労働あっせんの際に、持ち込む資料についてです。

質問

みなさん、こんにちは。私は、１１月まで（３ヶ月更新で、合計２年４ヶ月）派遣社員として働いていましたが、先月で契約満了（３ヶ月更新で、計２年４ヶ月働いてきました）を通告されました。
　納得がいかないため、不当な雇止めということで労働局にあっせんを依頼し、２６日にあっせんが決まりました。私は、きちんと仕事をしていたという意見を述べるつもりですが、「証拠がどこにあるの？」とも言われかねません。
　そこで皆様にご相談したいことがあります。何かに使えるかもしれないと思い、実は在職中に、記録（例：(1)何日も置きっ放しにされていた契約案件を私が見つけて処理した　(2)他の人がいかにずさんな業務を行っていたか）を何枚もコピーを取って残していました。
　こういった資料はあっせんの当日に持ち込んでも大丈夫でしょうか？　この資料は、お客様の名前や処理を進めてきた工程の担当者（社員の名前）を載っています。下手したら「個人情報を外部に持ち出した」とも言われかねません。
　名前の部分ははさみで切り取ったりするのは可能ですが…。
　今回の契約打ち切りの過程を、(1)７月１２日と(2)１２月７日にも相談をさせていただいています。(1)は「あっせん」という単語を、全カテゴリーで検索して頂くとすぐでてくるかと思います。(2)は「契約期間満了時に、派遣先に契約更新を拒否」で出てくるかと思います。長くなるかもしれませんが、できればこちらも読んで頂けると助かります。
　どうかアドバイスをよろしくお願いします。

回答No.5

mach_me · ベストアンサー

攻め方について、一考察を追記します。
昨日は鯖が腐っていたので1日遅れで申し訳ない。
当日は感情論を排して、的確に問題点を突くように。

　まず、受電件数の量は数値に出ます。さらに派遣先からクレームがあったというのも、実績・事実であり争えない。問題とすべきは内容です。

　雇い止め・解雇など、受電件数を人事考課の評価基準とするなら、本来は数値を示すべきです。さらにその数値がある程度クリア可能な、妥当なものであること。ここは争点で、派遣元がその妥当性をどう認識していたか、です。たぶん派遣先の言いなりで、ハイハイです。一方、クレームを受けた派遣元は、業務指示の一環として、ご質問者にクレームの内容や達成すべき数値目標を示して、ご質問者に係る派遣契約の維持を図るべきであったといえます。

　しかし実際には具体的な数値目標が3者の間で示されていない様子。ご質問者は客観的指標に基づいた評価を意識できないまま就業し、妥当な評価がされないまま、契約解除に至ったことになる。『派遣元の適切な指示、指導のないまま』であったというこの過程から、派遣先からのクレームがあったことを理由に、派遣元が契約解除への布石を打っていたことも否定できません。

　さらに受電件数向上の阻害要因である『いくつかある、受電以外の私の担当業務』について、誰の指示なのかを突くべき。当然派遣先の担当役職者の指示と思われますが、派遣元からほぼ確実に、派遣先の指示に全面的に従うように…との指示があるはず。よって、派遣元の意向に沿って、派遣先の指示の優先順位に従い、業務遂行を行った結果、受電件数が落ちたとなる。文句あっか!です。

　そして、ここで派遣元はこの実態を把握し、派遣先の理解を得るなど、派遣先との必要な調整を行わないまま契約終了となった。他の労働者が自分と同態様の業務に従事した場合、同様のクレームを受ける可能性が高く、ご質問者個人の資質・スキルの問題ではない、仮に定常業務だけであったなら、過去の契約更新時と同じ評価であったはず、とする方向で。

　この件は、ある意味、派遣先の評価方法に問題があるのですが、派遣元の責任を問うなら、派遣元が派遣先の言いなりで、派遣先やご質問者に対して如何に粘り強く必要な調整をしなかったと転嫁するしかないと思いますが、どうかな。
…酔ってます。乱文ですみません。

