- ベストアンサー
年休について
平成23年9月20日から平成24年3月31日までの雇用契約で、平日5時間労働です。 年休は取得できるものでしょうか。
- matuhito18
- お礼率93% (117/125)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数2
- ありがとう数2
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
その他の回答 (1)
雇用契約の中に年休の事項も含まれているはずです。 雇用通知をもう一度みて、記載されているか確認して下さい。 一般的にはいくらか年休があるはずです。
お礼
ありがとうございました。
補足
雇用契約書に年休のことは記載されておりませんでした。
関連するQ&A
- 年休取得に関する質問です
正社員で勤務しています。会社として「年10日以上の年休取得をしましょう」と言っていますので年休を取得できない状況の会社ではないと思っています。 ただ、上司に問題がありまして。。。 たとえばですが、1日の所定労働時間が8時間として 4月の残業時間が16時間あり、5月の1・2日と年休を取得したいと申請したところ、上司は「先月の残業の16時間を5月の1・2日にあてて」と言ってきました。結果、5月1・2日は年休取得ではなく残業調整の休日取得として処理するようです。 ほぼ毎月こんな処理をされているのですが、この処理って法律的にアリな話なのですか？
- 締切済み
- その他（法律）
- 計画年休について
「計画年休」は何日もらえるのでしょうか？ ----------------------------------------------------------------------------- 「年休」は、入社後半年以上の勤務で、全労働日の8割以上出勤したものに対して10日とれるが、 「計画化できる年休日は、各労働者が取得できるうちの5日を超える部分である。 ----------------------------------------------------------------------------- ここで疑問なのですが、年休は上で述べられているように、10日（以上）取れることは経験からも知っていますが、では（日本の年休制度の特徴では） 「一定範囲の労働者につき、5日分を上限に時間単位での年休取得を可能とする方向になっている」 とあります。これは計画年休のことなのでしょうか？ つまり計画年休は5日以内なのでしょうか？ (3)さらに「使用者が半年ごとに個々の労働者の休暇計画をつくらせる「年休カレンダー方式」が、計画年休よりも実態に合っている」とのことですが、年休カレンダー方式というのが具体的にどのようなものなのか、なぜ計画年休よりも実態に合っているのか、経験がないのでわかりにくく、これも合わせて教えていただけると助かります。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 再雇用と年休付与
平成18年4月より、当社は所謂再雇用制度を採用しています。 就業規則上の定年は60歳で、再雇用の上、原則65歳まで雇用します。A氏は勤続30年ほどで、来る6月末で定年退職となりますが、直ちに嘱託として再雇用する予定です。給与はダウンしますが、引き続きフルタイムです。雇用契約は、１年ごとの更新とする予定です。 A氏の年休付与の起算日は4月1日です。来る4月1日に新たに20日の年休を付与します。有効期間は従来どおり２年間です。来る4月1日時点では、昨年の4月1日に付与した年休で未使用のものも残りそうなので、同時点（来る4月1日）で合計20数日の年休を保有していることになります。 前置きが長くなりました。 A氏の7月以降の年休のありかたについて、下記事例(1)(2)を、あるべきもの（○）、法令違反のもの（×）、適切とは言いがたいが許容できるもの（△）、に区分していただけないでしょうか。なお、就業規則では、所謂新規採用者には入社後６ケ月で10日の年休を付与し、以後年々、労基法の最低限度どおり増加し、やがて20日を付与することとなっています。 (1)実質的に継続して雇用しているのだから、65歳になるまで、引き続き淡々と毎年4月1日を起算日として年休を20日付与してゆく。 (2)一応一旦退職したのだから、6月末で過去の年休権はすべて御破算とし、再雇用される7月1日から６ケ月経過した時点で新規に10日を付与する。つまり、就業規則に言う新規採用者と同じ扱いをする。 なお、(1)(2)いずれもが「あるべきもの（○）」でない場合、あるべき姿を教えていただければ幸いです。 （蛇足） 適合カテゴリがありませんなぁ。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 計画年休の取り方
