何とか出来ませんか？こんな社員。

質問

私の店舗で従業員がある日調子悪く早退後（この日は確かに調子悪そうでした）2週間近くも欠勤しました。その間、メールで体調悪いので休みますと送ってくるだけでした。こちらから様子伺いの電話をしても留守電でつながりませんでした。結局熱があるのか、インフルエンザなのか、気持ち悪いのか全くわからずただ体調が悪いという理由のみでした。私も最後には医者にも行かずに2週間近くも体調が悪いという理由では困るので医者の診断書の提出を求めました。
まだ本人からは提出はありませんが、感冒性胃腸炎だったとこれまたメールで告げられました。
迷惑をかけたお詫びはメールからは伺えますが、電話で直接1度もありませんでした。
さて、この従業員はかれこれ半年くらい従事していますが、とりあえず前までは皆勤で勤めていましたが、かねてから積極的な従事をしていないと店長他従業員から報告を受けていて、この際解雇したいとも思っているのですが、職務怠慢などの解雇理由には該当はしないでしょうか？または自主退職していただくにはどんな方法が考えられるでしょうか。
またその前の段階で懲罰的なことはどのようなことが考えられるでしょうか？
自営業から法人成りしたばかりで就業規程のようなものが存在していないので困っています。
これをきっかけに就業規程を作成しようと思っていますが、解雇は労基法に抵触してしまうでしょうか？
以上宜しくお願い致します

回答No.3

PTPCE-GSR · ベストアンサー

【結論】
この件で解雇は不当と思われます。

【理由】
　まず、以前から患っていた病気を隠して雇用されたのならともかく、就業中に疾病に罹り、そのため２週間欠勤することは誰にでも起こりえます。“無断”欠勤であったならまだしも、メールであれ連絡しているわけですから、これを理由に解雇するのは“解雇権の濫用”と言わざるを得ません。
　次に、メールでの連絡はいけないのでしょうか。電話は良くてメールは悪いという理屈が私には分かりません。仮に電話連絡するルールになっているとしたら、そのことを指導していましたか。もしくはメールへの返信で「次回以降は電話で連絡するように」と伝えたうえでのことですか。それ無くして自分の意にそぐわないことに腹を立てるのはいかがなものでしょう。
　また「積極的な従事をしていない」ことは「職務怠慢」ではありません。事実、職務怠慢が有るのでしたら然るべき制裁は課すべきですが、それでも「いきなり解雇」は厳しすぎると思います。

【対処】
　今回の欠勤については、採用時の条件によっては欠勤日数分の給与を差し引くことは可能です。また、就労しなかったのは事実ですから、賞与や昇給の査定できちんと評価すべきでしょう。
　また、『就業規則』が無いのでしたら、すぐに策定してください。１０人以上の事業場は労働基準監督署への届出義務が有りますが、９人以下であっても「職場の規律」ですので、作成・周知しておくべきでしょう。その中で、欠勤等の連絡方法についても定めておけば良いことです。（ただ、私個人の意見としては、メールでの連絡でも良いような気がします。）
　最後に、経営者でしたら、「使う」ばかりでなく「育てる」という意識も持っていただきたいと思います。初めから自分の思い通りに働いてくれる人はそうそういるものでは有りません。褒めたり叱ったりしながら戦力化していくのが上に立つ者の役割（宿命）なのではないでしょうか。

