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採用できなかった時の人事部の評価
- 採用できなかった場合の人事部の評価について考えます。採用予定人員に達しなかった場合、人事部にどのような影響があるのでしょうか？
- また、他の部署からの評価や期待も考慮する必要があります。人手不足の場合には、どのような判断がされるのか、その影響も考えていきます。
- 質問の答えは一概には言えませんが、採用できなかった場合でも人事部への評価は様々な要素が考慮されるでしょう。
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採用担当者です。 １０名ということで新卒採用の話だと思います。 即戦力としては期待していない、 これが一点目のポイント。 取れなくても「すぐには」困らない。 手が足りない、ということにはなりません。 むしろ新人の教育に時間がとられることを嫌がる部長さんもいます。 （ですが、採れないことが何年も続くと 社内の年齢構成がアンバランスになります。 他部署から人事部が評価されるとしたら この段階です。『そろそろ若いの配属してくれよー』 中途で補うことになります） みなさん大いに勘違いをされていますが 『採用基準』は目安です。 採用の目的＝「将来会社の役に立つ人材を採用・育成する」 採用は３～１０年経たないと 本当は成功か失敗か評価できません。 ・エントリーシート ・適性テスト ・面接 これだけで一人の人間の将来性を完全に判断できるわけがありません。 「採用基準＝目安」ですので多少出来が悪いように見えても １０名計画したら１０名取れるよう努力します。 実際としては１０名採る。 辞退も見込んで多めに内定を出す。 もちろん給与・賞与・昇進・昇格の為の単年度の評価というのは 人事部にも存在します。 ☆評価点がプラスになる場合 高学歴（東大九大北大東北大名古屋大九州大・・慶応、早稲田・・・）が 何人取れたかで評価されます。 ★評価点がマイナスになる場合 ・応募数が１０人に足りない場合 ・１０名以上の内定者を出したにもかかわらず 辞退者数が多くて新入社員が１０名を切った場合 人事部といっても新卒採用だけやっているわけではなく ・中途採用 ・昇格・昇進決定（面談） ・希望退職の募集・面談 ・退職手続き ・社内人事制度（手当などの見直し） ・給与計算（総務がやる会社もあります） ・組合との労使交渉 ・資格取得推進、有資格者の管理 ・時間外の管理 等々、重要度の高い業務はたくさんあり 採用はその一部に過ぎません。 一年のうち何カ月かしかありませんし。 ですので評価材料としての割合も高くありません。 長文＆乱文、大変失礼致しました。
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- yonesan
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雇うのは簡単ですが解雇は困難です。 なので経営陣は基準に満たない人の採用を一番嫌います。 妥協せず基準に満たない人を採用しなかったなら、経営陣からはプラスの評価になると思いますが。 再募集している間は派遣社員を使えばよいことです。 ＞多少質を落としても人手が必要 質を落としても構わない業務は正社員である必要は無いです。
お礼
回答ありがとうございます。 採用基準に合わないということもありますが、会社内で成長することも十分いありえると思います。 正社員の中には、最初は良くても年月が経つと、派遣より仕事の能力が低い人も見られるわけで、正社員の業務がすべて正社員でしなければとも思えませんが。
- asayan2014
- ベストアンサー率38% (10/26)
10名採用予定のところ20名の応募、うち5名採用.....ということは、歩留まり25％ですね？ この場合(想定)歩留まり率25％を前提として、求人募集の「戦略(並びに戦術)＝簡単に言えば計画・実行」を考える必要があったといえます。 ※(想定)歩留まり率ですが、社歴の長い企業であれば、長年の採用実績から大まかな数値を掴んでいるはずです。 今回のケースですと、10名採用枠を有していたわけですから、最低40名の応募者を確保する必要があったといえます。 もちろん、20名中12～3名が採用基準を満たしているという場合もありますから、時の運もあるでしょう。 【結論】現場の人事(採用担当)に対する評価は、(採用された人間が100％期待通りの人物だったと仮定して)予定通り人員配属された部署＝100点、、他部署＝0点 というのがが妥当であると思います。 失礼いたしました。
お礼
回答ありがとうございます。 質問は、例として具体的な数字を挙げました。どこかの企業の採用時の実際のデータではありません。 確かに、社歴の長い企業であれば、歩留まりとかわかると思います。 ただ、最近の採用では、新卒の母集団が年々減ってきており、応募者数を増やすこと自体が難しいのかもしれません。 他部署の評価。期待したとおりの人材が来たか来ないかだと思います。
採用基準を満たしたのが５名しか居なかったのならそれは仕方無いでしょ。 それより採った５名がろくでも無かったときの社内評価ときたら・・・。そちらのほうがよっぽど怖いですよ。
お礼
回答ありがとうございます。 落としたほうの5名が結果的に優秀であったら、皮肉ですね。 「仕方ない」で通用するのかは、私は疑問です。
評価ってのは、一過性のものですからね。適当に入れても文句を言われる。選んで絞っても文句を言われる（笑）一時のものですから、やはり基準を重視したほうが会社の為でしょうね。少なくとも経営者としては、そう考えます。単純労働とかだったら別だけれどね。
お礼
回答ありがとうございます。 あまり仕事ができない人が入っても会社のために良くないとは思いますが、教育や環境によって伸びる可能性だって十分にあります。 数年後のことを考えると、単に人手不足になる可能性が大きいので、本当に採用しないことが会社のためなのか疑問です。
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
採用5名で止めたら、評価は悪くなりますね 普通は、不足の5名を補充するために新たな求人活動を始めます だから、採用できた人数だけで評価は変わりません 10名の採用にたいしてどんな行動をしたかが、評価の基準です
お礼
回答ありがとうございます。 確かに、採用予定数が下回ったら、私なら怒ります。 人員が補充されるまで、行動するのも大変だとは思います。
- IDii24
- ベストアンサー率24% (1597/6506)
現場の補充だけが目的の場合、はっきり言えば落とさないと思いますよ。応募人数が採用枠より多くて、しかも採用しなかったならそれは人事部の手柄ですよね。いい加減に選考してない証拠ですから。
お礼
回答ありがとうございます。 慎重に選考しても、思うような人材が来ない時は大変だと思います。
お礼
詳しい回答ありがとうございます。 人事部の仕事は、採用を重視していたのかと思えば、そうではありませんね。 社員の評価、給与、昇格・移動などたくさんの仕事があることが改めてわかりますた。 採用基準に振り回されていた面があります。あくまでも目安で、会社の将来のことを考えて採用する。 そうですね、筆記試験、面接だけで本当の人を計ることなど難しいのかもしれません。 昔なら採用の仕事は、比較的楽だったのかもしれません。 たくさんの応募者が来てくれる、それほどガチガチに選考しない（エントリーシート、SPI、１次面接、２次面接など） 内定辞退など、人事の大変さが良くわかりました。