パートタイイマーの計画年休の取り方について 私が勤務する職場は、大手社員寮における清掃業務ですが寮開設以来勤務して 4年半が経過しその間毎年単位で年休が所定日数支給されております。 私は所定勤務時間が5時間（9時～15時 1時間休憩）週6日勤務 月120時間（変形労働時間）枠内で勤務しております。ある仲間の質問ですが4年の間 一切年休を取得せず1年前ぐらいから、会社側で一方的に年休取得を計画年休取得に切り替え、公休（無休で休まなければいけない）或いは調整で休日とされている無休休日日に有給（年休）を振り替えられてるものですから、社会保険取得対象となり、一人だけ我々と異なる給与となっております。 私は社会保険加入対象とならず、毎月120時間以内枠で勤務しており仕事内容もむしろ遜色なく、私の方がバカバカしいと思います。この方は現在でも年休取得申請は自分では全く申請せず、会社側で年休と勝手にと言いますか入れて もらってます。こんな事が正常とは私は思わないのですが？その上いつまで こんな計画付与を継続するのか不自然でたまりません。会社側も具体的に 我々労働者に説明すらしませ。一般的にとおる話でしょうか？ その上、この恩恵？というかこの方は4年半途中から生活保護を支給されており、目に見えて贅沢な服装や（偶に宝くじ購入や競馬場に現れたりもする）振る舞いもあり、更に仕事ぶりも芳しくない。悪い事ずくめです。 先ず、お聞きしたいのは会社側が計画年休と言って年休を社会保険取得後 も継続して居る姿勢は正しいのかどうか？本人の意思が介入しないで継続していて良いのでしょうか？ 毎日、同一仕事をして生活してる低所得者にとっては極めて腹ただしいです。 年休所得は、労働免除を本分とするのではないでしょうか? ご指導ください。
- ベストアンサー
- その他（生活・暮らし）
- 年休の付与の考え方
途中で契約内容が変わり労働日数が変わった場合はどうなりますか？ 入職後６ヶ月たった4/1からの年休付与後の契約内容変更時の付与の考え方について。たとえば 例１ 週４０時間の５日勤務で4/1～年休が1０日発生。9/30までに5日消化。しかし10/1～勤務が変わり週24時間の３日勤務という場合は労働者は実際何日（何時間）取れるのでしょうか？ 例２ 逆のパターンで週３日勤務の職員で4/1～年休が付与。比例付与の考え方で５日付与。9/30までに3日消化（そのままだとあと２日）しかし10/1～週４０時間に変更した場合ののこりの半年の年休は？ ご教示お願いいたします。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 嫌味を言われながらも年休は取得できるのですが
うちの会社は年休は取れるのですが 年休を取るための伺いを上司に行なうと 「この日休まれるの困るんだよねー」 と言われます。 どの日を休もうが、上記のことを言われたり ため息をつかれたりします。 年休全部を消化しているわけではないのですが 「きみ、有休消化多いよね、別にいいけど」 みたいなことを言われます。 嫌味を言われながらも年休は取得できるのですが このような事は労働法には抵触しないのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 年休通算の考え方
年休は現在雇用契約がある期間について算定され、消化されるものだと認識しています。よって、いくら年休の残日数があっても転職などしてしまうと、その年休はパーとなります。そこで、大企業などでは全国に多くの支店があり、契約社員などはそこの支店長との雇用契約を締結して現地での雇用をしている場合が多いと思いますが、この契約社員が同じ会社のＡ支店を退職して、その翌日にＢ支店にあらたな事業主との間の雇用契約のもと雇用された場合は、雇用契約書の雇用主は別となるが、おおきな組織としては同じ会社なので年休の残日数は継続となるのでしょうか。ちなみに特段就業規則等にそのあたりの記載はありません。
- 締切済み
- その他（法律）
- 年休は労働時間に入る？
自社では来年の年間休日１１８日のうち３日間を労使協定により年休の計画的付与として充てようと考えています。それによる会社休日カレンダー案を作成しましたが、ある月の年休が充てられている土曜日の週には祝祭日が無く年休が無ければ本来６日間稼動となる週があります。この場合この週は法律で決められている「労働時間は週４０時間が限度」を越えている事になってしまうのでしょうか？それとも年休は労働時間に入らない（？）等で問題ないのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
やはりないですよね。 回答ありがとうございました。