虚偽の労働時間を書かされた

質問

先日、初出勤でした。　マッサージ系のお店です
接客業なのですが、社員希望のため「1～3ヶ月は試用期間（時給）」と求人には書かれていました。
他の欄には
「未経験でも応募可、マンツーマンで研修3ヶ月あります」
と書かれていました。

この意味は未経験なら最大3ヶ月研修期間をとりますが、経験があるなら研修は1ヶ月程度と判断しておりました。
しかし、先日話したところ3ヶ月だと思う。本社の上層部から正社員の際には直接（恐らく電話で）報告があるとのことでした。

私の解釈は実際にお客様を担当するようになったらお客様からお金を頂くことができるわけですし「研修期間終了」と判断していましたが、店長は「違うと思う。その時が来たら上層部から連絡あるから。」と言っていました。
技術に関しても知識に関してもややブランクはあるもののあまり衰えていませんし、経験年数は他のスタッフより一番長いこともあり、知識面も技術を見ても私のほうがあると考えています
ですが、実際にお客様に入るようになっても、予約の取り方など、お店独特の方法に慣れるのに時間がかかるため、実際にお客様とマンツーマンで接客するようになっても未熟な部分があるので研修1ヶ月は仕方ないかと思いますが、２，３ヶ月後にはその部分に関しても一人前になっていると思うので納得がいきません。
↑一通り出来るようになっているのに「研修中」の意味が分からないという意味です

それから求人に書かれていた「勤務時間」はお店の「営業時間」でもちろん営業前の準備や営業後の片付けがあります。
「始めのうちはやり方を教えたりしたいので営業時間の2時間前に来てください」
と面接の人（店長）に言われましたので行きました。
終わりの時間については求人に「残業有り」と書かれていたのである程度納得はしていました。

実際にどの程度働いたのかというと営業前の2時間、残業含めて11時間半（1時間休憩含）です。
しかし終業後、紙に労働時間を書かされたのは9時間分（1時間休憩含）でした。
そんな感じなのでタイムカードはもちろんありませんが手書きで自身のメモに記録しました
ちなみに求人には隔週休2日と書かれていますが、休日出勤の日もあり、
休日手当ては月給にプラス3000円（つまり1日10時間半働いても3000円しか当たらないという意味です）
と言われました。

「どの人も同じことをやってきたから」と言われても、労働基準法に違反していると思うためそれで納得というわけにはいきませんでしたが、その場の空気のこともあり、手書きで納得いかない虚偽の労働時間を書きました

基本給も聞きましたが研修期間が終わったらいずれ分かる・・といわれ、教えてもらえませんでした。
正直残業代が月給のうちどのくらい含まれているのか分からないので、基本給は知っておきたいため尋ねたところこの始末です

労働時間を紙に書く時に「私は2時間前から働いているし終わりの時間もおかしい」と抗議したところ、
「営業時間前の2時間は研修だから。実際一人でできるようになったら1時間前に来て貰えばいい。他のみんなもやってきたことだから」
と言われました。
つまり洗濯、掃除等、営業時間前の準備に、給料は支払いされないという意味です

求人には「技術習得無料」と書かれているライバル店もある位なので、営業時間前に技術練習をするなら100歩譲って分かります

ちなみに営業時間前の2時間にやった内容は技術でもなく、
掃除等のそのお店に関わることです
「社員だからアルバイトより働かなくてはいけない」
ようなことを言われましたが、長く働くのは構わないが、だからといって虚偽の労働時間を書いていいようなことにはならないかと思います
他の支店も同じなのかと聞いたところ、同じだと言っていました（全国にあります）

今回お尋ねしたいのは「研修期間」の基準と、虚偽の労働時間を書かされたことについてです
実際相談すべき機関と、相談したらどうなるのか、匿名は可能なのかということを知りたいです。
できれば働いている間に解決したいので匿名でできたら助かるのですが、無理なようであれば、今後退職することがあれば過去の分をさかのぼって請求したいのです。

回答No.5

seble · ベストアンサー

もうちっと整理して書いてくれ。あとから読む俺の身にもなってくんろ（誰もお前の事なんか気にしない、、orz）

いわゆる研修は文字通りの研修であって、それが実態として労働の意味を持っているのであれば研修とは見なされません。
研修期間は無給でも合法ですが、労働であれば賃金が発生します。
開店前の掃除などは当然に労働です。技術的、会社の方針などを教わる場合は研修と言えます。
研修で有名なのは日立のみそぎ研修ですね。真冬に滝に打たれて精神修養します。それで津波にも負けない原発ができるんだと、ｗ
脱線。

試用期間は研修ではありません。名称は研修ですが、研修を兼ねた試用期間という事なんでしょう。
もちろん賃金対象ですね。時々時間外研修とやるなら、そこだけは名実ともに研修と見なして良いかもしれません。
ですから、一通りできるかどうかは期間に関係しないでしょう。そこは事前の契約通りが原則です。
なお、求人広告は契約とは見なせません。

