懲戒解雇規定の運用違反についての質問でございます

質問

懲戒解雇規定の運用違反についての質問です。
よろしくご教示下さい。

jouh私の事業所は、従業員が常時８０人以上ある、中堅の事業所です。

当たり前ですが、社員就業規則があります。
その社員就業規則の第５条第４項に以下の規定があります。

第５条　従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
　　　　　この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第２０条に規定する予告　　　　　手当は支給しない。
第５条第４項、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合

ここで質問です。

私の会社の、社員Ａさんと、社員Ｂさんは、マンツーマンで仕事（会社の受付業務）をしています。
２人だけの職場なので、２人の仲が悪いと困る職場です。

さて、社員Ａさんは、その上司Xさんから、（私が思うに、理不尽な理由で）嫌われています。
毎日毎日、社員Ａさんは、上司Xさんから、うんざりするほど、嫌味を言われています。

でも、社員Ａさん（６２歳）は、解雇をおそれて、それに、我慢して、耐えて、仕事をしています。

一方、社員Ｂさん（上述のとおり、社員Ａさんとマンツーマンで仕事をしています）は、
上司Xさんに好かれています。

２人の差別の理由は、社員Ａさんは上司Xさんに、おべっかを使わない、
社員Ｂさんは上司Xさんに、おべっかを使う、というところにあるようです（断言します）。

社員Ａさんには、社員就業規則という観点からは、全く、問題がありません。

一方、社員Ｂさんは、日常的に（具体的には、毎日１０回以上）
社員就業規則違反（ある行為ＺＺＺをさぼっている）をしています。

その行為ＺＺＺ（判断業務です）を行いますと、その判断ミスがある場合、
その苦情が、お客様から、社員Ａさん、Ｂさんの上司Ｘさんに届くようになっています。

その行為ＺＺＺを行わないと、判断ミスは起こり得ません。

ある日、いつものとおり、上司Xさんから嫌味を言われた社員Ａさんは、
堪忍袋の緒が切れて
「私は、社員Ｂさんと同じように、あの行為ＺＺＺをさぼっていいですか」と質問しました。

上司Xさんは「だめです、その行為ＺＺＺはきちんとやって下さい。
社員Ｂさんにはその行為ＺＺＺをやるように言っておきます」と言いました。

しかし、社員Ｂさんの社員就業規則違反は、その後も、えんえんと、半年以上も継続しました。
一方、社員Ａさんは、（毎日毎日、嫌味を言われながら）我慢して、
社員就業規則に準拠してその行為ＺＺＺを継続していました。　
にも拘わらず、社員Ａさんは、上司Xさんから、うんざりするほど、嫌味を言われ続けていました。

他方、おべっか屋さんの、社員Ｂさんは、毎日、楽しく仕事をし続けています。

ある日、いつものように嫌味を言われてプッツンしたＡさん、上司Xさんに言いました。
「どうして、社員Ｂさんは、社員就業規則違反を継続しているのにそれが許されるのですか？
あなた（上司Xさん）は、何故、それを黙認しているのですか」　

上司Xさん「わかりました、Ｂさんに言っておきます」と言いました。

しかし、事態は、全く改善しませんでした。
相変わらず、Ａさんは上司Xさんから嫌味を言われ続け、

Ｂさんは、社員就業規則違反を継続しているにも拘わらず、
上司Xさんから寵愛を受け続ける、こんなことが継続しました。

これって、どこか、（法律的に）おかしいと思うのですが、
どこが、おかしいのでしょうか？

Ｂさんの懲戒解雇をさぼっている上司Xさんに対する、懲戒解雇請求（社員Ａさんからの請求）
これって，ありえないのでしょうか？

度重なる社員就業規則違反（上司Ｘさんが、社員Ａさんから、何度も注意されたにも拘わらず、
Ｂさんに対する懲戒解雇予告をしないという事由）
にはならないのでしょうか

つまり、社員の懲戒解雇事由に該当する事態を、えんえんと黙認する上司、その懲戒事由それって、ないんでしょうか？　

上司Ｘさんの上司であるＹさんに提訴するしかないんでしょうか？　

これって、日本的じゃなくって、私はあまり好きではないのですがーー。

いずれにしても、このままでは、社員Ａさんが可哀想だと思うのですがーー

そもそも、上記、懲戒解雇事由を規定したこの会社の就業規則の
「第５条第４項、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合」
この条文って、このような社員を、継続雇用すると、
業務上の指示・命令に従わない社員が、ちまたにあふれてしまい、
会社の統率がとれないるからだと思うのです。

