• 締切済み

労働契約の2週間後の解除のことで

gahauの回答

  • gahau
  • ベストアンサー率0% (0/2)
回答No.1

契約解除の理由は問われないはずです。 ただし、仕事が面白くないとは言わず自分が思っていた内容と違う、違う勉強をしてみたいなどの理由を述べたほうが話しがスムーズにいくと思います。

eresisy
質問者

補足

回答ありがとうございます。 しかしその後も調べていると、民法第627条第2項の「期間を以って報酬を定める」という契約なら2週間というのは通用しないようです。 再び情報をお願いします。

関連するQ&A

  • 労働契約について

    はじめまして。労働契約に関して教えて下さい。 最初2ヶ月の有期雇用契約で嘱託として労働者を雇いました。2ヶ月間の雇用契約書は2枚あります。 その後も漠然と労働契約を継続してしまい、1年6ヶ月が経過してしまいました。 このたび、6ヶ月を雇用期間とする有期雇用契約で、嘱託として雇用契約の締結を申し込んだところ、労働者より、「期間の定めのない契約」でないと契約しないと拒否されました。 今となっては、「期間の定めのない契約」を締結せざるをえないのでしょうか

  • 労働契約の期間について教えてください

    労働契約の期間について、原則では期間の定めのある契約の上限は3年ですが、以下の場合が5年と、2年長いのはなぜなのでしょうか。 ・専門的知識等を有する労働者と契約する場合 ・満60歳以上の労働者と契約する場合 なぜこのような例外があるのか、ご存知の方宜しくお願いいたします。

  • 契約期間内の解除について

    いつもお世話になっております。 契約期間内の解除に関してご教示願います。 3か月ごとの更新の登録型派遣です。 現在の派遣先で丸4年就業しています。 派遣元とは1月末日まで契約が残っています。 今回12月末での契約解除と言われた場合、 私の処遇はどのようになるのでしょうか。 また派遣元とはどのように対応(交渉)していけばよいのでしょうか。 【就業条件明示書】には、下記のように記載があります。 派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって 労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と 連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること、当該 派遣元事業主において他の派遣先を確保すること等により、当該労働者派遣契約に係る 派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとする。また、当該派遣労働事業主は、 当該労働者派遣契約の解除にあたって、新たな就業機会の確保ができない場合は、 まず休業等を行い、当該派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに、 休業手当の支払いの労働基準法等に基づく責任を果たすこととする。 さらに、やむをえない事由によりこれができない場合において、当該派遣労働者を解雇 しようとするときであっても、労働契約法の規定を遵守することはもとより、 少なくとも30日前に予告することとし、30日前に予告しないときは労働基準法第20条第1項に 基づく解雇予告手当を支払うこと、休業させる場合には労働基準法第26条に基づく 休業手当を支払うこと等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。 長期間派遣社員として就業していますが、 初めての経験で知識に乏しいです。 是非皆さまのお知恵を貸してください。

  • 有期契約の労働者側からの解除も違約金が必要でしょうか

     期間の定めのある雇用契約において、使用者側が契約期間中に雇用契約を打ち切る場合は補償金などが必要だと思うのですが、労働者側からやめようとする場合も何らかのペナルティはあるのでしょうか?  一般的な会社ではちゃんと規定があるのでしょうか

  • 労働契約解除の条件

    労働条件通知書が明示されておらず、 かつ事業所が労働基準法違反をしていた時、 労働者は即時に労働契約解除できますか? 労働基準に反している内容としては、 (1)労働条件通知書を明示していない(口頭でも詳しい説明は無い) (2)1日の労働時間を端数切捨てをしている の2つです。 労働条件通知書と実際の勤務実態が異なる場合は 即時労働契約を解除できるはずですが、 そもそも通知書自体明示されていない場合は解約できるのでしょうか?

  • 「有期労働契約の締結に際して契約の更新があることが明示されていた場合」とは?

    こんにちは、この度はお世話になります。 雇用保険について教えていただきたいと思います。 雇用保険の受給資格要件の特定受給資格者というのがあり、 「特定受給資格者の範囲の概要」のひとつに、 「期間の定めのある労働契約(当該期間が1年未満のものに限る。)の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと(1年以上引き続き同一の事業主の適用事業に雇用されるに至った場合を除く。)により離職した者」というのがありますが、 この中の、「期間の定めのある労働契約(当該期間が1年未満のものに限る。)の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合」とはどのような場合なのでしょうか? よろしくお願いいたします。

  • このアルバイトの労働契約の退職についてです。

    このアルバイトの労働契約の退職についてです。 今、アルバイトしながら就活してますが、今のアルバイトの労働契約書に 契約期間の定めありで 2010年8月から2011年8月までと書いてます。 あと、退職の欄に 自己都合の退職する場合、2週間前に申し出ることと書いてます。 正直、就職が決まり次第やめるつもりですが、この労働契約の場合 2週間前にやめることを申し出ると問題なくやめることはできますよね? 若干契約期間があるので気になりますが、退職欄に二週間前に申し入れることとかいてあるので仮に10月で辞める場合も、二週間目に申し入れたらやめれますよね? 労働契約に詳しい方ご回答お願いします。

  • 建物賃貸契約で、貸主から契約解除する場合についてお尋ねします。

    建物賃貸契約で、貸主から契約解除する場合についてお尋ねします。 今度、所有している建物を賃貸する予定なのですが、 万が一の時を考えて、こちら(貸主)側から契約解除できるような契約にしたいと考えています。 借地借家法では、借家人が保護されているようなのですが、 契約期間を敢えて定めず、期間の定めのない契約にしておいた方がよいでしょうか? それとも、1年ぐらいの契約期間にして、更新していく形の方がよいでしょうか?

  • 【有給休暇】 「全労働日」の計算方法

    http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html 年休の発生要件「全労働日の8割以上出勤した労働者」の取扱い 労基法は年休について、勤続年数のほかに前年における「全労働日の8割以上の出勤」を付与要件としている。この出勤率の算式は、出勤日÷全労働日>=0.8。 「全労働日」とは、労働契約上予め、労働義務が課されている日をいう。通常は、計算期間(採用時の6箇月、その後の1年)の総暦日数から、就業規則等で定められた事業場所定の休日を除いた日となる。) 制度上の労働日であって実労働ではない。従って、休日労働があってもその日が全労働日に含まれることはない。(S33・2・13基発第90号) http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html と書いてあるのですが、週5日契約となっている場合の「全労働日」はどのように計算するのですか? 単純に1ヶ月=4週で計算すると、20日になるはずですが、 その計算だと、雇用者側にとって不利な計算になると思ったので。 仮に、週7日(毎日)契約だとしたら、1ヶ月=4週で計算すると、28日になる訳で、30(31)日にならないですよね。 疑問に感じました。

  • 執行役員も無期労働契約へ転換される?

    改正労働契約法の「無期労働契約への転換」は、契約期間1年の執行役員にも適用されるのでしょうか? 即ち、執行役員の契約更新が繰り返し行われ5年を超えた場合、無期転換の申し込みをすれば、無期労働契約が成立するのでしょうか? その場合、別段の定めがなければ、労働条件も変わらないのか気になるところです。

専門家に質問してみよう