お礼

mach_meさん、こんばんは。お忙しい中、何度もお返事ありがとうございます。
　先程、ある程度の資料を（簡単な陳述書のようなもの）作成し終えました。あっせん当日に役立てることができるといいな、と思っています。
　『受電以外の担当業務』についてですが、以前からもともとインバウンド業務の担当者がチェックすることになっていました。前任者からの引継ぎ資料や、前任者からの指示もありました。ただ、私が担当に入る前から放置されていることがほとんどで、上司もそこまでは気づいていない状態でした。
　気づかず、なんとかここまでこれていること自体が不思議でいた。全体的にいい加減な会社なので、ルーズなんですね。
　mach_meさんのアドバイスにすごく助けられています。感謝しています。
　あと４日であっせんです。がんばりますね。
　話は変わりますが、鯖が腐ってしまったとおっしゃっていましたが、大丈夫でしたか？　この時期はお魚がおいしい季節なので…。私も時々、鯖の塩焼きを食べます。煮付けもおいしいですね。
　すごく寒い日が続いているので、風邪をひかないように体調に気をつけて下さい。
　あっせんと関係ない話になってしまいました。すみません。それではおやすみなさい。

補足

おはようございます。さきほどあっせんが終了しました。結果はだめでした。
　社長と社員一名が参加しましたが、「雇い止めではない。払わない」の一点張りで、打ち切りになりました。
　すごくショックです。弁護士に相談しようかと思いましたが、お金もそんなにないので悩んでいます。
　色々と相談にのって頂いたのに、ごめんなさい。

回答No.4

mach_me

先の回答のお礼欄を拝見いたしました。
この方針で問題ないと考えます。実際に出所が取り沙汰される資料を持ち出すことは、中途半端な禍根を残す恐れもあるとの懸念があります。

　なお、雇い止めの件について、派遣元・派遣先両者はご質問者と具体的な業務に関する指示、指導、注意等を行った実績があるのでしょうか。また、派遣元の会社は弁明書の内容を踏まえて、先の指導のほか、派遣先の変更の打診等、雇用関係を維持するための具体的な努力をしたのでしょうか。雇い止めしなくても派遣先変更等の回避策をとればいい。その措置が全く採られなかったことに合理的な理由がないなら、当然、争点として突けます。

　また解雇の手続として、本来の就業規則で定めた手続や、過去の慣例としてとられた手続に反して『ある上司２人が勝手に決めたこと』で手続の不備があるなら、解雇(懲戒処分等)自体の有効性云々に言及が可能。具体的な事実を元に、しっかり押さえるべきと考えます。

お礼

mach_meさん、こんばんは。度々お世話になっております。派遣元と派遣先が、私に対して指導などを行った実績があるかどうかと、改善策を取ったかどうかについてお話させて頂きます。
　繰り返しになるようで申し訳ないのですが、(1)７月に上司に呼ばれ「処理実績が平均より少ないので、このままだと９月以降の更新はしない」と言われました。
　(2)このことを派遣会社に相談し、８月に一度、派遣先の上司と派遣会社の営業が（その場に私はいませんでした）話し合いを持ちました。
　(3)後日、話し合いの件を聞いたところ、派遣会社の営業に「派遣先は、電話の受電件数を増やしてほしいと言っている」と言われました。（コールセンターで働いていたので）
　(4)しかし、私の担当業務は受電以外にもいくつかあり、それを放っておくとお客様や取引先に迷惑がかかると説明したが、理解されませんでした。
　(5)８月の話し合い以降、派遣会社の営業と派遣先は直接会っていないと考えられ、今回の更新拒否の連絡も派遣先の総務を通してのものでした。
　(6)再度弁明書から、一部抜粋します。「当社は登録型派遣事務所で、派遣先からのオーダーがないと仕事の紹介ができないため、本人の希望する時期に可能な仕事の紹介が難しい状況であることもお話しています。これからも仕事紹介の意向はある。」と述べられています。
　(1)～(5)は実績にあたるのでしょうか？　(6)については、話は聞いていましたが、だからといって急に無職になるのはやはり困るので、今回あっせんを起こしました。
　この書き込みをしていて、段々怒りがわいてきました。２６日は絶対にがんばります。
　どうもありがとうございました。それではおやすみなさい。

