計画年休について

質問

現在、在籍している会社にて、以下の内容の計画年休に関する労使協定が結ばれています。
労使が変更不可な年休日を指定するのが、計画年休であるはずなのに、実際は計画日に
年休を取得することを推奨するだけです。

また、取得しなかった場合、欠勤扱いになります。その場合、年休付与日数の少ない者、
年休がないものは、少なくとも労基法第２６条の規定による休業手当の支払が原則の
はずなのに、無給です。

さらに、使用者は、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置もしていません。

これは、法令違反ではないのでしょうか。また、そもそも労使協定に不備があるのでしょうか。

ご回答の程、よろしくお願いいたします。

【年次有給休暇計画付与に関する労使協定】
○○株式会社（以下「会社」という）と従業員代表は、会社における年次有給休暇計画付与に
ついて、次のとおり協定する。

第1条（定義）
この協定において「年次有給休暇計画付与制度」とは、会社が指定した日に、従業員が一斉に
年次有給休暇を取得する制度をいう。

第2条（付与日数）
年次有給休暇を計画的に付与する日数は次のとおりとし、具体的な月日は就業規程に規定する
ゴールデンウィーク休暇、夏期休暇、冬期休暇の前後とし、事前に通知する。
ゴールデンウィーク2日
夏期2日
冬期2日

第3条（適用除外）
次の各号に掲げる従業員については、年次有給休暇計画付与は適用しない。
(1）年次有給休暇の保有日数が5日以下の者
(2）休職中の者
(3）産前産後休暇中の者
(4）業務上・通勤災害により療養のため休業している者
(5）その他適用除外とすることが必要と認められる者

第4条（疑義）
この協定に疑義が生じた場合の判断は、管理部長が行う。

回答No.3

kgrjy · ベストアンサー

協定第３条に計画年休適用しない、とあるのですから２号以下は本来の休業等で就業義務が猶予されているほうの適用があり、１号適用者はつぎのようになります。

すなわち協定締結日を基準（に起算して）に、締結日、それか年休付与時点で保有日数のうち、５日を超える年間協定日数分、労働者の時季指定権と使用者の時季変更権が、締結日もしくは付与と同時に消滅します。ですから協定各日が到来した時点で消費したということは別の事由以外ありえない。おこりえるのは入社勤続半年未経過、またはいわゆるパート年休比例付与者。それ以外で計画年休日までに消費してしまうのは、付与勤怠管理がいい加減だったということでしょう。

それた話しを戻して、入社半年未経過者は、計画年休適用しないのですから、２号以下と違いその日は通常の労働日で、出社義務があります。であれば上司も出社するか、まえもって開錠権限付与と所定労働時間分の仕事を用意する義務があるということです。

それができていないと、でてきた労働者には使用者都合の休業扱いとなるので、通常の賃金支払い義務が民法上あります（休業手当平均賃金６割というのは、就業規則にそう定めてある場合の話し）。使用者の怠慢を棚に上げて欠勤扱いにできないのです。もちろん用意せずに、事業場閉鎖で休場、でてこなくてよいと事前通告する場合も、使用者責めの休業ですから、休業手当の問題となります。この件は協定以前の話です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

補足を記入したので、宜しければご返答お願いいたします。

補足

どうやら、アルバイトと社員で運用が違っているようです。
社員はゴールデンウィーク休暇として1日有給を消化するようです。

しかし、アルバイトと社員の就業規則にはそれぞれどう消化するか記載があるのですが、労使協定にそのような違いがあることを記載しなくても良いのでしょうか。

運用方法が違うことを記載していないと、私のように考える人がでてきて、要らぬ誤解を招くのではないでしょうか。

回答No.4

kgrjy

A.No3です。補足に書かれた

> 労使協定にそのような違いがあることを記載しなくても良いのでしょうか。

追加のご質問の趣旨を今ひとつはかりかねるのですが、労使協定とは労基法にさだめた罰則付き強行法規のうち、有効な協定の存在でもって使用者を免罰するものです。ここでは計画年休協定でもって「労働者の時季指定権をとりあげ」ても使用者を３９条違反で罰しないことです。で、その具体的運用内容は就業規則に委ねることになります（もちろん協定に盛り込んで、就業規則の変更手続きにかける事も可）。

正規職員と、パートの就業規則が分離しているなら、それぞれ別運用による計画年休となってもありではないでしょうか。

お礼

ご回答ありがとうございます。

別運用とは言っても、アルバイトの就業規則には計画年休に関する記述が一切無いのに、計画年休の労使協定にはアルバイトも含まれるため、こんがらがってしまった次第です。

回答No.2

f272

たしかに
> 年休取得したい人は取得し、それが嫌なら欠勤で
というのもおかしいよね。年休取得したくない人も年次有給休暇計画付与制度の対象なのだったら強制的に年休を取得させなければなりません。

社会保険労務士は，会社の不適切な行為を発見した時は，それに関して説明，助言，指導を行います。つまり「口出し」はしてもいいのですが，そもそもそのようなことを知らなければどうしようもありません。社会保険労務士が無能なのか，それとも業務多忙なのか，依頼された業務範囲外はだと思っているのかはわかりませんが...

補足

ご回答ありがとうございます。

こんな変な運用の仕方なのは、弊社以外にも多いのでしょうか。

そもそも、年休取得を個人の裁量に任せるのなら、計画年休の協定を結ばなければ良いのにと思ってしまいました。

回答No.1

f272

労使協定には不備はないし，定められている労使協定は法令違反でもないよ。
問題なのは
> また、取得しなかった場合、欠勤扱いになります。その場合、年休付与日数の少ない者、
> 年休がないものは、少なくとも労基法第２６条の規定による休業手当の支払が原則の
> はずなのに、無給です。
これですね。
年次有給休暇の保有日数が5日以下の者は適用除外なのだから，会社が指定した日に年次有給休暇を取得する必要はないのであって，通常通りに勤務すればよいはずだ。要するに協定がおかしいんじゃなくて，協定どおりに運用していないのがおかしいのです。

補足

ご回答ありがとうございます。

年休保有日数が5日以下の者に関しては、f272様の仰る通りだと
思うのですが、5日を超える者に関しても以下の考え方から、運用がおかしいという認識で宜しいでしょうか。

今期で言えば、5月1日、2日が会社で決めたゴールデンウィーク休暇になっています。ですが、年休取得したい人は取得し、それが嫌なら欠勤でというのも一斉消化が労使協定の内容のはずなのに、そうなっていないため。

また、弊社の社会保険、労働保険等に関しては社労士を雇い見てもらっているようなのですが、上記のような運用や下記の違反（？）には口出ししないのでしょうか。

【違反と思う点】
○事務所衛生基準規則の気積の基準も満たしていない。
○環境測定結果の周知もされていない。

再度のご回答よろしくお願いいたします。