ゆっくり仕事をして残業手当・・・

質問

私の勤める会社について質問です。
以前までは残業手当が存在しない会社だったのですが、
数年前労働基準監督署の指導が入りまして残業手当も支給される事となりました。
その事自体は労働者の権利を守る意味でも良い事かと思っていました。
が、残業手当導入後、それを目当てにわざと仕事をゆっくりこなし、
残業手当を稼ぐ社員が増えてきました。
意味なく休日出勤まで行い手当太りといっても良い状態の社員まで出る始末です。
私は経理なのですが、このままでは利益を圧迫しますし、
効率よく業務を遂行している社員のモチベーションを下げる事にも繋がり、
会社としては大きなマイナスとなってしまっています。
何か良い解決方法はないものでしょうか？

回答No.9

noname#6858 · ベストアンサー

日報を義務づけ、その業務・作業の内容を管理者が常に把握し、適宜に監視・指導を行いつつ、人事考課に結びつけ、その内容をその社員に知らしめる。

どの企業組織でも社員個別の能率・効率レベルのばらつきがあることは自然ですが、それが会社の生産性（最終的には利潤の確保）にどこまで貢献しているのかによってその社員の価値が自ずと決まるので、その意識を正しく植え付ける事によりその社員の生産性を上げる事ができるはず。端的に残業で稼いでいるとの狭い考えではなく、トータルの生産性を吟味する必要はあります。

もちろん、効率の低い社員が改善しない場合には人事考課でそれを本人に示し、効率の良い社員との差を給与面も含めて明確にするのが肝要であると考えます。

回答No.8

ark_kiss

残業は通常、申請して行う事です。
その残業の多い社員・部署に関してもしくは会社全体に関して、業務進度チェックシートを作成してみては如何でしょうか。

業務の進捗状況が明らかに遅い場合などの判別が出来ますし、証拠にもなります。
残業申請書みたいなものも作成します。そして残業する場合にその理由を明記させるなりして、上司に提出→承認・否認という形にすれば無駄な残業・休日出勤を否認できますし、残業費・休日出勤費を抑える事も出来ます。

貴社に評価制度がある場合でしたら、その業務進度チェックシートも評価の対照に組み込める筈です。

ただし、上司の方・上の方が、その無駄な残業・休日出勤を行っている場合は、どうしようもありませんが・・・。
普通、上の方は会社の利益の為に残業費などを抑えようとしますから、大丈夫だとは思いますが・・・

こういったシート記入で、「余計業務に支障がでるのではないか？」と思われがちですが、仕事をゆっくりしていれば、結局
(1)評価が下がり、基本給も下がる。
(2)正規の理由の残業ではない為、承認されず残業できない。
となります。

残業申請があった場合、その社員があきらかに進捗の遅い状態であれば、他の者(効率よく業務を遂行している社員)に残業してもらう。
その進捗の遅い社員の給与が下がる場合でも、その業務状態が続く様ならばクビ以外考えられないでしょう。

基本給だけ貰ってさぼってると同義ですから。

参考にしていただければ幸いです

回答No.7

tempnamon

職種がわからないので導入できるかどうかわかりませんが

残業・休日出勤の事前申請
事前に上司に「残業・休日出勤する事由」「予定時間」を提出し許可をもらわなければ勝手に残業・休出は出来ないようにする
週初め、また朝一にその週・その日の予定を提出しそれ以上の仕事であれば残業・休出を認める
本来その週やその日に終わらせていなければならない仕事が終れていなかったら残業・休出ではなく宿題にする

某大手電気メーカーでこの方法を取り入れたら残業や休出が大幅に減ったそうです

もうひとつ、照明や空調を時間がくれば強制的に切ってしまう
某下着メーカーでは定時になると社長が照明や空調のスイッチを切って回るそうです

回答No.6

bun-bunbun

50代兼業主婦です。

うちの社では、「残業は前日までに上長の承認を得て、申請する」という決まりを作ってあります。
(臨時の場合も、上長の認印が要る)

本人の自由裁量で残業することは認めない、というような策を上司に具申なさってはいかがでしょうか？

勿論、上記を正しく機能させるためには、部下の仕事を完全に把握している上司の存在が不可欠になりますが…。

わが社は、これでだいぶ、「勝手気ままな残業」「残業代稼ぎのための残業」を減らしました。
(実質、1/3ほどに減っています。それでも、業務は滞りなく行われています)

うちの社(小さな会社)の事例ですので、ご参考にはならないかもしれませんが…。

お礼

>「残業は前日までに上長の承認を得て、申請する」
これまた許可制という事ですね。

>「勝手気ままな残業」「残業代稼ぎのための残業」を減らしました。
実際の事例、参考になります。

ありがとうございました。

回答No.5

momopooh

度々スミマセン。以前の経験を思い出したので、再び・・・。
私は開発系の仕事をしていますが、以前勤めていた会社では、残業(休日出勤も同様）する場合には、残業になりそうだと思った時点で、これこれこういう作業があって、明日でなくて今時間外作業をしてでも終らせないといけないので、残業してもいいですか？という、残業申請を、上長にしなくてはなりませんでした。その上で、判断を仰ぎ残業なり、休日出勤なり、していました。
事後報告になってしまうことも、場合によってはありましたが、それはそれなりに、臨機応変に対応してました。
こんな方法もあります。

