育児休暇明けの仕事復帰について

質問

私の職業は看護師です。ただ今育児休暇中であと４か月で仕事復帰をさせてもらうのですが、私の勤めている病院では育児休暇明けは産休前に配属されていた部署には基本的には戻れず、他の部署に配属されるようです。
　初めての子育てで仕事との両立に不安もあるなかでどの部署に配属されるのかが心配です。残業はほとんどの部署では当たり前ですが新しい部署に入り、慣れるだけでも時間がかかると思います。
　復帰前にどの部署への配属になるのかを聞きに行くのですが、その時に例えば残業が少ない部署へ配属してもらえるように優遇してもらうことは法律等で決まっているのでしょうか？
　それと現在、実家から遠い土地に住んでおり、仕事復帰をさせてもらってから１０か月後くらいには退職し実家の近くへの引っ越しを希望しています。復帰させてもらい仕事に慣れたころには退職ということもあり、産休前の慣れた部署へ戻れたらすぐに即戦力になって働けるのにとも思います。強くお願いすることはだめなのでしょうか？

回答No.4

origo10 · ベストアンサー

質問者さんの勤務されている病院は、常時雇用されている職員数が１０１人以上でしょうか。
　育児・介護休業法では、育児休業だけでなく、子を養育する労働者への時間外労働の制限の規定があります。

　「３歳に満たない子を養育する労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。」（育児・介護休業法第１６条の８第１項）
　「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときは、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。次項及び第１８条の２において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。」（育児・介護休業法第１７条第１項）

　ただし、この法改正時に「常時１００人以下の労働者を雇用する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、公布の日から起算して３年を超えない範囲内」で適用が猶予されています。
常時雇用されている職員数１０１人以上の病院に勤務されているのでしたら、法的には育児・介護休業法第１７条第１項の規定に基づく請求を行えば、時間外勤務は免除されることになると思います。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（１ページ・３ページ：パンフレット）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第１７条第１項
　事業主は、労働基準法第３６条第１項本文の規定により同項 に規定する労働時間を延長することができる場合において、【小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者】であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために【請求したときは、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。次項及び第１８条の２において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。】ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
　二 　前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
■育児・介護休業法第１７条第２項
　前項の規定による【請求は、】厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は【制限時間を超えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間について、その初日及び末日とする日を明らかにして、制限開始予定日の１月前までにしなければならない。】この場合において、この項前段に規定する制限期間については、第１６条の８第２項前段に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
■育児・介護休業法第１６条の８第１項
　事業主は、【３歳に満たない子を養育する労働者】であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者【が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。】ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
　二 　前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
■育児・介護休業法第１６条の８第２項
　前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は所定労働時間を超えて労働させてはならないこととなる一の期間について、その初日及び末日とする日を明らかにして、制限開始予定日の１月前までにしなければならない。この場合において、この項前段に規定する制限期間については、第１７条第２項前段に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
■附則（平成２１年７月１日法律第６５号）第２条
（常時百人以下の労働者を雇用する事業主等に関する暫定措置）
　この法律の施行の際常時１００人以下の労働者を雇用する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、公布の日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までの間、第２条の規定による改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「新法」という。）第五章、第六章及び第２３条から第２４条までの規定は、適用しない。この場合において、第２条の規定による改正前の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２３条及び第２４条の規定は、なおその効力を有する。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３０条の９（法第１６条の８第１項の規定による請求の方法等）
■育児・介護休業法施行規則第３１条の４（法第１７条第１項の規定による請求の方法等）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（７７ページ：厚生労働省職業安定局長・厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通達「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」平成２１年１２月２８日付け職発第１２２８第４号・雇児発第１２２８第２号」
第６ 所定外労働の制限（法第６章）
１　子の養育を行う労働者の所定外労働の制限の請求（法第１６条の８第１項）
（１）働きながら子の養育を行うための時間を確保できるようにするため、３歳に満たない子を養育する一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)その他請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者、のいずれにも該当しない労働者。ただし、日々雇用される者を除く。）が、その子を養育するために請求した場合においては、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはならないこととしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒めることとしたものであること。
（５）「所定労働時間」とは、就業規則等において労働者が労働契約上労働すべき時間として定められた時間の意であり、労働基準法の規定による法定労働時間とは異なるものであること。
（６）「所定労働時間を超えて労働させてはならない」とは、所定労働時間を超えた時間については、労働者の労務提供義務が消滅することをいうものであること。したがって、所定労働時間を超えて事業主が労働者に対して労働命令をすることはできず、仮にこれをしたとしても、当該労働者にはその命令に従う義務はないこととなるものであること。
（７）「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、当該労働者の所属する事業所を基準として、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものであること。
　事業主は、労働者が所定外労働の制限を請求した場合においては、当該労働者が請求どおりに所定外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に所定外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないものであること。
　例えば、事業主が通常の配慮をすれば代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった場合は、所定外労働が必要な配置人員を欠くこと等をもって「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとはいえないものであること。一方、事業主が通常の配慮をしたとしても代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況になかったと認められる場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。また、所定外労働をさせざるを得ない繁忙期において、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf

