これらは労働基準法違反？

質問

5月から小規模の販売店でアルバイトをしている20代女性です。

タイトルの通り今私の置かれている状況が労働基準法に違反しているのか教えて頂きたく質問しました。

ザッと記載します。

面接時と採用初日の説明では月25日勤務、給与10～12万円

実際、6月の勤務日数20日、給与9万円

7月の勤務日数16日、給与8万円

日々2点3点とシフトの時間帯を変更され今日は7時間勤務のはずが前日に2時間勤務にされました。

5月からオープンし半年間で撤退する事を面接時聞かされていなかった(求人広告にも記載されていなかった)

今のシフトではとても生活は維持できないので店長とシフトについて話し合いましたが拉致があかず直接社長に交渉しようと思っています。(自営業の会社です)

労働監督署には行く予定ですが情報が欲しくこちらにご相談させて頂きました。

文章の説明が足りない箇所がありましたらご指摘下さい。

回答No.4

neKo_deux

> 実際、6月の勤務日数20日、給与9万円
> 7月の勤務日数16日、給与8万円

勤務日数は分かりますが、勤務時間が不明瞭です。
短時間の勤務なので、収入にならないって事でしょうか？
長時間労働でも時給が低くて収入にならない？
後者なら、最低賃金を下回るのは最低賃金法に抵触します。

地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

> 日々2点3点とシフトの時間帯を変更され今日は7時間勤務のはずが前日に2時間勤務にされました。

労働契約や労働条件提示署で７時間の勤務は明記されているんでしょうか？
であれば、２時間勤務に変更する場合、会社の都合で５時間分を休業にするのであれば、５時間分については通常勤務した場合の６割に相当する休業手当が請求できます。

労働基準法
| （休業手当）
| 第26条
| 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

> 今のシフトではとても生活は維持できないので

こちらはしっかり相談して、シフト時間は事前に提示してもらい、別のアルバイト、副業なんかするのが真っ当だと思います。
上の休業手当＋副業の収入が得られる状態にするとウハウハですが。

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差し当たり出来る事として、採用の経緯、勤務時間の記録、その他トラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要なら、ＩＣレコーダーなども使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

その上で、通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
首都圏青年ユニオン
など。

> 労働監督署には行く予定ですが情報が欲しくこちらにご相談させて頂きました。

シフト調整する事自体は、労働基準法違反なんかにならないです。
所定労働時間が決まってる前提で、休業手当が支払いされないのなら賃金不払いになりますが、労使合意の上で労働契約の所定労働時間そのものを変更とかなら、問題にならないです。
いきなり労基署に行ったって「まずは会社としっかり話し合いして」って諭されるだけです。

段取りとしては、
・会社に相談、話し合い
・休業手当の請求
・内容証明郵便で請求
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーなどを取得
それらを労基署に持ち込んで、行政指導を依頼。
平行して、支払い督促、少額訴訟。
とかって段取りになります。
未払い賃金の時効は２年間、少額訴訟で取り扱える金額は60万円までですので、その範囲内のうちに手を打つのが良いです。

お礼

詳しいご回答ありがとうございました。

回答No.3

seble

日給制ですか？時給ですか？
25日勤務は確定ですか？おおよそですか？
雇用契約書は発行されていないのでしょうか？口頭だけの約束だと証明が難しくなりますが。
直前に勤務時間を変更するのは不合理と言えます。が、訴訟までできるだけの資金があるのかどうか・・
雇用期間の定めは無いのですか？最初から半年契約という事でなければ、撤退しても会社には雇用継続義務があります。
倒産のような不意、やむを得ない状況なら別ですが、最初から撤退が決まっていたのであればやむを得ないとは言えないと思います。

お礼

詳しいご回答ありがとうございました。

回答No.2

kgrjy

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm

６月７月何時間勤務の、手取りでなく控除前の総額なのかが記載されていないので、はっきりしたことが言えませんが、県別最低賃金を満たしているのか疑問です。

労基署に訴え出れるとすれば上の点だけ、いやもう１点就業日数や給与については書面交付が採用時に義務付けられています。

通常退職するには２週間前予告ですが、著しく相違するようですので、即時退職（労基法15(2)）できます。

お礼

詳しいご回答ありがとうございました。

回答No.1

087004

小規模の販売店がどのくらいの規模のものかわかりませんが、アルバイトという身分上、これは難しいように思います。

もしも立証できる文面等があれば、最初の契約や毎月の給料表、当初のシフトの時間表と度かなさるシフト時間表など、。。。

立証できる十分のものがあれば堂々と労働監督署にいき掛け合ってみてください。

もしそうでなくても、相談をしに行くことを強くお勧めします。

あなた自身仕事の雇用状況に不満を持っているので、バイトを変更をしたりするいいきっかけになるかもしれません。

お礼

詳しいご回答ありがとうございました。