チェーンのマッサージ店なんてどこもそんな感じのようですが、時間外の賃金を請求したいなら可能ではあります。実際に取れるかどうかは別問題です。
受け付ける機関としては、労基署、都道府県の労働局ぐらいです。
民間なら弁護士や一般労組も受け付けますが。
匿名も可能ですが、匿名だと事実の証明はできませんから、通り一遍の一般論で終わります。
時効は2年、給料日のたびに時効になっていきます。
労働時間の証明も、単なるメモ書きだけだと弱いです。その時間の業務内容や周辺状況など、その時間を証明するための客観的事実をより多く集めておいて下さい。

働いている間に解決する事はまずないと思います。
嫌がらせされても絶対にやめず、最高裁まで10年でも20年でも頑張ってやるぐらいの気力がなければ途中で挫折します。

お礼

すみません。

＞＞技術的、会社の方針
これに当たるものは勤務時間中には見当たりませんでした
1日ならまだしも何日も続くと研修のつもりはないのではないかと感じます

研修と試用期間の違いの説明ありがとうございました。
同じように使っていましたがご指摘のように使い分けるべきですね。

＞＞日立のみそぎ研修
面白いですね。初めて聞きました
あとで調べたいと思います

＞＞研修を兼ねた試用期間
何か技術的なものを教わったなら研修ですよね？
でしたらそれは１秒もありませんでした。（今日含め）
正直技術研修であれば、喜んで2時間前でも行きます。
実際新しい何かを教えてもらえる期待感もあったので裏切られた気持ちが大きかったのだと思います

＞＞そこは事前の契約通り
契約書を求めるべきなのですね。
でも嫌な顔されそうですし、辞めるまでは荒波を立てたくないので・・

＞＞単なるメモ書きだけだと弱いです。その時間の業務内容や周辺状況など、その時間を証明するための客観的事実をより多く集めておいて下さい。

証拠集めをするなら手書きだと思っていましたが、時刻の手書きだけじゃ難しいんですね。
やってみます

＞＞働いている間に解決する事はまずないと思います。

私もそう思います。問題児扱いされないよう、波風立てないように話していますが、3ヶ月働いてみて、正社員になっても時給換算で500円、学べることなんて何にもない、なんてことになってたら馬鹿馬鹿しいのでそうゆうつもりがあるならとっとと見切りをつけたい気持ちもあります

10年の間に嫌がらせまでする会社・・
ありえそうです。
汚い手口ですね。
リスクも考え、答えを出したいと思います

回答No.4

hideka0404

試用期間の意味

採用前に１度や２度の面接をしただけで、その人の能力や適格性を見抜くのは難しいものです。

ですから、初めから正式の本採用としないで、一定期間を定めて試しで雇ってみる試用期間が設けられるのが一般的です。

そして、この期間中に能力や技能、勤務態度・性格などの適格性をみて、正式な社員として採用するかどうか決めます。

試用期間の長さ

試用期間というのは従業員にとっては不安定な立場ですから、ずっと試用期間ということは許されません。必ず期間を定めないとダメです。

試用期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはありませんが、一般的には３ヶ月とか６ヶ月で、最長でも１年が限度と解釈されています。

本採用の拒否＝解雇

試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。

経営者の中には試用期間中の場合は「解雇」と認識されていない方もいらっしゃいますが、法律上は通常の解雇と余り変わりません。試用期間中でも入社して１４日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要です。

試用期間中は簡単に辞めさせられる？

正社員を解雇する場合は正当な理由が必要とされ、厳しい制約が課されています（詳しくは解雇トラブルの防止をご覧下さい）が、試用期間中の解雇は正社員の場合よりも比較的認められやすいです。

比較的認められやすいというだけで、「特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇する」というのは認められません。このような事を想定しているのでしたら、最初から期間雇用として採用するようにして下さい。

また、「なんとなく気に入らないから」というのも理由にはなりません。

そして、本採用の拒否（解雇）事由として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明したものでないといけません。つまり、「面接だけでは予想できなかった」という事実が必要です。

本採用拒否の具体的事由

裁判例では、次のような事由が本採用拒否の正当な事由とされました。
•出勤率不良として、出勤率が９０％に満たない場合や３回以上無断欠勤した場合
•勤務態度や接客態度が悪く、上司から注意を受けても改善されなかった場合
•協調性を欠く言動から、従業員としての不適格性がうかがえる場合
•経歴詐称

試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、上のような不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育・指導をしたかがポイントになります。

本人としても何も言われなければ本採用を期待し、その期待が裏切られるとトラブルに発展することも考えられます。試用期間中は十分な教育・指導を行って、本人の不適格性を指摘しておくことによって解雇の説得力が増します。