お礼

返事が遅くなり申し訳ありません。
わかりやすい回答ありがとうございます。

私の勤めている病院は１００名以上の雇用があります。
病院などのでは残業は仕方ないとあきらめなくてはならないと思っていましたが、法律で守られているとわかり、安心しました。完全に残業はなくなることは無いと思いますが、教えていただいた情報を持って交渉をしていきたいと思います。今まで何人も残業で苦労をしているお母さん達をみてきました。教えていただいたことを他のお母さん達にも教えられたらいいなと思います。
ありがとうございました。

回答No.6

origo10

http://okwave.jp/qa/q4556184.html（類似質問）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第１０条
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■育児・介護休業法第２１条第１項
　事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
　二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
■育児・介護休業法第２１条第２項
　事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３３条
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成２１年厚生労働省告示第５０９号））
■第２の１１
　法第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の９、第１８条の２、第２０条の２及び第２３条の２の規定による育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等（以下「育児休業等の申出等」という。）をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(１) 法第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の９、第１８条の２、第２０条の２及び第２３条の２の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(２) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
　ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
(３) 解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　ホ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(２)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
　また、所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは(２)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（ＰＤＦ５１ページ：通達）
（１）育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
ロ　指針第２の１１の（３）のホにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の（１）に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば、指針第２の１１の（２）のヌの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
　指針第２の１１の（３）のホの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
　指針第２の１１の（３）のホの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
ハ指針２の１１の（３）のヘの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html（旧指針）
第２の３
　法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
（１）法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
（２）解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。 　チ 　不利益な配置の変更を行うこと。
（３）解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　ニ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）チの「不利益な配置の変更」に該当すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（ＰＤＦ４０：旧通達）
■第２の１９
（１）育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
（５）指針第２の３の（３）は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
　イ　指針第２の３の（３）のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の（１）に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第指針第２の３の（２）のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
指針第２の３の（３）のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
　指針第２の３の（３）のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
　ロ　指針第２の３の（３）のホの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に
嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1f.pdf（育児・介護休業法に基づ紛争解決援助制度）

お礼

返事が遅くなり申し訳ありません。
回答ありがとうございます。何回も読み直し勉強になりました。
職場の人事担当とよく話し合いができるよう頑張りたいとおもいます。

回答No.5

origo10

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/02.pdf（２２ページ・２３ページ・４０ページ・５２ページ：規定例パンフレット)：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/02.html）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1t.pdf（改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html（育児・介護休業法の改正について【改正法解説資料】））
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/27a_001.pdf（ＰＤＦ４５ページ～６２ページ：育児・介護休業法のあらまし（平成２３年２月)：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html）
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100409/index.htm（■育児・介護休業法のあらまし【平成２２年６月３０日改正】：愛知労働局）

　質問者さんが「常時雇用されている職員数１００人以下」の病院に勤務されている場合は、改正前の育児・介護休業法が適用になります。（「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときは、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。次項及び第１８条の２において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。」（育児・介護休業法第１７条第１項）の部分のみ適用）
　この場合でも、請求により１月について２４時間、１年について１５０時間内の時間外労働になりますので、勤務される部署については限定されるのではないかと思います。（制限開始日の１ヶ月前までの請求（申出）が必要です。）

