妊娠によるかもしれない解雇

質問

読んでいただきありがとうございます。
長文です
現在の私の状況です。

・勤続年数7年
・2歳の子供がおり、育児休業取得し復帰後１年経過
・育児の都合上時短勤務中

業務内容
エンジニアとして正社員で所属してますが、自社での業務はなく、別の企業に派遣として業務に就いていました。

一人目出産前はバリバリ仕事をしていましたが、出産後は色々育児中なので特に時間的な制約が出てきました。
それでも職場復帰後は私の都合にあった勤務地・業務内容にて時短使うことなく、従事させていただくことができました。

そこでの勤務後、2011年3月からは自社で待機という形になっています。
待機中に1社提案を頂いたのですが、勤務地・勤務時間が育児中の私には厳しいものでして、お断りをさせてもらいました。
その後、会社からはやんわり辞めて欲しいといった事を言われていますが、まだ会社に報告はしてないのですが、二人目の妊娠がつい最近発覚しました。
今ここで退職してしまうと、産休育休が取れないので私としては退職したくありません。
この場合、会社から何かと理由をつけて・・・例えば、業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけて、解雇される恐れはありますか？
解雇されるかもしれないと思うと、妊娠の報告もできません＞＜
また、その解雇は無効になりますか？

回答No.1

ShowMeHow · ベストアンサー

>会社から何かと理由をつけて・・・例えば、業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけて、解雇される恐れはありますか？
可能性はありますね。

>また、その解雇は無効になりますか？
むずかしいですね。 労働基準局に相談して、紛争解決制度を利用して話し合うしかないでしょうけど、実際、派遣されていた人間が派遣することができない状態になっているなら、本当に業績不振ならそういう人から解雇するのが筋道でしょうからね。

お礼

早速のお返事ありがとうございます。

・・・そうですか、可能性は大ですね。。。
この場合、妊娠報告は先延ばしにした方が得策な感じですね。

回答No.4

origo10

■第４の３（３）
　妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（下か４つめ：均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
＜解雇・退職勧奨＞
問　女性社員から妊娠したとの報告がありました。
　母体に何かあったら大変ですし責任もとれません。産休中の代替要員も雇わなければなりませんので、会社として新たな負担になります。女性社員に退職してもらっても良いでしょうか。
答　妊娠したことを理由として解雇や解雇に当たると考えられるような退職勧奨を行うことは均等法に違反します。

問　産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。
　退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。
答　妊娠や産前産後休業の取得を理由に、解雇や、解雇に当たると考えられるような退職勧奨をすることは均等法に違反しますので、そのようなことがないようにしてください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（通達）
１（２）
　均等法又は育介法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱いに係る相談であって、均等法又は育介法違反の疑いのある相談事案については、以下に留意の上、迅速かつ厳正な対応を図ること。
　均等法第９条第３項に関する事案については、均等法第１７条に基づく都道府県労働局長の紛争解決、同法第１８条に基づく調停又は同法第２９条に基づく報告徴収並びに助言、指導及び勧告を行うことが適当と考えられる場合には、相談者に対してこれらの措置についての説明を行い、意向を確認した上で、当該相談者にとって最も適切な方法により円滑かつ迅速な解決を図ること。また、紛争解決援助終了後も法に違反する疑いが残る場合は、速やかに法第２９条に基づく指導を行う等適切に対応すること。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室）
http://okwave.jp/qa/q2810247.html（類似質問）
http://okwave.jp/qa/q4575381.html（類似質問）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（育児・介護休業法改正）
　３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が免除されます。
（注）常時100人以下の労働者を雇用する企業については、（１）(1)の短時間勤務制度の義務化、（１）(2)の所定外労働（残業）の免除の制度化及び（４）の介護休暇の制度化については、「平成２４年６月３０日」まで適用が猶予されます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/27a_001.pdf（４５ページ：育児期間中の時間外労働の制限）

回答No.3

origo10

３　その他
　法的には上記のように女性労働者が不当に解雇や不利益な取扱いを受けないように保護されているのですが、法令と現実には大きなギャップがあります。
　会社と女性労働者の力関係、いろいろ法的に制約の多い労働者より、会社に都合のよい働き方をしてもらえる労働者を使いたい会社の事情等で、意に反して退職に追い込まれることもあるようです。
　今後、いずれかの時期に会社に妊娠の報告をして、産前産後休業、育児休業の話し合い（交渉）を行われることとなると思いますので、労働局雇用均等室に事前に相談して理論武装して話し合い（交渉）に臨まれる等検討されてはいかがでしょうか。

【参考？ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
■労働基準法第１９条第１項
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
■労働基準法第１９条第２項
　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１２ページ：通達）
第２の４（９）法第９条第４項は、妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇についての民事的効力を定めたものであること。
　このような解雇がなされた場合には、事業主が当該解雇が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となり、労働契約が存続することとなるものであること。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_r.pdf（１３ページ：指針）
■第４の３（２）
　法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　ニ　【退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【の強要を行うこと。】

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf

回答No.2

origo10

１　妊娠中の解雇について
　妊娠期間中の女性労働者の解雇については、「使用者は、産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間（産前休業６週間及び産後休業８週間）及びその後３０間は、解雇してはならない。」（労働基準法第１９条第１項）という解雇禁止の規定があります。
　この期間以外は使用者が妊娠期間中の女性労働者を解雇できるかというと、そうではありません。
　男女雇用機会均等法第９条第４項に「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。
　「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇（妊娠、出産等を理由とする解雇）でないことの証明について、和歌山労働局のホームページのＱ＆Ａで次のように説明されています。

Ｑ１　改正均等法では、妊産婦（妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性）に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか？またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか？

Ａ１　均等法第９条第４項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
　上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第２６条の休業手当の問題も生じる可能性があります。
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html（改正男女雇用機会均等法に係るＱ＆Ａ（第４回目）和歌山労働局）

　法的には、「業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけての解雇」は、質問者さんが納得しなければ、事業主（会社）が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと解されていますので、簡単にはできないのではないかと思います

２　退職勧奨について
　法的には妊娠期間中の女性労働者の解雇が難しいため、自主退職を促す「退職勧奨」が行われることが多く、退職勧奨の名の下に、女性労働者の意に反する「退職強要」が行われることもあるようです。
　このことについても、法的は問題があります。
　男女雇用機会均等法第９条第３項で、「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」を規定しています。
どのようなことが男女雇用機会均等法第９条第３項の規定に反する「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」なのかについて、指針で具体的に示されています。
この指針によると、退職の強要が「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」に該当する違法行為としており、退職の強要に当たるかどうか勘案する事項として「勧奨退職は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当する」と行政解釈を示しています。
（大雑把に言うと、女性労働者の意に反する勧奨退職による退職は退職の強要に該当し、男女雇用機会均等法第９条第３項の規定に反する「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」となる＝違法行為となる。）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai08.html（改正男女雇用機会均等法に係るＱ＆Ａ（第３回目）和歌山労働局）
Ｑ４　第二子妊娠時に「２人目を産むのは職場の迷惑になる」というような職場における妊娠・出産を理由とする嫌がらせは均等法上問題があるのでしょうか。
Ａ４　妊娠・出産を理由とする嫌がらせにより、就業環境を害することは均等法第９項第３項により禁止される「解雇その他の不利益な取扱い」に該当し、均等法違反となります。

参考URL：

http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html