また、それ以前に、試用期間が終わった後は正社員として活躍してもらうことが前提ですから、試用期間中の教育・指導は欠かせません。

質問者さんは「峡調性を欠く言動から、従業員としての不適格性がうかがえる場合」に相当します。

解雇の予告
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない（20条）。30日前の予告をしない場合は、30日に不足する平均賃金を支払わなければならない（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う）。

お礼

>>峡調性を欠く言動から、

協調性のことですか？
残念ながら想像するのは勝手ですがそれなりに人当たりは良いので人間関係はうまくやっています。
それに間違いを指摘することが協調性を欠くこと？
働くなら条件と給料は大事なことなのでそれを確認のために聞いて最低限のことが出来ていないから指摘したら悪いこと？
それは悪いことしても自分がよければそれでＯＫって言っているのと同じこと。
私にも仕事を選ぶ権利があります。
3ヵ月後に給料を知って辞めるくらいなら初めのころに詳しく聞いて合わないなら辞める方が賢いと思いますが。
手に職もあるので歩合ならまだしも残業代も出ないような所で働くつもりはさらさらありませんし、今より手取りが少なくなっても「うちは給料安いけど、法律内できちんとする」方が誠実でそういったところで働きたいと思っています

残念ながらあなたの言う「本採用拒否の正当な事由」に当てはまるのは１つもありません。

働く上でお給料のこと、勤務時間のこと、大事なことだと思いますよ。
じゃなきゃハローワークに月給いくらなんて書かないでしょう？

回答No.3

hideka0404

お礼いただきましたので、補足です。

なにをどう思おうと勝手ですし、労働基準監督署にでも相談すれば、間違いなく残業分も請求可能ですし、支払ってももらえるでしょう。

しかし、そんな権利ばかり主張する新人社員がいれば、私が経営者なら、試用期間内に解雇通告し、法的に正当に解雇します。
試用期間とはそういうものです。

頑張って請求して下さい。

お礼

>>そんな権利ばかり主張する新人社員がいれば、私が経営者なら、試用期間内に解雇通告し、法的に正当に解雇します

具体的にはどのように法的に正当に解雇通告できるのでしょうか？

>>　権利ばかり主張
やることもやらずに・・・といった気持ちが入っているのでしょうか？
当然ですが、権利ばかり主張しているわけではありません
勤務態度は良いほうだと思います
それに試用期間とはそうゆうものとは呆れて物も言えません

補足

将来独立しようと思っていますが、どんなに偉くなっても薄利だとしても部下を思いやれない人にはなりたくありません。

回答No.2

hideka0404

あなたの解釈がおかしいです。

自分で出来るようになったら研修終了ではありません。

あくまでも経過を見て、上が判断することなのです。

あなたの出来るは、ただの主張に過ぎません。

どこにも経験者は１ヶ月の研修期間とするとは記載されていないはずです。

試用期間中に身に付けられなければ当然解雇対象になります。
この仕切りが３ヶ月なのです。

文句を言うのは勝手ですが、それで解雇通告されても、自分の責任です。

お礼

＞＞自分で出来るようになったら研修終了ではありません。
それはもちろん分かっていますが未経験で最大3ヶ月ならば、経験者はそれより短縮されると解釈していたのは間違いでしょうか？
それならば1ヶ月～3ヶ月といった表記をせずに一律3ヶ月と書いておけばトラブルにもならないと思います

＞＞試用期間中に身に付けられなければ当然解雇対象になります。
＞＞この仕切りが３ヶ月なのです。
これ、間違えていると思いますが。
試用期間中は社員として扱われないわけで、理不尽な理由で解雇するならば当然不当解雇として扱われるはずです。

＞＞文句を言うのは勝手ですが、それで解雇通告されても、自分の責任

当然の権利なら、主張すべきだと思います。
周りの環境のためにも経営者に都合良くぼったくられたくありません。
人を雇うのならその責任も果たすべきだと思います

回答No.1

doctorelevens

相談する機関：労働基準監督署（相談窓口があります）
相談したらどうなるのか：法律解釈に沿った内容で、違法かどうかが判明します
匿名は可能か：相談は可能だが、「実効性のある何か」は匿名不可（虚偽申告も出来てしまうから）

実際に行ったことがありますが、「お金を取る気なら最終的には裁判をする必要がありますよ」って教えてくれます。
（特定の個人の味方をしてくれる行政機関はありません）

その他、労働組合関係の問い合わせ先はリンクマニアの人の回答を参照してください。

お礼

ありがとうございます。
参考になりました。

労働基準監督署にはこういった問題に拘束力はないんですね。
将来、同業で独立したいと思っていますが、こういった違法的なことをしている所があることが残念でなりません。
正義感が強いわけではありませんが、違法なことが当たり前なんておかしいと思います

人を雇う以上、せめて嘘はつかず最低限のことは出来る社会になってもらいたいです。