- 締切済み
賞与の査定について
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
みんなの回答
- takuya1663
- ベストアンサー率52% (1027/1948)
会社が組合に提案とうことなので、有給等は査定の対象外が当然で、賞与計算の算出にて「欠勤」した率や回数で減額となる計算式はありましたが、就業規則に記載あるはずだと思いますので、協定書を提出されているならば、併せて確認された方が良いと思います。
- takuya1663
- ベストアンサー率52% (1027/1948)
評価制度に携わり、数多くの事例をたまたま賞与計算実務にて原資から考課表の計算をしてきました。だから自慢とかじゃなく、正しいとかは誰にも言い切れず、出勤率とか有給取得が直接考課項目になっていたとしても、一次評価者のあなたの直属の上司の方、そして、第二次評価者というように、評点を公正に行うために慎重になさっているはずです。経験上ですが、計算し、金額が確定し、最後に「欠勤」したポイントで減額するケースもあり、それは、欠勤がいけないのではなく、少数精鋭で、１人の欠勤が周囲の負担になることの大きさや、やはりお客様へのサービスに影響するといったものでありました。人が人を評価することは非常に難しいもので、目的は「今後、これを機会に部下への期待」のためであり、それが金額に反映し、やる気の向上へのものだと思います。賞与という性質上、露骨に評価項目にそのような要素があり、減点するためのものであれば問題とは一概に言えないのではないでしょうか。 賞与という性質上、労基署へ、というのはすこし違うような気がします。あなたの頑張りや業務の取り組みはいい面を様々な評価者は見ていると思います。あまり気にせずに考えないで、あきらかにおかしいときは上司に相談するのが先決だと思います。一番あなたを評価し、その難しさを良くご存知のはずですから。不平不満は禁物ですよ。上司とてその上司に評価されているのですもの。
有給休暇を取得したことで、賞与の査定で欠勤扱いをするのは違法です。 公傷休暇については、ノーワークノーペイの原則で、違法ではないようですが、殆どの会社では欠勤減額をしません。 育児休暇については、行政の指導と違う判例が出ています。 下記のページをご覧ください。 http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/media/index.cfm?i=j_yoso002 http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/809.html http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/r_qa/QAJ1-65.htm
年次有給休暇は違法性があるように思いますが定かではありません。 ＞公傷休暇、出産休暇 は違法ではないようです。 （事実そういう会社が結構あります。もちろん労働基準監督署に届け出ています） 組合があり労働協約を改定されるということであれば、改定された協約は労働基準監督署に提出しなければなりませんので、違法なことは出来ないはずです。
関連するQ&A
- 賞与減額のことで教えて下さい。
当方、０－１００の追突事故の過失０方なのですが約３ヶ月くらい会社を有休休暇にてお休みをしています。 ここで質問なのですが、通常、自分の有休休暇を使用しているのでホーナスの減額は無いと思うのですが実際、私の勤めている会社は長期の有休休暇なので減額（査定）があります。 この場合もちゃんと保険会社に賞与減額証明書を提出すれば頂けるのでしょうか？ 休業損害証明書には年次有休を使った場合に記入する欄があるのですが賞与減額証明書には欠勤のため賞与減額があった場合の日数としか書いてなく有休での減額は書いていないため有休ではダメなのかな？と思い質問をさせて頂きました。 宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 損害保険
- 給与の評価制度について(専門家の方お願いします)
私の勤めている会社が賃金制度を評価制度にしたいと組合に申し入れています。 この中で評価の対象となるのは実出勤数が21日以上のもので実出勤数に年次有給休暇や公傷休暇などは含まないとなっています。 年次有給休暇が含まれないのは、労働基準法附則第136条で定められているとおり労働者による年休の取得を著しく抑制することになるため違法だと思うのですが、法律上どうなのでしょうか？ 組合に聞いたら、「実出勤日数に含めない」＝「欠勤」ではありません。あくまでも評価対象としないということですので、法にも反しておりません。 ということですが、本当はどうなのでしょうか？ 専門家の方ご回答をお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 決算賞与の査定について
