- ベストアンサー
労働基準法で定める雇用条件の明示について
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
労働基準法第１５条 １．使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければなりません。 ２．明示された労働条件と事実が相違している場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。 ３．２の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は必要な旅費などを負担しなければなりません。 労働基準法第１２０条 第１５条違反に対しては３０万円以下の罰金に処するとなっています。 労働条件の明示の方法 明示の方法 その１ 様式は自由ですが、書面で明示しなければならないすべての労働条件が記載された労働条件通知書を交付します。 明示の方法 その２ 就業規則がある場合は、就業規則に定めがある事項については、その社員に適用する部分を明確にした上で、就業規則を交付し、その他の事項については別途書面を交付します。 参照ＵＲＬ http://www.k-a-joho.net/chie/rodo/point/point01.html
その他の回答 (1)
追加補足 交付する＝書面を手渡すと解してください。
お礼
たびたびありがとうございました。とても勉強になりました。
関連するQ&A
- 労働基準法第15条でお訊ねいたします。
労働基準法第15条により、労働者と労働契約を結ぶに当たって、労働条件を明示することを使用者に義務づけています。 明示する労働条件の中で、契約期間、就業場所、業務内容、始業終業の時刻、賃金に関する項目等については、書面で交付することになっています。 .前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 基準法に以上の事が記載されています。 「労働者に書面で交付していない場合」、どのような事になるのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法の時効について
労働基準法第１１５条で、時効に関しての定めがあります。 「労働基準法の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、退職手当の請求権は５年間行わない場合は、時効によって消滅します。」 この条文で言う、「その他の請求権」には、休業手当請求権、帰郷旅費請求権等が含まれます。今回お聞きしたいのは、「法第１５条第１項」の「労働条件の明示」についてはどうなるのかです。「その他の請求権」に含まれ２年間で時効になるのか、それとも「法第１２０条」の「３０万円以下の罰金」で定めてある通り、罰則の対象となるのか。後者とすれば、「法第１２１条」の「両罰規定」により、事業主にも同様の罰則が科せられるのかについてもお教えください。
- 締切済み
- その他（法律）
- 労働条件の明示
当方はある企業の関連子会社に契約社員として親会社に派遣されておりましたが、 その親会社への正社員化の話が出て受験し合格、正社員となりました。 以前から派遣元への正社員化の噂は社内でありましたが、派遣先への正社員になれるという事で 応募の際、賃金等については具体的な賃金の明示は無く「○○会社に準ずる」とありましたが 皆望んでいた事もあり、応募致しました。 派遣元会社からは建前は個人の意思で応募「賃金は上がる人若干下がる人もいる」との説明のみ。 内定通知後に初めて自分の賃金を知ることとなりました。（派遣元での勤務年数や学歴等で差があり。） 説明では派遣元での生涯賃金と比較し算出。福利厚生や退職金を含めればいいはず。と…） 確かに上がるようですが、手取りは大幅に減り、子持ちの人は生活に困まり、独身者は結婚に不安を 覚えている状況で事前に明示されていれば応募しなかったと云う人もいます。 この様な正社員化をチラつかせ低賃金で雇い、具体的な賃金を明示しない採用は労働基準法などに 触れる事は無いのでしょうか？
- 締切済み
- その他（法律）
- 労働基準法施行規則第５条について
どなたか、よろしくお願いします。 先月、従業員が月の途中で退職しました。 給料の支払いについてですが、月給制でありますが、月の途中の退職であるということで日割りで支払いました。就業規則には、月の途中で退職する場合は退職までの日の分を日割りで支払うことになっています。 労働基準法施行規則第５条による、契約時本人に明示した賃金の支払いについて、月額賃金額は明示してありますが、月の途中で退職した場合、日割りで支払うということは明示してありませんでした。 この場合、就業規則において日割りで支払うということになっていても、契約時に本人へ明示がなかった場合、一ヶ月分賃金を支払わなければならないのでしょうか。明示してあること以外は、できないのでしょうか。 また、本人への明示を怠った場合、罰則はあるのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則と労働条件についての質問です。
先日、労働基準監督署に労働条件、賃金等について労働基準法違反の申告を行い、先日調査結果についての連絡がありました。 １）未払い残業代については会社は法令違反を認め、支払いの約束をした。 ２）諸手当の廃止、退職金規定についての就業規則の変更については、労働者代表の意見を聞いていない。周知義務違反については認め、退職金については差額分の支払いの約束をした。ただし諸手当の廃止については会社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。 ３）諸手当の廃止、賃金カットについては就業規則によっていないことは認める。 ただし社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。 ４）３６協定については最終締結が１０年以上前のものなので効力は失っている点については認める。 要約すると、法令違反は認めるが、退職金、未払い残業代以外については説明を行ったし、賃金を受け取った時点で意義がなかったので、承知したものと判断した。 ということですが、 ａ）就業規則によらない変更については労働者個別の同意を得ていないので無効 ｂ）就業規則による変更については変更方法、周知義務違反なので無効 であると考えておりますが、いかがでしょうか？ やはり、黙っていたということで承知したものと判断できるのでしょうか。 それと監督署の是正勧告にしたがうと約束したにもかかわらず、是正報告書の提出、未払い分の支払いを怠っても罰則はないと聞いておりますが、 したがうと約束したにもかかわらずしたがわなかったという行為自体は不法行為に当たると思いますが、いかがでしょうか？ 労働基準監督署の是正勧告以外の事項については訴訟等を考えております。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法について