回答No.3

mach_me

前回のご質問に回答した記憶があるので、追記を。

　まずご質問者があっせんで争点は、3箇月の有期労働契約が反復更新され、2年4箇月時点で更新拒否されたことの合理性です。実態として期間の定めのない労働契約となっており、特段の理由もないのにご質問者だけが更新拒否されたことによる経済的損失、精神的苦痛に対する補償と考えます。ですから前回の質問では自分と同様の労働者が契約更新されている事実を確認してくださいと述べました。

　今回の質問では「きちんと仕事をしていた」ことの証明云々とありますが、会社側が仕事をしていない、つまり勤務態度に問題があったとするなら、ご質問者の書いた顛末書や反省文、懲罰委員会の記録や客からのクレーム、出退勤状況のわかるものを会社側が提示して立証すべきことであり、それらがなければ会社側はその論拠がないため、意見として述べても具体性がありません。

　つまり勤務態度云々が争点とされないなら、コピーの資料は出す必要がないですよね。もし、具体的なモノを示して会社が争点とする可能性が高いなら、補足願います。なお、あっせんの場はそれぞれが好きなこと言った後、示談って感じです。金銭的に解決を図るのが目的であり、あっけなく妥結前提で、金銭の話一本です。

お礼

mach_meさん、こんばんは。２度もご回答を頂きまして、ありがとうございます。お返事が遅くなって申し訳ありません。
　これまで、たくさんの派遣スタッフが同様の更新を繰り返して勤務しています。参考程度に、派遣会社の弁明書を一部書かせて頂きます。「当社は、派遣先と話しあってきたつもりだが、結果として処理件数が派遣先の期待通りに改善しなかったこと、派遣先の指示に順応しようとしない執務態度が評価に影響し、契約終了となった原因と考える」と述べられていました。
　１２月以降の更新がない件を私に連絡してきた際は「処理実績は改善したと聞いているが、派遣先の方針の違い」と話していました。また、私は担当業務を中心にこなしてきたつもりなのに、「順応しない執務態度」とは、おかしいです。
　当日は、(1)具体的な処理実績の件数　(2)担当していた業務の内容　(3)今回の解雇は、ある上司２人が勝手に決めたことで、別の上司２人は「クビなんておかしい」と反対してくれていた　(4)　(2)と重複するかもしれませんが、「順応しようとしない執務態度」を立証する証拠があるのかどうか　を中心にお話を進めていこうと思います。
　当日、コピーを持ち込むのは控えることにしました。その代わり、手書きの簡潔なメモを用意しようかと考えています。
　あっせんの結果は、必ず報告させて頂きます。あっせんまであと１週間ほどありますが、それまで何か気づいた点がありましたら、またアドバイスを下さい。
　それでは、失礼します。おやすみなさい。

回答No.2

noname#21572

仮に，証拠という形をとるとしても，

資料の原本のプライバシーにかかる部分をすみ塗りにしたものを提出するよりも，

採用から雇い止めまでの事実経過を陳述書にまとめ，これを書証として提出したほうが無難だと思われます。
陳述書では，そこでの記載事項自体が自己の記憶のみに基づいて作成されたものなのか，他の資料をもとに作成されたものなのか，読み手からは判別できないと思われます。

したがって，会社の勤務成績不良に対する具他的反論を，あなたのいう「記録」の存在を悟られないように（もちろん正式裁判ともなれば，活用も考えればよいと思いますが）して，陳述書の中で，詳しく述べればよいと思います。陳述書のなかで，会社の仕事に関する情報や，同僚等のの固有名詞や，会社にとっての様々な不都合な事実が記載されていても，事実であれば問題はないでしょうし（あっせんは非公開ですから），情報出所については，仮に，聞かれた場合，別に自分の記憶，若干のメモ等とぐらい説明しておけばよいと思います。

どのような事項が「記録」に記載されているのかわかりませんが，自己の作成に係るものであっても，会社の社内文書のコピー場合，勝手に資料を持ち出したと言われかねませんので，やめておいたほうがよいと思います。

最後に，裁判にしろ，調停にしろ，あっせんにしろ，相手方会社の出方で，その会社の役員，とくに社長の人格というか，性格というか，人物像というか，がわかると思います。日ごろから誠実な人物なら誠意をもって手続に臨むでしょうし，人格のできていない悪党なら嘘を平気でならべてくるでしょう（私の場合がこれで，会社は，嘘をならべ，探偵までつかってきました。そのため，私の場合，民事関係６件，行政関係５件，刑事告訴３件の大紛争に発展しています。）。