昨日、決算賞与の付与がありましたが、その際の査定内容についての相談です。 役職の付かない事務社員は、一律同じ金額が基本なのですが、その金額から査定された理由が、唯一、有給休暇をどれくらい取得したかで、3万円の付与、また減額というものでした。 まったくとらなかった社員は、プラス3万円支給 1～10日取得した社員は、増減なし。 11日以上取得した社員は、3万円の減額 通常の夏冬の賞与ではなく利益に応じて支払うという約束の決算賞与ですが、その査定の理由が有給取得というのは、違法ではないのでしょうか？ その査定理由の説明の際、会社側は、決算賞与は、退職金の分割払いという名目もある。 ということでした。 ちなみに、この会社には、退職金制度自体ありません。 利益分配するというのが決算賞与の意味だと思っていたのですが、先述の理由は妥当でしょうか？ 教えてください。
- 締切済み
- その他（法律）
- 有給休暇消化と賞与査定の関係について
保育園の副園長として働いていました。5月末をもって退職をしましたが、規定上5月1日付けで在職している者に夏季賞与を支給とありました。 この7月に支給された賞与の査定（職務能力・業務考課表があり、自己査定の後、園長考課、査定内容決定となる）結果において、下記のように記載がありました。 15年12月1日～16年5月31日（査定期間） 評価はＳ判定です。ただし前年度に対しては抜群の成績でしたが、今年度に対しては優秀位の成績ですので、勤勉手当の支給率を減額しました。 期末手当1.0（ヶ月）→100％支給（全職員一律） 勤勉手当0.8（ヶ月）→80％支給（有休使用等が多い為） 園長は元夫で、3月に離婚をしました。その後も決算処理等で4月末まで殆ど毎日私一人で深夜まで決算処理を行い、日祝日も決算・新年度準備等を行っていました。 1月～4月まで、離婚の件とストレス性胃炎等の通院のと離婚後の住まいを探すため有休を使用していましたが、出勤の日は労働時間8時間を大幅に超え、仕事に関しては役職者ということもあり、きちんとこなしてきました。残業手当はついてません。 5月は有休を消化して、退職扱いになってます。 私としては、5月の有休使用の分もきっちりと働いたつもりです。 有休使用をすると査定が下がるというのは、労働基準法等ではどうなのでしょうか？ 有休を使用すると査定が下がるのであれば、有休を使うなというようにも取れますし、使わない人こそが業務に貢献しているというようにも取れなくないですか？ 教えてください！
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 賞与減額と年休について 質問です
賞与について教えてください。 賞与を2ヶ月支給すると契約書にうたった場合、 会社の業績不振、本人の働きぶり、能力などで、賞与が 寸志になった場合、会社は、契約不履行で、訴えられるなんてことは ありますか？ 賞与の位置づけってどのようなものでしょうか 全く違う話ですが、年次有給休暇について質問です 契約書に年次有給休暇について規定しない場合、指導などが はいりますか もし、規定しなくとも、半年がたち、8割いじょうの出勤率なら 有給が発生するというように考えていいのでしょうか
- 締切済み
- その他（法律）
- 賞与の査定(休業取得者とフル出勤者)について
夏季賞与支給５日前になってようやく説明がありましたが、納得がいかないので 相談させてください。 今回の震災で、部署によって休業多数の人とほぼフル出勤の人がいます。 私はほぼ休業無しの側で、把握しているだけでも休業日数が多い人との差は３月～５月の 間で２０日以上。 今まで震災休業が賞与に影響あるかは説明がなく、給与についてはそれぞれの月ごとに、 日割りで８割～９割の保障がありました。これ自体も、日当たり千円～２千円程度引かれるだけなので休んだ方が得ですが。 そして前述の説明会で「全社一律、給与１ヵ月分が夏季賞与として支給」と言われました。 私の地域は直接被害は無いので、休業者は保障され自宅でのんびり（もしくはバイト）、 一方では強制的に出勤で８時間仕事。 なのに賞与は一律、は酷いと思います。 真面目に仕事をする方が馬鹿、と会社から宣告されたようでやる気がなくなったのですが、 この査定は仕方のない事でしょうか？ 分かりづらい文章ですみません。 よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 産前休業の超過と年次有給休暇の扱い
