者の仕事を見直してみることをお勧めします。

私の女房の例では、私が想定外の叱責をするし、私の言うとうりしても本社スタッフの抵抗も大きかったので、社長が店に巡回にきたとき「こんな店舗閉鎖すべきです」と訴えてしまったのです。でも結果は「店長の言うとおりやらせてみて結果を見よう」ということになったのは当然です。

お礼

実体験に基づく回答有難うございます。

正確にはバイトの採用権は私が握っているわけではないのです。
私の上司（エリア長）→本社の流れで採用が決まる為、名目上は採用権はありますが、実質はエリア長の店舗で取られてしまうことが殆どです。
（社員については尚のこと言われるがままにせざるを得ない）
仕事自体も通常のレジうち業務等ではないので・・なかなか難しいところです。

回答No.1

sarujiesittaka

通常、「管理職手当」が支給されている人には、「残業」という概念はありません。
また、人事権の有無が管理職をしめす基準ではありません。

ただ、貴方の会社の場合、管理職手当てが、サービス残業の隠れ蓑となっている可能性がたかいので、弁護士と相談される事おすすめします。

お礼

回答有難うございます
ただ、上記の回答に書かれていたことは既に承知しております。
伺いたかったのはその中身、なのですが・・