派遣 有休

質問

派遣社員です。
派遣元から有休は原則月一回まで、といわれました。しかも、二週間前に申請。それ以外はだめだそうです。

今の担当者になる前の担当者と言っていることはまるっきり違っていて、
近々結婚するので、結婚式の前日と新婚旅行の7日分、有休を使っていいと言う話になっていたのに、いまの担当者に変わるとそれも5日まで、と決められました。
時給も上げて貰うことになっていたのに、前の担当者が勝手に決めたので、となかった事になりそうです。
前の担当者も会社を辞めたみたいで、どうにもなりません。
ただ決まりです、としかいいません。
納得いきません。

自分でも調べてみたのですが、
有休を制限するのは法律違反ですよね？

労働基準監督署に聞いてみていいですか？といっても効き目はなく、むしろ聞いても良いですよとのことです。

会社の決まりといって、有休を制限するのは普通の事なのかなのかしりたいです。
また、実際に労働基準監督署に言ったら、有休はもらえるのでしょうか？

回答No.3

hisa34 · ベストアンサー

〉派遣元から有休は原則月一回まで、といわれました。しかも、二週間前に申請。それ以外はだめだそうです。

先ず、これがダメでしょう。こうした制限は年次有給休暇制度の趣旨に反します。年次有給休暇は自由に取得できるのが原則です。唯一、派遣元は事業の正常な運営のため取得時季を変更する権利を保持しているだけです。k0714216さんが結婚式の前日と新婚旅行の7日分年次有給休暇を取得したからと言って事業の正常な運営がガタつくような体制なのでしょうか（代替者を補充できないのでしょうか）。会社によっては本人の結婚には特別休暇が付与されることがザラにあります。

それと、年次有給休暇は、担当者がかわるとかわるようなものではありません。法律（労働基準法）で決められているもので、一担当者ごときが生意気にかえたりできるものではありません。

確かに、年次有給休暇の取得を巡って、会社や担当と揉めると、実際にはギクシャクするものです。法律を知らない（守らない）者、それも会社や担当者だと厄介なことになりますが、申請済みで合理的な時季変更権の行使事由がなければ年次有給休暇を取れば良いと思います。取得後の賃金（給料）が欠勤扱いされていれば、年次有給休暇の賃金不払いとなり、明らかな労働基準法違反となります。所轄の労働基準監督署に申告すれば、当然年次有給休暇の賃金を支払うよう指導されることになります。なお、申告に至るまでの（年次有給休暇の賃金の支払の）請求の仕方などは事前に所轄の労働基準監督署と相談しながら進めるのが良いでしょう。

実際この通り進めるのは困難が伴いますが、無知無法な会社や担当に労働者の正当な権利行使を認めさせるためにも頑張って欲しいものと思い励ましのつもりで回答します。参考にしていただければ幸いです。

回答No.4

-yo-shi-

有休をある程度制限する事は可能です。ただ、すべてを拒否するのは違法です。

つまり、今回の場合は５日間ならOK！それ以上は時期をずらしてください！という事だと思いますので、明らかな違法ではありませんから、労基署に言ったところであまり効力は無いかと思います。せいぜい、理由の説明を求めて労使での話し合をするよう通告するぐらいでしょう！

次に派遣の性格上、担当者の一存で物事が進むとは思えません。派遣先の状況に大きく左右されると思います。

有休の理由が結婚・新婚旅行という事ですから、１ヶ月以上前には前任の担当者にお願いをしていたと思います。問題はその話がどこまで通っていたか？という事だと思います。
担当者を通して派遣先の会社まで話が通っていたなら、堂々と有休をとれば良いと思います。

もちろん、派遣先の会社には再度確認する必要があると思いますが…

仮に前任者までで話が終わっていたならそれは前任者の不手際です。とは言ったものの…話し合いで解決をするしか方法は無いと思いますので、「納得がいかない」では無く、納得いくまで話し合いましょう！
普通の会社なら便宜を図ってくれると思いますけどね…

ちなみに、時給の話は前任者の独断であり会社と交渉する！という話だと思います。前任者に時給を上げる権限は無いかと思いますので、残念ですが諦めましょう！

回答No.2

neKo_deux

有給休暇は、在職中に、計画的に消化するのが良いです。

> 自分でも調べてみたのですが、
> 有休を制限するのは法律違反ですよね？

会社が時季変更権を行使するのと別に、そういう「お願い」をする事は問題にならないです。

その方針で、計画的に有給消化できるのなら、差し当たりの問題はないのでは。

> 結婚式の前日と新婚旅行の7日分、有休を使っていいと言う話になっていたのに、いまの担当者に変わるとそれも5日まで、と決められました。

月に５日までなら、月をまたいで申請とか。
５日を土日と連休なんかにくっつけるとか。
そういう事でも対応できるのでは？

> また、実際に労働基準監督署に言ったら、有休はもらえるのでしょうか？

労基署では、まずはしっかり話し合ってくださいって事になると思います。

有給を取得させる／させないで争うのは、非常に面倒です。

有給の取得に当たっては、
・申請する
・休む
で取得完了です。

その後、有給分の賃金が支払いされないとかであれば、賃金不払いとして争うのが真っ当です。

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通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談すべきような案件です。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯や改善を記録した経緯はガッツリ記録しておくのが良いです。

結果的に会社の都合で、有給を取得、消化できなかったとかって状況になるのであれば、退職時にまとめて取得とか、買い上げを請求するための根拠になります。

回答No.1

AkiraHari

労基署に相談したらいいでしょう。
>労働基準監督署に聞いてみていいですか？
↓
>聞いても良いですよ

この流れだと、ここで質問ではなく労基署に行くしかないでしょう。

争点は３点になるようです。
１点目：　前任者の発言は会社を代表した発言となりえるかどうか。
言われた方は会社を代表して発言していると判断するのは当然です。後任者は前任者の業務を引き継ぐ必要があり、その中にはあなたに対する発言もあります。
しかし、口約束の為、言った言わないになることと、前任者が会社を辞めていることからして、かなり難しい争いになります。端的に言えば、会社はまず認めないでしょうし、労基署にも認めるようにとの命令権はありません。
２点目：有休は原則月一回まで
これは有給休暇は本人の希望と会社の業務に支障を生じない中で調整するもので月１回という限定は問題にできるでしょう。しかし、原則とついているので、これをどこまで厳しくとらえるかに寄るので労基署としても認めかねません。
３点目：結婚式の前日と新婚旅行の7日分から５日になった点
前日と７日で計８日から５日に減少したとのことで良いでしょうか。
これはそもそも、結婚休暇という特別休暇が何日認められているかです。会社規定でそれがあればそれに基づきます。特別休暇はなく、有給休暇の範囲で取得するとのことで、それも連続何日との規定がなければ原則月１回の例外として何日認めるかです。
前任者に確認し、連続８日取得が約束されたので新婚旅行もそのように計画されているとか具体的に出して調整することになるでしょう。
連続８日取得させなければならないという法律がない以上、労基署としても会社に指導しきれません。