↓こちらで質問した者です。 http://okwave.jp/qa/q8130402.html 出産が遅れた際の産前休業の超過期間について、使用者が一方的に年次有給休暇を超過期間に充てることが違法であることは理解しました。 でも労働者が合意した場合、たとえば超過分は年次有給休暇を消化するための申請書、合意書等を提出するなどした場合は違法となるのでしょうか？ もしくは、実際の出産日から起算した6週間を産前休業とし、それ以前の日数を年次有給休暇として後出し申請した場合はどうでしょうか？ 一言違法だと言えばいいのかもしれませんが、気難しい役員なので機嫌を損ねたくありません。 会社側に余計な異見をせずに、でも会社が違法とならない妥協点に上手く落ち着きたいと考えております。 よろしくお願いいたします。 妥協点が見つからない場合は、本来の産休取得可能日頃から数日の年次有給休暇を取得して、有休終了から産前休業4～5週間分を申請、予定日からの超過期間に充てられる日数の余裕を1～2週間分残しておく作戦にしたいと思います。
- ベストアンサー
- 出産・産後
- 有給休暇を使用したときの皆勤手当について
労働基準法によって下記の通り定められておりますが、有休を使って休んでも皆勤手当は支給しなければ ならないのでしょうか。 有休を使っても使わなくても欠勤には変わりないので 皆勤手当は支給しない…というのは違法ですか？ 年次有給休暇を取得したことによる不利益取扱いの禁止(第136条) 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当および賞与の算定等に際して、欠勤として取り扱う等の不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。
- ベストアンサー
- その他（職業・資格）
- 賞与算定期間にうつ病で一部欠勤したのでボーナスゼロ
賞与の時期ですが、弊社の場合昨年度までは出勤率（％）＝（出勤日数-欠勤日数）÷出勤日数で算定していたのに、今年から出勤率を《出勤日数-（欠勤日数×3倍）》÷出勤日数で計算されることになりました。 小生の場合賞与算定期間の内49日間をうつ病で欠勤しており、その結果49×3＝147日間の欠勤扱いとなり、出勤日数（半年）122日をオーバーするので、賞与はゼロ、と宣告されました。 昨年並みで考えていたので、6割はいただけるものと判断し、それに合わせた生活設計と資金繰りを計画しておりました。しかし、答えはゼロです。こんなのってありえますか？ ちなみに長期間傷病欠勤したのは初めてで、復職後は風邪で休んだぐらいで、真面目に就業しております。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇の消化と賞与について
１２月決算の一部上場企業に勤めているものです。 思うところがあって、退職⇒転職しようと考えています。 大変忙しい会社で、有給休暇どころか土日の休みも取りにくい会社です（けど、土日出勤は「自分の都合」なので、タイムカードは押せないんですけど←これもヘンですよね…）。 退職するにあたって、年内はしっかり仕事（会社のために稼いで）をして、来年１月を消化していない有給休暇に充て、１月末で退職しようとしたんですが、会社からストップが掛かりました。「そんな事は認めない」と。 おまけに、１２月支給の賞与も大きく削減するとの話がありました。 教えて欲しいことは、以下の点です。 １．有給休暇を消化するために、退職を来年１月までに伸ばすことは認められないのでしょうか？ ２．６～１２月の査定を元にした１２月の賞与が削減されるという事は許されるのか？（ちなみにそれは常習的に行われています。管理職の場合は、賞与を返上するのも暗黙の了解というスゴイ事が行われてます） ３．このような理不尽な事は、どこに訴えればいいのでしょうか？ちなみに組合はありますが、何の交渉力も持っていない組合です。 数年前には、売掛金が回収出来ていないという理由で、管理職の退職金支払いを拒否（と言うよりも保険会社からの支払いを勝手に止めたんです）したり、売掛金の何％かを払わせたりするドンデモナイ事をする会社なんです。 世間知らずな人間ですが、どうか宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 転職