従って、そのような社員（上記では社員Ｂさん）に対して、
懲戒解雇の『なた』を、いつまでもふるわない上司Ｘさんは、どこか、法律的におかしい、
そのように思うのです。

回答No.4

neKo_deux · ベストアンサー

> 懲戒解雇の『なた』を、いつまでもふるわない上司Ｘさんは、どこか、法律的におかしい、
そのように思うのです。

通常は、法律的に問題にはならないです。
強いて言うなら、憲法だとか、民法の序盤にある原則とか？

日本国憲法
| 第12条
| 　この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。

民法
| （基本原則）
| 第１条
| 　私権は、公共の福祉に適合しなければならない。
| ２　権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。

単に管理業務の怠慢って以上の話にはならないと思います。

また、懲戒解雇を行うにあたっても、会社の金庫から大金を盗んだだとか、会社に火をつけたとかでもない限り、
・口頭注意
・書面注意
・始末書の提出
・配置転換
・減給
・停職
など、段階的な処分を行った上でないと、不当な解雇だって事になる可能性が高いです。
そもそも、質問の内容のトラブルでの解雇って事にも、無理がありますし。

--
> つまり、社員の懲戒解雇事由に該当する事態を、えんえんと黙認する上司、その懲戒事由それって、ないんでしょうか？　

> 上司Ｘさんの上司であるＹさんに提訴するしかないんでしょうか？　

上申するのであれば、
・トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名を記録。
・上司Xさんへ改善を繰り返し請求し、その際の内容、日時、場所などを記録。、
そういう記録を取って置くことで、「やむを得ず」さらに上の担当者へ相談を行うための根拠に出来ます。

あるいは、職場の労働組合などへ相談の上で、公正な業務管理などが行われないとかって形で交渉するとかの案件だと思います。
トラブルの当事者も労働者ですので、組合は介入しにくい案件ではありますが。

お礼

非常に丁寧なお返事、ありがとうございました。
解雇も、提訴も大変な労力がいるんですね。
これなら、Ａさんも泣いてばかりいないで、少し、毅然としたところがあったほうがいいように思いました。ありがとうございました。

回答No.3

kumap2010

すべては会社の判断次第です。

社内規則は法律じゃないんですから「法律的におかしい」のは当たり前です。
民間企業が独自に作ってる規則なので適用させるかどうかも会社の独断が原則。

そもそも「正当な理由」「しばしば」に線引きは無いですし、
どこから運用させるかは会社の判断であり運用違反とは言えません。

お礼

お返事　有難うございました。
『社内規則は法律じゃないんですから「法律的におかしい」のは当たり前です。』
たしかにそのとおりですね。
『そもそも「正当な理由」「しばしば」に線引きは無いですし、
どこから運用させるかは会社の判断であり運用違反とは言えません。』
このあたりが、えこひいきとか、いじめの存在を許容する原因なのでしょうかーーー。

回答No.2

hisa34

物語風でどこか確信的と言うか切実感が無い話ですね。Ａさんが声をあげないとダメです。ぼんくらＸには何を言ってもダメでしょう。権限のある上司でないと解雇はできません。

＞上司Ｘさんの上司であるＹさんに提訴するしかないんでしょうか？

Ｙに改善を求め、改善されなければ更にその上司に、また改善されなければ更にその上司に、要するに改善できる権限と責任がない上司では改善できないでしょう。権限と責任がある上司（人事部長とか総務部長等）が改善しない場合には会社に対して慰謝料を請求することができます。

Ａさんが上司に改善を求めに行くとき、慰謝料を求めて裁判所に提訴するときなどには、santodomi2さんは傍観せずに、進んで証人になってやってください。

お礼

お返事　有難うございました。
『Ａさんが上司に改善を求めに行くとき、慰謝料を求めて裁判所に提訴するときなどには、santodomi2さんは傍観せずに、進んで証人になってやってください。 』
はい、そのように致します。

回答No.1

未 定（@v4330）

何もおかしな事は無いね。
Bさんの行為の結果、会社に不利益を与えてますか？
文面からは不利益は出てない、なぜなら不利益に対して上司は原因を調べてない。

唯一、おかしな点は62歳にもなったAさんの行為。
10代のガキみたいな言動をとるな、と言いたい。

お礼

お返事ありがとうございました。そうしますと、おかしなものは、会社の就業規則、ということになるでしょうか？就業規則違反をしても、会社の不利益にならないような就業規則のほうがおかしい、というわけでしょうか？