退職金規程

質問

会社で退職金規程の作成を検討中です。

一般的に見る規程には、勤続年数等により支給率(額)が定められているものが多いように思えます。

この支給率(額)は、具体的に規程に示す必要があるのでしょうか？
「会社がその都度決定する」といった表現では、労基法上の違反になるのでしょうか？

どなたか詳しい方、宜しくお願いいたします。

回答No.4

mach_me · ベストアンサー

＃２です。

まず、就業規則はその事業場に所属する労働者の労働条件を包括的に規定するものです。でも賃金は個人の能力、その他の理由、事情により、基本給も違えば諸手当も違うことがある。つまり個別契約です。よって労働基準法第15条の規定による、労働契約締結時の書面交付が求められる。そして実際には法24条の規定により、毎月1回以上の支払がありますから、実態として賃金額が確定します。

　一方、退職金の金額は、基本給をベースに諸要素から算定される係数を掛けて、退職時に支払事由が生じる。ここには人事考課の要素はないんです。懲戒解雇等による支給制限を除けば、一律、同じ基準で算定されます。

　実際に賃金を俸給表にしている会社もあります。国家公務員に準拠したような賃金体系の場合です。ただ、各労働者がどの号給に該当するかは個別に辞令等で示されます。

　退職金という性質のカネを包括的に規定化するなら退職金規定となりますが、個別対応で払うなら、契約時に示すか、途中で示すか(←普通は、しないですが。)、退職時に示す。これが慰労金、功労金の考え方です。当然、『数値的表記』は必要ないし、数値的表記ができるものなら、実態として事業場全体を包括する規定、つまり退職金規定になりますよね。

　なお蛇足ですが、労基署の受付は『受付であって受理ではない』ことに注意を。受付印となっているはずです。受理というのは、審査を受けて通過した書類が受理のもの。労基90条の届出用件を満たすものは、内容如何にかかわらず受付となり、問題があれば法92条2項の変更命令となります。

お礼

回答をありがとうございました。
人事考課の要素の違いですね。
正直、慰労金、功労金の考え方が強いと思います。
大変参考になりました。

回答No.5

torumaringo

明記すべきです。明記しない場合、退職金の受取額が少なかった従業員が「会社は恣意的な判断をした」と主張して会社を相手に訴訟を起こす可能性があります。会社が合理的な理由を説明できない場合（恐らく理路整然と説明できないでしょう）、裁判で負けます。

明確な規則を全社員に平等に適用するとお考え下さい。

お礼

回答をありがとうございます。
確かに理路整然と説明はできないと思います。

＞明確な規則を全社員に平等に適用するとお考え下さい。
これが、正当な前向きの考えですね。
ありがとうございます。

回答No.3

jyamamoto

ＮＯ.1です。
あくまで、正攻法で金額の算定方式を明記した付表を添付した規程を作るべきだと思いますが・・・。組織の一員としては、トップの意向を無視するわけにも行かないですよね。ただし、担当者としての正論は申し立てておくべきでしょう。

トップの「こだわり」がどういう理由にあるのかによっても落としどころが違ってくると思いますが、「実務要領」を作るというのは、ひとつの裏技的な提案です。

「退職金規程」の本則は、トップの意向を反映したものを作成しておき（ただし、実務要領の内容についてはトップと詰めておきます）、労基署から指摘がきたら「実務要領」を付則として提出するという二段構えを検討されてはいかがでしょうか・・・ということです。

お礼

回答をありがとうございます。

個人的には、明記したい、すべきと思います。
ただし、長期経営となると未知の世界です。退職金倒産もよく耳にします。
しかし、退職金規程をなくすことは、もっと従業員からの反発が出ることと想像します。

＞労基署から指摘がきたら「実務要領」を付則として提出するという二段構えを検討されてはいかがでしょうか

確かに労基署の対応も、担当官によってはムラがあるようですね。二段構えも有りですね。
検討してみます。

回答No.2

mach_me

退職金規定には、『次の算式で計算する』旨の記載があるはずです。支給率がその都度決まるものなら、規定の制定時、行政官庁への届出時点で、計算式の条文が未確定、つまり規定として欠落していることになります。不備として受付されない恐れもありますし、効力自体の有効性に疑問がありますよね。

　法的には退職金の金額の定まっていない規定は、労働基準法第89条第1項第3の2『退職手当の定めをする場合の、退職手当の決定、計算に関する事項』を定めていないことから、退職金規定と呼べないものと考えます。

　本来なら、『本人の貢献度、会社の経営状況等を勘案して、退職慰労金(退職一時金、金一封)を支給する。』とすべき。または中退共など社外積立の退職金制度にして、制度の支給額＝当社の退職金とするほうが無難です。

　中途半端な規定は、紛争の種になります。
同じような勤続年数でありながら退職金の額が少ない労働者が出れば、確実にモメます(笑)　このサイトに投稿された日には、支援する香具師ばかりです♪

お礼

回答をありがとうございます。
＞労働基準法第89条第1項第3の2『退職手当の定めをする場合の、退職手当の決定、計算に関する事項』を定めていないことから、退職金規定と呼べない…

これについても疑問です。
労働基準法第89条では、賃金規程についても、上記定めがない場合は違法となるとうたっています。しかし、当社の賃金規程では、基本給、手当等について、具体的な数値的表記がなくても労基署で受理されています。
この違いが理解できません。

＞『本人の貢献度、会社の経営状況等を勘案して、退職慰労金(退職一時金、金一封)を支給する。』とすべき。

数値的表記がなくても、この表記はＯＫなのでしょうか？

回答No.1

jyamamoto

労基法上の問題よりも、会計処理上また税法上問題があるのではないでしょうか？
その時々に恣意的に自由になるような決め方は、経理操作と見られる虞があります。
規程に明記できない事情があるのであれば、別途実務要領的なものの中に支給率決定のガイドライン的なものを決めておくと良いと思います。

それよりも、そんな不透明な退職金規程では、社員の方が納得しないのではないでしょうか？

お礼

早速の回答をありがとうございます。
私も全くその通りと思いますが、トップからの意向なもので困惑しております。

税法上は、退職金引当金の制度もなくなり、常識の範囲であれば問題ないことを税理士に確認しております。

＞規程に明記できない事情があるのであれば…
ということは、明記しなくても労基法上は問題ないのでしょうか？