昨日会社の専務に１ヶ月後に退職したいと申し出たのですが、 「辞める３ヶ月前に言わないと労働基準法による契約違反だ」と言われました。 契約違反＝ペナルティーのような言い方をされました。 実際の所本当にこのような法律があるのでしょうか。 そしてペナルティーなる罰金を支払う義務はあるのでしょうか？ １ヶ月後に退職したいのでとても困っています。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 労働基準法の意味は？
会社に入ってから「労働基準法」という言葉をよく耳にします。 私の働く会社は「一切労働基準法に違反していない」と言える らしいのですが、知人等に聞くと、結構労働基準法に違反している 会社が多いように思えます。残業がおそろしいほど多い、とか残業 手当が全くもらえていない、とか。 労働基準法に違反した会社・・というのは実際どういうデメリット・ 罰則があるのでしょうか？これだけ違反していそうな会社が多いと 特に労働基準法に触れたから、といって、どうにもならないように 思えるのですけれども・・・。 また株式会社と有限会社等々、会社の規模によっても、労働基準法の 適用が違ってくるのでしょうか？ 個人事務所とかだと、労働基準法が適用されないとか？ 今、労働基準法に興味を持っているので、 色々と教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法15条違反は労働契約不成立になり得ますか
よろしくお願いいたします。 就労予定だった会社から労働条件をまったく明示されなかった場合、それを理由としてその会社との労働契約が成立していなかったと主張することができますか？ 知人女性が、モデルプロダクション／イベントプロダクション会社（以下「本件会社」と言います。）の社長からあるイベントで雑用係として働いてくれないか、と誘われ、知人は当初それを承諾していました。 ところが、本件会社社長の言動や態度を不審に思った知人は、そのイベントを前日になってキャンセルしてしまいました。 そのために、交通費・宿泊費およびイベント主催者から本件会社が請求された損害賠償金などを、知人は本件会社から請求（弁護士を通じた内容証明の段階）されています。 知人は始めのうち、本件会社で継続して働く意思があったようですが、イベントをキャンセルしたときに正式に雇用契約を交わしていたわけではなく、あくまで「就労の予定・意思があった」状態でした。 また、イベントの前日まで、そのイベントで雑用係として働くことについて、労働条件の明示はありませんでした。知人は、いつからいつまでの何日間、何時～何時まで働く予定なのかすら知りませんでした。 そこで、労働基準法15条違反で労働契約が不成立になるのであれば、そもそも労働契約自体が無効なので交通費・宿泊費および損害賠償金の請求に応じる義務がなくなるのではないか、と考えました。 労働基準法の条文を読んでも、明示義務違反に対しては罰金３０万円の罰則があることは分かりましたが、明示義務違反が労働契約の不成立等に直結するかが分からなかったので、詳しい方がいらっしゃったら、ご教授のほど、よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 労働条件の明示
先日、就職面接を受けました。 職安で紹介してもらった会社なのですが、商品先物取引の会社で、かつての某事件から職安の係の人はあまり良く思っていなかったようです。 そこで職安の係の人は「労働基準法第２章（労働規約）の第１５条（労働条件の明示）」を面接時に書面でもらうように、と私に指導してくださいました。（求人票は正式な書面とは言えないそうです） 係の人の話によると、書面で明示してもらうのは「社員になろうとする人」の当然の権利であり、雇用しようとする側の義務である。「社員になろうとする人」とは、面接を受ける時点で充分その資格がある、とのこと。 係の人は、会社の福利厚生の充実や給与が事務員の募集にしては良すぎることから「入ってから給与などが変更になるのでは？」「最初は事務で採用して、行く行くは営業に移動になるのでは？」と心配していました。 そして、面接当日。 今まで面接でそんな書面を要求したことがなかったものですからかなり気は引けたのですが、この類のプロである職安の人が言うのだから・・・と思って、おずおずと「大変失礼かとは存じますが、職業安定所のほうから、このように言われてきまして・・・」と切り出したら「過去に面接の時点でそんなことをしたことはありませんから」と、それまでにこやかだった面接官が急に不機嫌になり、さらに「別に嘘は言いたくないし・・・」と、予想外のこちらの出方に戸惑ったのか、口調がまるで文句を言う時の子供のようになってしまいました。 この展開は、私の要求が悪かったのでしょうか？（自分としてはその会社を疑っているつもりはなく、ただ職安で言われたから・・・という程度でした。転職経験が少ないので「労働基準法とはそういうものなのかな？でも聞いたら失礼なのでは・・・」とかなり恐れながら聞きました） 面接時にこのような要求を出した方、または出された方、回答をお待ちしております。
- ベストアンサー
- その他（就職・転職・働き方）
補足
ご回答ありがとうございます。”交付”というのはどう解釈したら良いのでしょうか…。手渡すのか、見える場所に置けば良いのでしょうか。ご存知でしたら、宜しくお願い致します。