• 締切済み

パワハラの極み。

取引関係のある優位に立つ企業が、「下請け企業の社員」やその更に下請けの企業と契約関係にある社員や契約社員などを、 強圧をかけて退職に追い込むという権限があるか否か教えてください。 （基本的には、そんな権限あるわけがないという前提でいます） 実際に強圧をかけられ退職に追い込まれたというケースがあります。 その方には、退職に追い込まれるような、強圧をかけられるような要因は全くありませんでしたが、 会社側の経営上の都合（100%勘違い）を一方的に受けてそうなったというケースです。 誤解を説明できる前に、そういった結論になっていました。 具体的な金銭的な損失は１円も加えてなく、むしろ貢献しているのみでした。仕事で縁のあった職場の人たちは、 また来てくれるものと思っていたようなのですが（なぜ、突然いなくなったのかも理解できずにいたようです）、 実際は、強圧をかけてきた企業が壁となり、その後のフォローにも行くことができなかったという実話です。 誤解にしろ何にしろ退職に追い込んだということは、完全無欠な犯罪であり、強圧をかけてきた企業の代表および役員の逮捕は必然であると考えます。 （業務妨害以外の何者でもありません。そう位置づけます。また、だいいち、社会人として扱っていないと考えます。 犬猫を扱うような対応であり（あるいはそれ以下）、納税義務を果たすこともできなければ、その後、 健全な社会生活を営むこともできなくなります） または、相応な賠償請求の世界になると考えます。上場企業であれば、上場も廃止もありえます。 警察署に相談に行けば、圧力企業の社長や役員は逮捕ということで受理されますでしょうか。 証券会社に伝えれば、銘柄停止でしょうか。 その後の株主となっている企業からの報復攻撃も対象心配です。報復攻撃は合法となるでしょうか。 また、この手の話で時効なるものはあるのでしょうか。 「時効前に、手を打て」とアドバイスしたいです。 ファイト！ 一撃！

みんなの回答

  • saltmax
  • ベストアンサー率39% (2997/7598)
回答No.2

仕事を発注する側が 下請け会社の社員の人事権をもっているわけもなく 能力不足やミスがあったりすれば 担当者を変えてくれと言えば済む話でしょう。 請負ならばその請負った仕事が完遂すれば何も問題はないことです。 下請けしている会社が担当者を変えられずに 不都合な状態が続けば 契約を途中で解約することも可能でしょう。 それで下請けは仕事を失いますが そうしたくなければ当該の職場に行かせなければいいことで 解雇しなくても他の仕事を割り当てれば済むことだと思います。 雇用契約は下請けの会社とその社員の間で結ばれているものなので 発注をしている会社が何を言っても雇用契約している会社が応じなければ関係ないでしょう。 その下請け会社の仕事が 100％その発注している会社に受注を依存しているのなら 当該社員が出入り禁止と言われれば行き場なくなるので 会社も考えるでしょうが。

  • neKo_deux
  • ベストアンサー率44% (5541/12319)
回答No.1

下請けとして提供した商品やサービスに不備があるのなら、親事業者からクレームなんかを上げるのは真っ当です。 そういう前提なら、下請け会社の方が担当者なんかを減給、降格、解雇なんかの処分して責任取るとかはアリだと思いますが。 > （業務妨害以外の何者でもありません。 であれば、親事業者vs下請け会社の間の問題です。 不当な請求や行為、質問文で言う報復攻撃なんかに対しては、下請法なんかで保護が図られています。 公正取引委員会：親事業者の禁止行為 http://www.jftc.go.jp/sitauke/oyakinsi.html それと別に、その方の会社内で、そういう事から社員を守らないってのが、管理業務の不履行だとか、パワハラだとかって事になるのでは。 訴えるのなら、その方の下請け業者です。 結果的に、解雇を行うのはその方の会社なんですし。 例えばですが、サポート、電話対応の窓口で、顧客から繰り返し罵詈雑言を浴びせられて退職せざるを得なくなったなんてのは、パワハラって事にはなり得ません。 -- 通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 -- > また、この手の話で時効なるものはあるのでしょうか。 基本的に、時効はあります。 うろ覚えですが、不当解雇そのものに対しては３年、解雇された際の解雇予行手当てや未払い賃金は２年、退職金が支払われないのは５年、パワハラに対する損害賠償は３年など。 > 「時効前に、手を打て」とアドバイスしたいです。 それ以前に、在職中に、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名、会社に対して改善の請求を行った記録、会社の回答、実施した対策など、ガッツリ記録を残しとくのが良かったですが。

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