回答No.5

39haru

それは、かわいそうでしょう。確かに二週間休まれるのは大変だったでしょうが、有給もあるはずですし、それ以上休まれたのなら、その分の減給、ボーナスなどの評価をすることであって、いきなり解雇はひどいと思います。
　とにかく、半年はちゃんときているわけで、現在も休み癖があるわけでもないのなら、やっぱりちょっとやりすぎな感じがします。
　それに、他の方の評価で解雇をと言うような書き方ですけど、ちゃんと自分で確認しなければ本当のことなんてわからないのではありませんか？
　私も、仕事をまるまる押し付けられて、でも、私が能無し呼ばわりされたことがあるので、これだけで評価されるのはまだ早いようにおもえます。
　私は、その会社を辞めることになって初めて、私に仕事を押し付けて遊んでいたことがわかった彼らはあわててました。実際、新たにきた人間は夜逃げしましたしね。
　だいたい、おにっこって言うのは、会社には一人はいるのですが、評価以上にいろいろな失敗を擦り付けられたりしているものです。でも、そういった奴が辞めたところで、その人になすりつけていた失敗が解決するわけでもないので、冷静に観察しないと全体の流れが悪くなる可能性もあります。（私の勤めた会社はのちに業績不良ですぐに合併させられました）
　まだ、一年も経っていないなら、慣れてないでしょうし、変な雑用やいじめもあるでしょう。それを乗り越えてなんとかやってゆくには、一年は必要ですし、メールがだめとは言わなかったのなら、あなたにだって過失はあるでしょう。それに、かかってこなかった。と、言うだけじゃなく、電話してあげればいいじゃないですか。
　どうも、会社自体の空気の悪さを感じてなりません。とにかく、相手ががんばるつもりなら、今回のことはまず置いておいて、メールの件、社内の観察などを自分の目でされたほうが言いと思います。今回のことは、ボーナスで反映されればよろしいでしょう。
　人も、機械も、どんなものでも一年はしっかり育てて行かなければ、全体でいい会社は作れません。
　もし、相手がどうにもならなくても、この間のいろいろな出来事は、会社での経験として役に立つはずです。
　そんな問題があるなら、相手の方も、いろいろと井゛じめられたりもしているのでしょうが、ガンバって出てくるガッツがあるなら、それは、それで職能です。
　ほんと、最近の人間は、簡単に辞めてしまいますから。

回答No.4

kai815

ふと思ったのですが、その従業員の方は今も勤めてらっしゃるのですか？
皆勤で今まで勤め、メールではあるものの迷惑をかけたお詫びの気持ちがあるということ、診断書の提出がない、何か人に言えない理由があるのかもしれません。
2週間も具合が悪かったら誰でも病院に行きますよね。診断書を出せない理由が何であれ、今は復帰して前と同じように働いているようでしたら、職務怠慢などでは解雇理由にならないと思います。
回答でなくてすみません；

回答No.2

DEZY2470

解雇に付いては他の方のコメントどうりです。医者の診断書は提出してきたのでしょうか？（有給内で休んでいるのでしょうか？）★私も最近になり気が付いたことがあります。体調不良等で休みたい旨を携帯メールで連絡してくる社員がいます。彼らにとっては携帯メールは電話と同じであり履歴も残るのでBESTだと思っているようです。オマケに受信した人間がそのメールを私のパソコンに転送して、その次点で報告終わりとしています・・・。やはり、電話で連絡を入れるように指導するのが先輩の役目ではないでしょうか？（基本的な事です）。一般的に考えて本当に病気だったとしても２週間も休まれては問題です。当然、基本給も下げられるでしょうし後輩が先に昇格しても文句は言えないでしょう・・・このままでは、こうなるよ！と言うことを助言してあげてはどうでしょうか？採用してしまった以上、２週間の休みで「解雇」というのは難しいですね。今後は採用面接時に「体は丈夫か？」「１週間以上休んだ場合は評価が下がる」ということを伝えておけば良いかも知れませんね。。。

回答No.1

noname#10646

法的な要件を満たしていれば、解雇も可能です。労働基準法の第十八条の二を参照してください。

　質問の内容から察すると、この場合は、感情的な問題が大きいように思います。
　それと業務上の問題を切り離して考えて、長期欠勤している従業員がおり、いつ復帰するのか分からない状態で、新たに代わりの従業員を採用することもできず、業務に支障があるのであれば、解雇するには正当な理由となると思われます。
　その旨を伝える手段としては、電話が駄目なら、メールと手紙の両方で伝えれば問題ないでしょう。相手が電話を好まずにメールを使うのであれば、ultraeriが相手に合わせてメールを送るのは間違いではないはずです。

　法律は、強い者より弱い者、持てる者より持てない者を守るためにできています。労働基準法も同じで、雇う者より雇われる者の味方です。しかし、雇う立場のultraeriさんが法律に基づいて正しいことをするなら、何の問題もありません。
　しかし、質問の内容を見る限り、労働基準法の内容をよく把握されていないようですね。労働は契約に基づいて行われますが、契約の内容は明確にされていますか?一定の人数以上の事業所であれば就業規則が必要であると定められていますが、ありますか?
　率直に感想を申し上げると、人を雇って事業を経営されるのであれば、もっと勉強しなければならないと思います。

参考URL：

http://www.ron.gr.jp/law/law/roukihou.htm