有給の時季変更権で時季指定もできるか

質問

９月３０日に退職予定の者です。
有給休暇の残余が１２日ありますので、９月９日まで出勤し、９月１０
より１２日間の営業日を有給消化にあてる旨会社へ請求しました。

そうしましたところ、９月は決算のため忙しい期間であり、有給消化は８月にずらして９月は出勤するか、せめて８月と９月に分割して、
９月の出勤日数を増やしてほしい（実際には「弁護士に相談して時季変更権を行使する」）と言われました。

管轄労働基準監督署へ電話相談しましたところ、まず、
労使間の協調、相談、妥協が必要で、あなた（労働者）だけが
権利の主張をするのは、（法律的には問題ないが）バランスが
とれない。今後、使用者に対して協力的な態度をとって、希望
通り有給をとれるようにあなたの方から歩み寄りなさい、と
言われました。

さて、
１）退職に伴う有給消化の時季変更権の可否
（似たような質問では、不可、とする意見が多いですね）
２）仮に時季変更権が行使できる状態（事業に支障がある）
だとして、時季指定まで（退職月の９月はだめ、８月に取れ）
できるのか
３）仮に、９月８日に「明日から有給消化します」と言えば
時季変更権が行使できないのに、引き継ぎ期間のための
十分な期間をとって事前に請求したことを利用して、
使用者側から８月に指定し直すのは、権利の濫用ではないのか

について、よろしくご回答お願い致します。

回答No.3

tanmei · ベストアンサー

時季変更権については、行使する会社の側により多くの努力が必要とされるのは原則です。
本来は、代替要因を確保するところまで会社の責務であり、それがかなわない場合にようやく時季変更権の行使が可能とされます。
（参考判例：最判昭60.3.11、最判昭62.2.19、最判昭62.7.10、最判昭62.9.22）

ですから、その努力を行わない会社に、時季変更権を行使することはできないといえます。
しかしながら、このたびの監督署の意見は非常にまっとうなものと私には感じられます。
上に挙げた判例も、代替要員確保が比較的容易な事例であり、結局は会社の嫌がらせが認められたものばかりですから。

＞ １）退職に伴う有給消化の時季変更権の可否
＞ （似たような質問では、不可、とする意見が多いですね）

有休の時季変更権が退職間際に行使できない、という回答は、私も何度かしています。きっとご覧いただいていることでしょう。
しかし、このことはあくまでも、会社が行使して指定すべき他の「時季」が存在しないという物理的な問題に過ぎません。

＞ ２）仮に時季変更権が行使できる状態（事業に支障がある）
＞ だとして、時季指定まで（退職月の９月はだめ、８月に取れ）できるのか

これは、時季変更権の内容そのものでしょう。すなわち、理由があれば可です。
これができないと考えるためには、「取得希望日より前の日につき時季変更権行使はできない」という根拠を見つけてこないといけません。

＞ ３）仮に、９月８日に「明日から有給消化します」と言えば
＞ 時季変更権が行使できないのに、引き継ぎ期間のための
＞ 十分な期間をとって事前に請求したことを利用して、
＞ 使用者側から８月に指定し直すのは、権利の濫用ではないのか

少なくとも、「権利濫用」は権利（会社側の時季変更権）があるところに生じる問題ですから、権利がない場合に権利濫用の問題が発生しないのは当たり前ではないでしょうか。
8月に休むのはいや、9月でないと絶対にダメというあなたのこだわりのほうがむしろ有休行使の権利濫用に該当するように私には思えます。
9月に取るべき理由を書かれていますが、説得力は感じません。

補足

ご回答ありがとうございます。

単純に、私が折れた形で、８月に３日、９月に９日、など
形式的にでも８月に一部分割取得するのが一番の妥協点だと思います。
しかし、労務問題について、他の従業員とも問題が多い企業なのです。弁護士の名をちらつかせ、弱者を恫喝、強制する姿勢には
納得がいきませんので、意地になってしまいました。
（ちなみに、私が弁護士依頼をしようとすると、報酬は１０
～３０万円くらいかかる、とのことでした）

さて、何分お金がないので、労働局にも同様の内容で問い合わせしました。
結局は「事業の正常な運営を妨げるか」が問題だそうです。
具体的に「事業の正常な運営を妨げるか否か」は、
労働局への電話相談では白黒つけられず、
出るところへでないと、決まらないそうなのですが、
（そのつもりは毛頭ありません）
具体的な勤務状況をお話したところ、まず時季変更権は
行使できない可能性が高い、とのことでした。
さらに、２か月以上前に請求を出していることから、
使用者側の代替要員確保などの努力義務が生じるため、
使用者が、今、時季変更権云々を持ち出すのは間違い
とはでは言えないが、おかしいとのことでした。

ご教示ありがとうございました。

回答No.2

gookaiin

＞法律的に「時季変更権の行使に伴い、前倒しの時季指定
もできるか」

という質問なら、「できます。」という答えになります。

まだ２ヶ月近く時間がありますから、会社側にも「なるべく
９月末に多くの休みがとれるよう、考えてくれ」と
お願いをするとともに、質問者さんも取ろうとしている
有給の一部を8月に回すことが現実的な対応かと思います。

回答No.1

h2goam

一番簡単な方法として貴方に問題がなければ９月３０日を退社日とせず９月３０日を最終出勤日とし、１０月１日から１２日まで有給休暇、退社日は１０月１２日とする。
万が一問題があるとしてもそれは１０月１日より他社に勤める場合ですが、これもまともな会社なら実際に労働しない有給期間中の兼業は許可するのが普通だし、入社日と健保や厚生年金の資格取得日か違うことも問題ない。
くだらない事で揉めるより現実的対応を。

補足

回答ありがとうございます。

個人的な心情として１日たりとも出勤したくない
（上司の顔も同僚の顔もみたくない）状態です。
専門職でして、契約書上、退職日を９月３０日以前に設定することができませんし、指折り９月９日を心待ちにしている身としては、
退職日を後に設定することは（心情的に）困難です。
こんな心情で仕事をしていても、ミスを誘発し、
いつお客様に迷惑をかけるとも限らない状態です。
１０月１日よりの新たな勤務先も決定しており、契約書も交わして
おります。
ご教示のアドバイスは、いちばん簡単で現実的な方法ですが、
法律的に「時季変更権の行使に伴い、前倒しの時季指定
もできるか」について知りたいところですので、
判例などありましたら、よろしくお願いします。