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不当解雇について
今日社長から「来月から会社きても仕事ないよ」と、実質「クビ」を宣告されました。 前々から社長とはうまくいっておらず、度々仕事内容で注意はされていましたが、然程大きなミスを犯したわけでもありません。 この場合、私は今月で退職しなければならないのでしょうか…？ 社長に今月で解雇できる権限はあるのでしょうか？ 私はまだまだ働きたいと思っています。 実際まだ解雇された訳ではないのですが、今月で辞めさせられた場合は「不当解雇」を訴えるべきなのでしょうか？ ちなみに昨年末にできたばかりのベンチャー企業で、社内規定なども全くきまっておりません。 どなたか良きアドバイス、よろしくお願いします。
- toffee0726
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こんばんは。 裁判になると、解雇について「正当な理由」を要求し、「正当な理由」のない解雇は解雇権の濫用で無効だとしています。 そして、会社の経営状態を理由とする解雇（整理解雇）の場合、労働者に責任がないため、裁判所も「正当な理由」の判断について厳しい要件を課しています。すなわち、 1 人員整理の必要性 2 解雇回避の努力 3 整理手続の適法性 4 整理対象者選定の合理性 の4要件をすべて満たすことを要求しています。 まず、「人員整理の必要性」とは、人件費や業務量、営業状態、資産活用状況等から客観的に人員整理を行う業務上の必要性があることをいいます。 次に、「解雇回避の努力」とは、解雇を回避するための努力義務が尽くされていることをいいます。解雇は労働者にとって大きな不利益ですから、労働時間の短縮、新規採用の停止、配置転換出向、希望退職の募集といった、他の経営合理化手段を試みずにいきなり整理解雇することはできないというわけです。 第3の「整理手続の適法性」については、特に労働組合または従業員に対する説明協議義務が尽くされているかどうかが重要となります。結果として整理解雇が避けられない場合であっても、整理解雇の必要性、整理方針、整理解雇基準、解雇・退職条件等について、労働組合や従業員に対する十分な説明協議を行うことなく、抜き打ち的に解雇を行ったことを無効としたケースがあります。 第4の「整理対象者選定の合理性」については、客観的で合理的な選定基準（勤務成績、企業貢献度、経済的打撃の低さ、雇用形態等）を設定し、これを公正に適用して行わねばなりません。人種や国籍、信条、性別、社会的身分を理由としたものは労働基準法3条、男女雇用機会均等法8条等に違反しますし、労働組合活動を理由としたものは労働組合法7条に違反します。 以上より、日頃の働きぶりや生活事情等、合理的な整理基準に照らして選定されることが妥当であったかが個々に判断されることになるでしょう。 特にあなたの場合は、第4がポイントですね。 ただ、最近の不況によって、上記の基準はやや流動的であるといえます。 とりあえず、労働基準監督署に相談してください。相談員の方が、懇切丁寧に教えてくれますよ(私のときはそうでした)。
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- torumaringo
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「担当してもらう仕事がない」ということと「雇用関係が切れた」ということは別です。仕事がなくても、給与を全額受け取る権利があります。会社が給与を支払わない場合は、賃金未払いということで（会社にとり）大問題になります。とりあえず、毎日出勤して、社内に存在してください。 会社の側から雇用契約を解除するには、既にお答え頂いているように様々な制約があり、実質的には難しいのです。平たく言うと、社長が「この人が良い」と判断して雇われたわけですから、正当な理由と法的な手順がない限り、そう簡単にはクビにできないのです。 ただ、今の状況をいつまでも続けるわけにもいかないでしょうから、落としどころを見つめながら、あなたの側にミスはないのか、長い目で見て仕事に適正があるかどうか、いろんなことを考えていただいて、社長との関係を調整する必要があると思います。
- kfir2001
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いわゆる解雇予告手当がなかったり、不当解雇ではないか、ということであれば、タイムカードや解雇通知などの書類をかき集めて「労働基準監督署」へ行きましょう。 解雇を撤回させる裁判を起こすこともできます。 ただし、本当にその会社で働き続けるか、それとも退職金を多くもらったり、別の会社への就職をあっせんしてもらったりと、好条件があれば退職してもよいのか、よく考えておきましょう。
お礼
アドバイスありがとうございます。 解雇予告手当て？？ 初めて聞く言葉です、ちょっと調べてみます。 就職をあっせんしてもらえることもできるのですね。 私が一番気にしているのは、次の就職なので…条件の良い企業を紹介してもらえるのであれば、辞めてあげてもいいかもしれません。
- mon-nashi
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労働基準法上は解雇の３０日前に通告するか、３０日分の給与を支払うように定められています。まず、これが前提となります。 次は肝心の不当解雇ですが、手順的には裁判所に訴えて不当解雇であるとの判決をもらえばいいんですが、実態として職場復帰は難しいと思います。 現実的には不当性を訴えて退職金の上乗せを要求するぐらいかなと思います。 また、実質「クビ」であっても正式「クビ」で無ければ、正式に解雇されるまで、出勤するという手もあります。 後は、一人でも入れる労働組合が地域にあると思いますので、相談し、場合によっては加入をして組合から社長と交渉するという手もあります。 でも、どっちにしろ、会社にはいづらくなるかも知れません。
お礼
アドバイスありがとうございます。 まだ私と社長含めて五人しかいない会社なので、今日の社長の言葉で社の雰囲気は最悪で…・・。。 でも私にしてみれば、4月に入社したばかりでこの段階での退職は履歴書の汚点となってしまいます。 ・・・辞めるわけにはいかないんです。 頑張って正式「クビ」になるまでは出社しようと思います。
- muchacha567
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解雇の際は必ずしも理由を付す必要はないが、解雇するには相応の理由が必要であり、そうした理由がなければ、解雇権の濫用となり無効と解されています。 労働基準局に相談しましたが「とりあえず退職願を書かないように」と言われました。 ですが実際のところ労働基準局に言うより弁護士に相談したほうが早いと思います。 解雇を無効とする仮処分の手続きもやっていただけます。 一人でも加入できる組合などに加入するのも策だと思います。 現状では解雇問題に関しては、労働者のほうが有利です。 負けずに頑張ってくださいね。私も今係争中です。
お礼
アドバイスありがとうございます。 とりあえず私は今の段階で辞めることはないってことですね。 がんばりますよ～私も闘います！
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