お礼

>残業申請を、上長にしなくてはなりませんでした。
こちらも許可制ということですね。

ありがとうございました。

回答No.4

Tatsu616

難しい問題ですが、当方では、残業の必要性、休日出勤の必要性につき、各部門の管理職の承認制としています。
現場が良く見えているレベルから、統括して、部門管理職に申請しますが、その必要性が、何故生じたか、
残業してでも、遂行しなければいけないのかという事の
判断は、管理職に任せています。

部門別予算は、売上、利益のみならず、経費、
オーバーヘッドも、当然考慮しなければいけませんから、
実績ベースで、部門評価を受けることになります。
経費などがかさんで、利益を圧迫していれば、その分の、
経費削減も、次年度には考慮されるという、
体制を敷かれて見てはどうでしょうか？

自分さえ良ければよいという態度は、つまり、全て自分に帰ってくるという体制です。

お礼

>経費などがかさんで、利益を圧迫していれば、その分
>の、経費削減も、次年度には考慮
>自分さえ良ければよいという態度は、つまり、全て自
>分に帰ってくるという体制
部門別予算の設定ということですね。
確かにこの方法でしたら残業を減らさざるを得ませんね。

参考になりました。ありがとうございました。

回答No.3

momopooh

やっぱり、効率よく仕事して、残業が少なく結果（数字とかだけでなく）もちゃんと出せている人の評価を上げることではないでしょうか？
その評価を、大々的に打ち出し、昇給やボーナスの査定への影響を大きくする（と明言するだけでも違うと思いますよ）と、意識が変わってくると思います。
評価基準を見直す必要があると思います。
残業が多く、かつ今までと結果が同じであれば、それは、人件費がかかる分だけ、その仕事の単価を上げてしまったという、会社に対する損失を出したことになりますから、マイナス評価の対象となってもおかしくはありません。
ただし、残業しない人とする人が同じ仕事をこなしている、といった評価は、個人的尺度ではかるのでは納得が得られるものでもないと思うので、誰が見ても明らかである場合を除けば、評価尺度をちゃんと設ける必要があるので、難しいことでもありますがね。
そうすれば、基本給が下がっても残業代で稼ぐか、残業代はそう出ないけれども評価がどんどん上がるか、を、個人が選ぶことになるので、一応平等といえるのでは？
みんなが納得する評価って難しいですが、一案として参考にして下さい。

お礼

>評価基準を見直す
>基本給が下がっても残業代で稼ぐか、残業代はそう出
>ないけれども評価がどんどん上がるか
こうすれば確かに一定の公平感もあるかと思います。

参考になりました。ありがとうございました。

回答No.2

tonamoni

残業代を稼ぐために時間外労働をするようになったといいますが、それは残業時間計算をするようになって、これまで把握してなかった時間外労働時間が明らかになっただけではないでしょうか……。

ということはさておき、最近は評価制度を導入する企業も多いですが、なかなかうまく機能しないことも多いようです。

残業圧縮については単純に時間外労働の制限をすべきです。その責は各社員個人ではなく、必ず監督する立場の役職に負わせることです。課長、部長などの管理職は業務の実際の采配を振るうことが仕事です。部下に仕事の分担をきちんと割り振っているか、また効率的に業務をこなすように指揮監督しているか、また、部下の能力を伸ばすように教育配慮をしているか。これらを不問にして能力主義や査定を振りかざす企業が多すぎます。

まずは、企業の組織としての機能や役割を、指揮系統の上から正していくことが企業を強くすることです。

ちなみに、意味なく休日出勤などとありますが、だれも好き好んで休日をつぶしてるとは思えないのですが。
もう少し気持ちにゆとりや同、僚たちへの思いやりを持たないと、見えるものも見えなくなってしまいますよ。

お礼

>これまで把握してなかった時間外労働時間が明らかになっただけではないでしょうか
”労働者の権利を守る意味でも良い事”と私も質問文で明確に記しています。問題はそれを逆手にとる社員が存在する事です。

>だれも好き好んで休日をつぶしてるとは思えない
おっしゃられる事は理解しますが、
今回の場合は
当該社員が上役がいない際はっきりそういう(手当目当てに残業、休日出勤している)旨の発言をしておりましたのでそれにはあたらないかと思います。
私の文章が説明不足のためtonamoniさんの誤解を招きまして申し訳ありません。

ご意見参考にさせていただきます。
ご回答ありがとうございました。

回答No.1

akio_myau

残業や休日出勤する場合は
上長の許可を得ることとすれば
良いのではないでしょうか。

後は、上長が仕事振りを管理すれば
問題ないと思いますが。
いかがでしょうか。

お礼

>上長の許可を得ることとすれば
許可制という方法ですね。
検討してみます。

ありがとうございました。