　「法律等で決まっているのでしょうか？」とのご質問でしたので、法的な面からアドバイスさせていただきましたが、法令と現実のギャップが大きいのも事実です。
　育児・介護休業法に基づく時間外勤務・深夜業制限の請求（申出）を行う予定であることを伝えて、復帰部署について話し合う（交渉する）ことも１つの対処方法ではないかと思います。
　話し合う（交渉する）準備として、病院の就業規則や育児・介護休業規定を確認されることや労働局雇用均等室にお問い合わせされることをお勧めします。（労働局雇用均等室から育児・介護休業法の解釈等についてアドバイスを受けていれば、法的な裏付けに基づいて「労働局（雇用均等室）に相談したら、法的には時間外勤務制限の請求ができるとの回答がありました。」等と交渉できるので、職場の事情だけで復帰先を決められることを防ぐ手だての１つになるのではないかと思います。）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/02.pdf（５２ページ：規定例パンフレット：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（パンフレット１７～２３「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成２１年２月版）：厚生労働省）
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（６２ページ：旧通達「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」（平成１６年１２月２８日付け　職発第1228001号　雇児発第1228002号　各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知））
第５ 時間外労働の制限（法第４章）
１ 子の養育を行う労働者の時間外労働の制限の請求（法第１７条第１項）
（１）働きながら子の養育を行うための時間を確保できるようにするため、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる労働者、(3)その他請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者、のいずれにも該当しない労働者。
　ただし、日々雇用される者を除く。）が、その子を養育するために請求した場合においては、事業主は、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。以下同じ。）を超えて労働基準法第３６条第１項に規定する労働時間（以下単に「労働時間」という。）を延長してはならないこととしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒めることとしたものであること。
（３）「同項に規定する労働時間」とは、労働基準法第３６条第１項において規定する次に掲げる労働時間をいうものであること。
　イ　労働基準法第３２条の規定による１週間につき４０時間、１日につき８時間という法定労働時間（ただし、同法第４０条に基づき、労働基準法施行規則（昭和２２年厚生省令第２３号）第２５条の２において、特例の定めあり。）
　ロ　労働基準法第３２条の２の規定による１か月単位の変形労働時間制における労働時間
　ハ　労働基準法第３２条の３の規定によるいわゆるフレックスタイム制における労働時間
　ニ　労働基準法第３２条の４の規定による１年単位の変形労働時間制における労働時間
ホ労働基準法第３２条の５の規定による１週間単位の非定型的変形労働時間制における労働時間
（６）「制限時間・・・を超えて労働時間を延長してはならない」とは、事業主が労働基準法第３６条第１項本文の規定により労働時間を延長させることができる場合であっても、制限時間を超えた時間については、労働者の労務提供義務が消滅することをいうものであること。したがって、時間外労働協定で定めた時間外労働の上限時間如何に関わらず、制限時間を超えて事業主が労働者に対して時間外労働命令をすることはできず、仮にこれをしたとしても、当該労働者にはその命令に従う義務はないこととなるものであること。なお、適法に労働時間を延長させるためには、別途、労働基準法第３６条による所定の手続が必要であることはいうまでもないこと。
（７）「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、当該労働者の所属する事業所を基準として、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものであること。
事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、当該労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないものであること。
　例えば、時間外労働をさせざるを得ない繁忙期において、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室）

参考URL：

http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100409/index.htm

お礼

返事が遅くなり申し訳ありません。
わかりやすい回答ありがとうございます。
今回説明のあった法律の内容をふまえながら職場の人事担当と交渉していきたいと思います。不安でいっぱいでしたが勇気がでてきました。ありがとうございまた。

回答No.3

amy463

職場の、就業規則はどうなっていますか？
私は、老人ホームで働いてますが、私の所は、３歳までは、時短請求や、時間外労働制限請求や、深夜業制限請求が、出来ます。
大体の会社では、出来ると思いますが。