ようは，あっせんは，話合いですから，証拠の優劣によってのみ，結果が左右されるものでもなく，相手との力関係，相手の誠意によるところが大きいと思います。この意味で，証拠としての価値というか，証明力が強いというだけで，軽率に露骨な内容の証拠を出してしまうとかえって反感をもたれるのではないかと，慎重に考えただけです。

ですから，とりあえず，陳述書をもって，証拠となし，あっせん委員からの問いに対しては，メモ，記憶等に基づき，作成したものとしておけばよいのでは，と思います。

お礼

extra-wandererさん、こんばんは。お返事が遅くなり申し訳ありません。
　extra-wandererさんや他の方のアドバイスも頂き、考えた結果、コピーは持ち込まないことにしました。
　アドバイス通り、陳述書と、簡潔にまとめた手書きのメモを用意しようかと考えています。
　あっせんは、証拠の優劣だけではなく、相手との力関係や誠意も大きく関係してくるんですね。
　当日は、派遣会社の営業部長が出席するかもしれないと労働局の方が話していました。今回の出席書は、派遣会社の社長が自ら労働局に持ってきたため、ひょっとしたらあっせんにも参加するのかな…と考えています。
　少し怖い気もしますが、堂々としていようと思います。あっせんの結果は、必ずご報告させて頂きます。あと１週間ほどありますが、それまでに何か気づいた点があれば、是非教えて下さい。
　それでは、おやすみなさい。

補足

おはようございます。さきほどあっせんが終了しました。結果はだめでした。
　社長と社員一名が参加しましたが、「雇い止めではない。払わない」の一点張りで、打ち切りになりました。
　すごくショックです。弁護士に相談しようかと思いましたが、お金もそんなにないので悩んでいます。
　色々と相談にのって頂いたのに、ごめんなさい。

回答No.1

noname#21572

一般的に不当解雇（雇い止めも含む）の場合の，契約終了の原因，たとえば，何々の理由で懲戒解雇，は，あっせん当事者の被申請人会社にありますので，あっせん申請人の方からは提出するとしても無難なものが好ましいでしょう。
あっせんは，あくまでも，あっせん委員（たいてい弁護士）が間に入って，当事者を交互に面接して，妥協点をさぐり，機が熟せばあっせん案の提示に移るものです。
したがって，話合いのあっせんの場で，被申請人をいたずらに刺激するような証拠の提出は，控えたほうがよいと思います。
これが原因となって，まとまるあっせんもまとまらなくなる可能性があるからです。
労使問題・紛争がどのような形で解決するかは，たいてい労使間の力関係の優劣できまります。
労働者側に最初から代理人弁護士が選任されているような事案では，あっせん不成立，打ち切りの場合，地裁での地位確認訴訟を覚悟しなければなりませんから，かなり有利な金額で金銭和解が可能でしょうが，そうでない場合，私の感では，せいぜい１０万円ぐらいだと思います。なお，地位確認訴訟となると会社は弁護士費用として相当多額の訴訟費用の出捐を余儀なくされます。

最後に私の場合の解決金額の経過（解雇無効）
民事調停　私３０万　会社５万で決裂
その次のあっせん　私３００万　会社１５０万で決裂
（但し，調停とあっせんとの間に解雇無効判決があり）
その次の賃金請求（地裁）
私　７００万（慰藉料等ふくむ）　会社　争うと認否
判決　約３００万

補足

extra-wandererさん、こんばんは。お返事ありがとうございました。私が書いた質問の文章にやや誤字があり、読みづらかったかと思います。すみません。
　extra-wandererさんも、以前に解雇の件で裁判を起こされたのですね。結果が出るまで、色々と嫌な思いをされたかと考えると、心が痛くなりました。
　ところで、私がご相談した記録のコピーについてですが、やはり『いたずらに被申請人を刺激するもの』に該当するのでしょうか？　
　労働局の方に聞いたのですが「自分で判断して下さい」ということで、わかりませんでした。
　やはり口頭で言い争う形の方がいいのかどうか迷っています。