もう一度、就業規則をきちんと読むか、上司に聞いてみて下さい。
移動の件は、上司との交渉しだいだと、思いますよ。

お礼

回答ありがとうございます。
時短請求は同僚から聞いたことがあります。
就業規則がすぐにわからないので、職場に顔をだしてみたいと思います。交渉の件もしてみます。　ありがとうございました。

回答No.2

t-r-mama

法律で決まっているかどうかまでは分からないのですが、
私の会社は育児休暇明けの人(＝幼児がいるママ)には、
時間短縮の制度や残業などをしなくてもいいよう優遇してもらえるような社則があります。
ものすごく進んでいる会社というわけではないので、
法律である程度そういうのが決まっているのかも…とは思っています。

産前休前に、復帰時の希望などを伝えられる機会はありましたか？
もしなくて伝わっていないのであれば、挨拶がてら伺いにいってもいいように思います。
まだ配属が決まっていなくて希望を伝えてもいいものか、尋ねられてはどうでしょうか。
ひょっとしてもう決まっているのであれば、変更は難しいでしょうが、
まだであれば考慮してもらえる可能性も十分あると思います。

私の場合は、地方支部の事務員で、同じ職種の人が事務所に１人もおらず、
産休・育休中は代理のアルバイトを入れてもらいました。
なので、私の場所が確保されていてそういう心配はなかったのですが…
質問者さまが抜けた後は、異動などによって補填されたのでしょうか？
それでしっかり定着してしまっているなら難しいかもしれませんが、
一時的な措置で、また戻せるような状態である可能性もあるのかなと思いました。
法律が日々変わっているので、昔ＮＧでも今は可能、というのもあるかもしれません。
自分が初の例になることもありえます。
ダメでも、差しさわりのない範囲で訴えたりお願いしたりすることで、
後進に良い影響が出るかもしれません。
(私は県下では初めて、非正社員で第２子の育児休暇を頂きました。
　また、妊娠中に入院して長期休みましたが、上司が色々動いてくれ、
　その後で非正社員の妊娠休暇の制度ができました)

看護師さんの事は詳しくないので、あまり的を得ていない回答でしたらすみません(^^;
スムーズに復帰できることをお祈りします。
復帰後は子どもも心配で、保育園に入れると体調を崩したりしてしばらくは大変でしょうが、
頑張って下さいね。

お礼

ありがとうございます。
産前に直属の上司には同じ部署へ復帰したいと伝えていたのですが、決定するのは看護部長のため何ともいえないらしく…私が抜けてから何人も部署入れ替えがあったり、人数削減したりしているみたいです。部署の配属も復帰の時期のタイミングらしく、その時に人数の足りない部署へ配属される人が多いです。
交渉もしてみたいと思います。
保育園に入ったらいろいろと大変と聞いていましたので今から気構えてしまいます。励ましの言葉もいただいてありがとうございました。

回答No.1

yuuun4200

私も看護師（いまは専業）＆4人の母です。

たぶん、1歳前に復帰すると、育児時間といって一日1時間短縮労働だと思います。3歳までは、早く帰ったり、看病のための休みに企業側も強力しましょうみたいのがあったような…。曖昧ですみません。
育休手当支給通知の小さい紙に書いてあるところに問い合わせたりするとわかるかもしれません。

私も2回、1歳で復帰して、パートにしてもらったので、病棟から外来へ、二人目も外来の違う科へ、異動しました。

不安ですよね、仕事も育児との両立も慣れなくて。
最初はやはり大変です。残業すると、ご飯作る時間もない、子供は早く寝せなくちゃいけない、朝も早いし…。仕事で疲れた後の、家事育児しんどいです。
少し手抜きしながら、子供のリズムを乱さないようにしてましたね。

あとは、退職の予定、両立との不安を上司に伝えて、残業なしで帰れる部署とか、パートも考えてもいいかも。

仕事が楽しければ、自分のリフレッシュにもなります。無理せずに、手抜きして、がんばってください。

お礼

ありがとうございます。
育児休業給付金に書いてあるのは職業安定所のことでいいのでしょうか？
パートのことは全く考えてなかったです。職場に相談がてらパートについても聞きたいと思います。
何とか希望に近づけるように交渉できたらいいなと思います。
家事、育児のアドバイスもありがとうございました。